我國集體合同制度研究述要
一、我國集體合同制度研究概況
集體合同制度是勞動法上的一項法律制度。在西方市場經濟國家，無論是在立法上還是在理論上，集體合同制度均已經成為一項十分成熟的法律制度。就我國的集體合同制度研究而言，與我國勞動立法和集體合同立法的落後狀況比較一致——勞動法長期沒有得到法學界、司法界和社會各界的充分重視，所以勞動法學研究至今仍然屬於我國法學研究中的“薄弱環節”;在我國勞動法學研究中，學者們又把研究重點放在了勞動合同制度、社會保險制度、勞動爭議處理制度等方面，而集體合同制度一直沒有受到勞動法學界的足夠關注，所以集體合同制度研究又成為我國勞動法學研究中的“薄弱環節”。
但是，自從《中華人民共和國勞動法》頒佈以來，我國的集體合同制度研究還是在不斷地取得進展，表現在：第一，越來越多的學者逐漸意識到了集體合同制度的重要地位，因而研究集體合同制度的人員在逐漸增加;第二，已經有一批研究集體合同制度的學術專著已經開始出現。迄今為止，我國學者對集體合同制度的研究主要集中在四個方面：一是研究集體合同制度所涉及的各種基本理論問題，二是介紹和研究西方市場經濟國家的集體合同制度，三是研究在我國怎樣推行集體合同制度和建立集體協商機制，四是研究怎樣構建我國的集體合同制度，完善我國的集體合同立法。
十年來，我國學者撰寫了下列專門介紹和研究集體合同制度的著作：
(1)《集體協商與集體合同制度》：劉繼臣著，中國工人出版社，1995年3月;
(2)《集體談判集體合同的理論與實用全書》：強磊、關彬楓著，中國物價出版社，1995年5月;
(3)《集體合同集體談判》：石美遐著，法律出版社，1996年5月;
(4)《勞動合同與集體合同》：楊漢平主編，中國物資出版社，1996年6月;
(5)《集體協商談判規程與談判技巧》：紀明波、強磊著，中國工人出版社，1996年8月;
(6)《市場經濟與集體合同》：高小平主編，濟南出版社，1997年;
(7)《勞動合同·集體合同》：石美遐著，法律出版社，1998年7月;
(8)《集體協商與集體合同的訂立履行與管理》：劉毅著，中國工人出版社，1998年9月;
(9)《市場經濟國家的集體談判制度》：餘雲霞著，中國經濟出版社，1999年;
(1)《論集體合同法律制度》：姜俊祿著，北京大學博士研究生學位論文，21年;
(11)《勞資談判》：鄭橋著，中國工人出版社，23年;
(12)《集體談判制度研究》：程延園著，24年。
除上述著作之外，我國學者也撰寫了一批研究集體合同制度的論文。
二、我國集體合同制度研究中的重要問題和重要觀點
(一)集體合同制度在勞動法上的地位
董保華教授系統論述了“勞動關係調整的法模式”，他認為：“勞動法在對勞動關係進行調整時，是通過勞動基準法調整全部勞動關係，通過集體合同調整集體勞動關係，通過勞動合同調整個別勞動關係。”“第一層次的調整方式，是由勞動關係所具有的人身關係和隸屬關係的特徵所決定的。第三層次的調整方式，是由勞動關係所具有的財產關係和平等關係的特徵所決定的。第二層次的調整方式，作為一種中觀的層次，既是一種承上啟下的層次，又兼顧了勞動關係的各種特徵。”勞動基準法在調整勞動關係時尚留有空間。如果這一空間單純以勞動合同來調整的話，由於當事人雙方經濟地位不平等，勞動者個人力量單薄，不足以與勞動力使用者抗衡。集體合同是一種依靠集體力量來保護自身利益的勞動關係調整方式。”可見，在董保華教授看來，集體合同制度是“勞動關係調整的法模式”中承上啟下的一個必不可少的層次。
