【摘 要】新世紀的高校必須遵循“按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優聘任、合約管理、按勞取酬、優勞優酬”的原則，進一步深化人事制度改革，才能更好的促進高校和諧、健康、有序的發展。
【關鍵詞】高職院校 人事制度改革 人事管理
近年來，隨著我國高等教育人事制度改革的深入，各高職院校在推進改革過程中充分認識到，無論是學校人才管理機制、管理模式改革，還是學校人力資源的重新配置，目的都是為建立能使學校持續健康發展做貢獻的競爭機制，營造有利於優秀人才茁壯成長的良好氛圍。為此，我們必須加快人事制度改革的步伐，切實採取有效措施，以人事制度改革為切入點，以增強高職院校活力、提高辦學效益為目標，促進高職院校的和諧、健康、有序的發展。
一、高職院校人事制度改革中存在的主要問題
近年來，我國各高校普遍進行了人事制度改革，都強調面向全社會甚至全世界招聘優秀人才，活化教師隊伍，激發教師潛能，大力加強學校師資隊伍建設，人事制度改革取得了令人矚目的成績。但仍存在一定的問題：
1.高校現有的用人機制影響著高校可持續發展。表現在：一是聘任制只是形式上的聘任，未能達到理想的目的。高校自我消化人員的能力較差，富餘人員無法向外流動。因此，在實施聘任制過程中，難以把不適合的人員分流到社會中去，直接影響了高校實施聘任制的效果。二是有效的競爭激勵機制難以建立。按需設崗、以崗定人、優留劣汰的用人機制仍未完全實施，有的制訂了激勵機制，但沒有很好的約束機制，影響了教職工的積極性。三是由身份管理向崗位管理轉變難以突破。現行國家事業單位工資制度執行的仍然是身份管理的工資制度，要完全實行崗位管理，比較難突破。四是難以處理好引進、培養與使用人才三者的關係。在人才的管理和使用上，還存在著思想上的“重人”與實際中的“用人”相分離，導致“重學歷，輕能力”、“重進不重用”、“人才使用的錯位”和“引進一個人才，冷落一批人才”等現象時有發生。
2.傳統的人事管理觀念制約了高校教師的個性發展。由於高校長期處在計劃經濟體制的調控之下，傳統的人事管理採取的是被動的、指令性和常規性的事務管理，只限於人事調配、工資晉級、考核、獎懲、檔案管理等具體的瑣碎工作，很少參與組織的高層決策。人事管理工作側重的是人的使用與管理，卻忽視了人的能力開發和個性的發展。隨著社會經濟的不斷髮展，人力資源的來源、構成及其個體的內在需求都在發生相應的變化，力求通過嚴密監督和控制來達到管理目的的傳統人事管理思想觀念已經不能適應時代和發展的需要，也不適應高校可持續發展，迫切需要實現從傳統人事管理向現代人力資源管理的轉變。
3.考核評估是人事管理的薄弱環節。教育工作的特殊性，決定了管理模式的複雜化，進而導致考核評估的艱鉅性。一是高校教師、教輔人員、行政人員、工人等各類人員的工作物件、方式、手段不同，崗位職責很難落實，導致崗位責任制的實施受到制約和影響；二是有的崗位工作難以量化，考核指標難以做到科學和易於操作；三是各類人員考核要求不統一，考核結論在職評、晉級、晉職等的使用上缺乏可比性和科學性。因而，在聘後管理上，落實崗位責任制，制定符合高校特點的考核辦法是值得長期探索的問題。
4.分配製度上不合理的現象仍然存在。為了穩定教師隊伍，許多高校在分配製度上加大了改革力度，但依然存在不少值得研究的問題，如：由於考核標準的不同，導致分配不合理。專任教師的考核通過教學工作量、教學檢測、科研水準等均可量化，而行政管理人員卻難以量化考核，因而，在分配上導致專任教師收入是剛性的，而其他人員則相反。
二、深化高校人事制度改革的措施
由於現行的高校人事管理多停留在計劃經濟時代的運作模式上，工作的開展過程中暴露出許多弊端。如職務能上不能下，待遇能高不能低，機構臃腫、激勵機制不完善等。面對這種情況，應清醒地意識到只有積極改革現有人事制度，建立科學、合理、適應新時代教育特點的人才管理模式，實現學校人力資源的科學配置和高效利用，才有可能煥發出生機和活力，實現跨越式的發展。
1.樹立人本管理理念，建立人盡其才、充滿活力的人事制度。“人本管理”即以人的管理為核心，以激勵人的的行為、調動人的積極性為根本，充分發揮組織內每個人的主動性、積極性、創造性去完成自己的工作任務，實現組織的高效益。因此，高校人事工作者要轉變觀念，樹立人力資源管理思想，創新機制，改變原來的純行政事務型的.管理運作模式，要始終把人看作資源和財富，把人的發展和組織的發展有機的結合起來，優化配置人力資源，利用多種手段最大限度地調動人的積極性，激發人的創造性，發揮人的最大效能，實現人員結構的最優化、用人效益的最大化。
2.淡化身份管理，強化崗位管理。崗位管理是現代行政科學管理模式之一。高校人事制度改革，必須淡化對人的身份管理，不斷強化崗位管理的意識和手段，按照教學、科研、人才培養和服務社會的需要，合理設定工作崗位。具體實施過程中，應在編制核定的基礎上，按照工作崗位承擔任務的大小和難易程度，將崗位分成不同型別、等級，明確每一級工作崗位的責權和任職條件等。
3.健全考核制度，加強聘後管理。建立一套切實可行的考核制度是實現聘任制的重要保障，也是高校內部分配製度改革能否正常執行的關鍵。學校應根據各崗位的實際情況和專業特點，按照“客觀、求實、簡便、易行”的原則，細化考核內容，分解考核要素，儘可能建立量化考核指標體系。同時將聘任與考核相掛鉤，對不合格者視情況予以試聘、緩聘、解聘或轉崗處理，對特別優秀者予以獎勵或高聘。聘任者都要以合同形式簽訂聘期任務書，拒絕簽約的視為自動下崗，以市場經濟手段規範教職工行為。
4.深化分配製度改革，加大傾斜力度。分配製度的改革是人事制度改革的物質基礎。在國家投入、地方撥款有限的情況下，高校應把有限的財力用到刀刃上。建立與崗位職責、工作業績和貢獻大小相適應的以崗位工資和津貼為主要內容的分配製度，打破身份界限，加大向學術帶頭人、骨幹教師和有突出貢獻人員傾斜的力度。
總之，新世紀的高校必須遵循“按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優聘任、合約管理、按勞取酬、優勞優酬”的原則，進一步深化人事制度改革，在人事管理上徹底實行聘任制，強化崗位管理，重視考核評估制度，從多方面調動教職工的積極性和創造性，促進高校和諧健康發展。
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