醫院必須完善內部的人才資源管理機制，那麼，新時期做好醫院人力資源管理的具體途徑是?
摘要：醫院是現代經濟社會的重要組成部分，新時期做好醫院的人力資源管理具有重要意義。本文通過提出醫院在人力資源管理上的不足之處，提出幾點相關建議，希望能夠提高醫院人力資源管理效率，為社會公眾提供更好的服務。
關鍵詞：醫院 人力資源 管理 途徑 機制
一、醫院人力資源管理中的問題
許多醫院在人才資源管理方面做得不夠完善，這是因為它們存在人才資源管理上的漏洞，導致不能做到人盡其力，物盡其用。比如說，醫院缺乏有效的人才資源管理機制，在醫療隊伍的管理上依舊沿用老一套，採用傳統過時的教育管理方式，無法實現有效到位的人才管理。其次，醫院的人才崗位配置不合理，在很多中小型醫院，常常出現醫院片面重視主治醫師的問題，醫院會將大量的工作壓在名醫或者主治醫師的肩膀上，而其他醫生不僅分配到的病人有限，而且也不能合理使用醫院的醫療器材，醫院偏重宣傳名醫的情況造成很多患者在求醫的時候盲目追求，導致排隊、預約困難，而很多醫生卻沒有被病人預約，形成了醫院人才資源的浪費。最後，很多醫院沒有建立相關的人才引進和培養機制，導致醫院的人才梯次不合理，名醫數量有限而且沒有後續醫生資源支援，可能在某些經驗豐富的老專家退休之後出現人才資源的流失的情況。而醫院的普通人才資源也素質有限，面對很多醫療問題或者是醫護人員對醫療器械的使用都存在盲點，而醫院沒有采取一定措施幫助他們清掃這些醫療盲點。
二、做好醫院人力資源管理的具體途徑
第一，醫院必須完善內部的人才資源管理機制，它主要包括三個方面，即人才資源的引進、人才培養以及人才管理。面對醫院人才資源有限的情況，醫院必須做好精細化的人力資源管理，致力於將有限人才用到最需要的地方，即合理地定位醫療隊伍的崗位職責和功能，按照醫院的管理體系以及崗位需求分配醫療隊伍到一線及二線崗位，科學設崗，實現合理的調配和運轉，儘量精簡醫院的尋醫問藥流程，不僅為患者提供方便，而且醫生也能各司其職，人盡其力。醫院也要建立一定的人才引進及培養機制，不僅要努力從其它醫院引入經驗豐富的著名醫生，而且每年可以從各大醫校選擇成績優秀的見習生，並且在醫院內部實行人才培養制度，為醫療隊伍提供相應的在崗職業培訓和其它教育培訓機會，積極推進與其它醫院的相互學習和交流，鼓勵醫生拓寬研究方向，深入研究某些病症，為醫療隊伍提供研究經費等。醫院還可以設定一些定向交流的視窗，支援本醫院的醫師與其它醫院相互調配或者是出國交流學習，利用這些學習和工作交流提升本醫院的醫療隊伍素質，增強醫院的人才資源競爭力。
第二，構建以服務為主的人性化醫院環境。作為一個社會服務機構，醫院必須明確自身的職能定位，以服務公眾為主要的工作目標，注重以人為本，包括在醫院內部推行醫療隊伍的人性化管理以及崇尚醫德、關愛員工，以病人為中心的人本管理理念。醫院在人力資源的管理上更加註重人性化管理，通過構建以服務病患為主的文化環境，醫院充分考慮到醫療隊伍的管理需求，從人性化的角度關注醫院員工的個性特點以及各項需求。通過建設和諧文明的醫院文化環境，培育醫院的健康、有特色的醫院文化，營造服務型文化特色，崇尚醫德，提倡醫療隊伍與病患及家屬建立和諧的醫患關係，促進醫院人力資源管理的優化。
第三，制定合理的人才獎勵機制。首先醫院必須建立並且完善內部員工評價機制，通過建立公開、公正、透明的醫療隊伍績效考核制度幫助實現醫療隊伍的工作績效評價與考核。在評價考核機制中，醫院要注意綜合各個方面的因素，不僅要從表面的醫療資料出發，關注醫生一定時期內的工作績效，包括接手的`病患數量以及成功醫治病人的數目，還要考核醫生在醫療研究專案中作出的共享以及日常工作中的醫患關係處理等，以此激勵醫生不斷提升自己的醫療水平並且搞好醫患關係。另外，醫院的人才獎勵機制要以醫療隊伍的實際工作績效為主要的評價標準，主要是視醫療隊伍中的醫療人才的工作量以及貢獻大小，形成合理的薪酬獎勵機制以及完善相關的人才培訓機制。醫院本身的醫療隊伍具有一定的人才梯次，因此醫院實際上的薪酬體系也具有一定的梯度性，以醫療隊伍的實際工作績效為主要的評價標準，表示醫院對醫療人才資源的重視和薪酬激勵的公平性。按照醫療人才的工作量和實際貢獻大小來作為制定合理的醫院
酬體系的主要依據，能夠使薪酬體系更加趨向於公平，而且醫院內部的績效考核機制要儘量實現公正、公開的透明化管理，保證薪酬機制能夠在公平合理的前提下實現激勵作用。
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