有學者進一步指出：“集體合同制度是市場經濟國家勞動關係調整機制的樞紐，是勞動法的核心制度”;“勞動法……實行的是‘勞動基準法定與合同約定相結合’原則，……勞動條件的最低標準由法律規定，具體權利義務由雙方通過合同協商約定。在權利義務約定的具體方式上，勞動法又實行‘個體約定與團體約定相結合’，並以團體約定方式為主導，即勞動合同和集體合同相結合，以集體合同為主導。為何要以集體合同作為確定勞資雙方權利義務的主要工具?因為在個體勞動關係中，……僱主手中掌握著與幾十個、幾百個、幾千個、幾萬個勞動力相對應的生產資料和工作崗位，而勞動者個人手中只掌握著自己身體內所蘊含的與一份生產資料相對應的一個勞動力，如果勞動者個人拒絕與一個僱主訂立勞動合同，這個僱主只不過喪失了一個訂約機會，而如果僱主拒絕僱用一個勞動者，則意味著這個勞動者喪失了幾十個、幾百個、幾千個、幾萬個訂約機會……因掌握資源的數量不同而導致……談判力極其懸殊……”。
王全興教授也認為，集體合同制度在勞動法體系中處於與勞動合同制度並重甚至比勞動合同制度更為重要的地位，因為在保護勞動者利益和協調勞動關係方面，集體合同具有勞動法規和勞動合同無法取代的功能;在集體合同和勞動合同這兩種制度的實行順序上，集體合同是“綱”，勞動合同是“目”，“綱舉”才能“目張”，因此政府、企業和工會都有必要把集體合同制度作為全面推行勞動合同制度的基礎工作而優先實行，至少應當使集體合同制度與勞動合同制度同步實行。
(二)勞動三權之間的關係
“團結權，又稱組織權，一般是指勞動者為實現維持和改善勞動條件而組織和加入工會的權利，廣義的團結權還包括了集體談判權和團體爭議權(簡稱爭議權，如罷工)，是勞動者運用組織的力量對抗僱主以維護自身權益的權利，一般稱之為‘勞動三權’。可見，勞動三權與集體合同制度具有密不可分的關係。
關於勞動三權之間的關係，程延園副教授認為，“團結權是集體談判的前提和基礎，勞動者團結起來組成工會，是進行集體談判的‘先行行為’。爭議權則是實現集體談判權的輔助性權利，是保障集體談判得以開展的壓力手段，沒有集體談判權，爭議權也無法最終落實。團結權和爭議權的目的均是為了集體談判，集體談判是‘勞動三權’的核心。”常凱教授也指出，“團結權，是集體勞權中的首先的和基礎的權利。沒有這一權利，其他權利，如集體談判權和勞動爭議權等就無法實施”。
(三)集體合同的勞方主體
在集體合同的主體中，一方是僱主或僱主組織，關於這一點沒有什麼爭議。但是，我國《勞動法》第33條規定“企業職工一方與企業可以……簽訂集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。集體合同由工會代表職工與企業簽訂;沒有建立工會的企業，由職工推舉的代表與企業簽訂。”那麼，勞動者一方的主體究竟是不是工會?學者們對此展開了熱烈的討論。“目前我國勞動法學界主要有‘工會主體說’、‘勞動者主體說’、‘勞動者和工會共同主體說’三派觀點。”
程延園副教授對我國《勞動法》第33條的規定進行了分析：“將職工一方作為與僱主相對應的另一方，那麼職工一方究竟指的是誰?筆者以為，它要麼是指勞動者個人，要麼是指某個勞動者集體。如果是勞動者個人，則勞動者個人與企業談判簽訂的是勞動合同，而不是集體協議;如果是指勞動者集體，但這種集體又不是工會，則只能是現行體制之外的工人的自發組織，如同鄉會、打工者協會、僱員協會或者某個勞動者群體，如果這些組織也有權與企業談判，簽訂集體協議，那就意味著我們承認多元工會，這與我國目前採用的是一元化工會體制又相悖。因此，在集體談判和集體協議制度中與僱主或僱主協會相對應的主體只能是工會，而不能是勞動者個人和其他工人團體。”
另有學者結合《勞動法》和《工會法》的相關規定進行了綜合分析：“集體合同中與企業相對應的一方當事人只能是工會，因為企業職工只有組織起來才能運用集體的力量同企業抗衡，進行集體談判(即平等協商)、簽訂集體合同，而‘組織起來的企業職工’就是工會(即勞動者團體);沒有組織起來的企業職工只是一個單個的、分散的、彼此沒有集體交涉共識的勞動者，如同一般散沙，根本無法運用集體的力量同企業抗衡，進行集體談判、簽訂集體合同(無工會時推舉代表進行集體談判是一種臨時組織形式，如同臨時工會)，因此不可能成為集體合同的當事人。可見《勞動法》將‘企業職工一方’或‘企業全體職工’視為集體合同中與企業相對應的一方當事人是很不準確的，客觀上模糊了工會在集體合同中的角色，弱化了工會在集體合同制度中的地位。修訂後的《工會法》第2條第3款使用了‘工會簽訂集體合同’的表述方式，第4款使用了‘因集體合同發生爭議……工會可以……提請仲裁……提請訴訟’的表述方式，這樣就明確了工會是集體合同的當事人，把工會推到了集體合同制度的中心位置上，從而大大強化了工會在集體合同中的地位，有利於促使工會在集體合同制度中積極發揮作用。”
(四)工會的獨立性和代表性
有學者認為，“集體合同制度有兩個十分重要的原則：工會代表原則和主體獨立原則。工會代表原則不僅是指由工會代表職工與企業進行集體談判並簽訂集體合同，它更要求工會必須能夠真正代表和維護職工的利益。如果工會不能真正代表和維護職工的利益，那麼從實質意義上來講，工會就不具備集體合同的主體資格，因為這意味著工會不是和企業相對應的利益主體，即使這樣的工會簽訂了集體合同，也不可能產生集體合同的作用。所謂主體獨立原則，是指集體合同的雙方在身份上、地位上、利益上、行為上都應該是相互獨立的;尤其強調的是，工會必須具有獨立於企業的身份和地位。從一定意義上說，主體獨立原則亦可稱為工會獨立原則，它是實行工會代表原則的保障;工會如果不能取得獨立地位，而受制於企業，那麼工會就不可能真正代表和維護職工的利益。顯而易見，不能實現這兩個原則，就不可能建立起真正的集體合同制度。”
姜穎副教授則認為，從我國的實踐來看，我國的企業工會與企業還存在著較多的依賴關係，工會難以成為集體協商中的獨立主體，表現在：工會組織的建立依賴企業，工會主席的產生依賴於企業，工會幹部的勞動關係依賴於企業，工會經費的撥繳依賴於企業。
針對我國企業工會缺乏獨立性的狀況，有學者提出如下立法建議：第一，禁止企業行政組建工會，明確規定企業職工組建工會的法定程式，保障職工的結社自由;第二，禁止企業的負責人和高階管理人員加入工會;第三，明確規定工會的選舉程式，保障工會的民主性;第四，“理直氣壯”地規定工會的職能是“代表和維護職工的合法權益”，不要賦予工會不應由工會承擔的職能;第五，禁止企業黨委成員和企業黨委各部門負責人兼任企業負責人、企業各部門負責人以及工會負責人，徹底實行黨政分開、黨工分開，黨委超脫於企業行政和工會之上;第六，禁止企業向工會提供任何財政支援，企業也沒有義務向代表職工利益的工會提供經費，工會經費應由工會自行籌集。
(五)集體談判義務
《勞動法》第33條規定“企業職工一方與企業可以……簽訂集體合同”，結果許多企業據此認為既然可以“簽訂集體合同”，那麼也可以不簽訂集體合同，因此拒絕同工會進行集體談判。
有學者對此進行了分析：“《勞動法》第33條第1款實際上只規定了工會和企業‘可以簽訂集體合同’的權利，而未規定雙方必須接受對方的提議進行集體談判的義務，因此在一定程度上影響了我國集體合同制度的推行。《工會法》第53條規定：‘違反本法規定，有下列情況之一的，由縣級以上人民政府責令改正，依法處理……(四)無正當理由拒絕平等協商的。’該規定實質上規定了企業和工會的集體談判義務及無正當理由拒絕履行集體談判義務時的法律責任。此處所謂的‘正當理由’必須嚴格掌握，只有那些既不可避免又不可克服並且足以妨礙集體談判正常進行或者勉強進行集體談判會妨礙更大利益的實現的情形才能構成‘正當理由’。此外，構成‘正當理由’的情形消滅之後，不得再拒絕進行集體談判。”
(六)罷工權
常凱教授認為：“集體爭議權是與勞動者的團結權和談判權聯絡在一起的。但由於我國沒有集體爭議權或罷工權的立法，致使因結權和談判權也不完整。比較突出的一個問題是，勞動者由於不享有集體爭議權，在集體談判的過程中對僱主的拒絕談判和不誠實談判缺乏制約的手段。作為勞資自治的一種形式，集體談判能否進行或成功，關鍵的問題在於勞資雙方的實力對比，而集體爭議權是工會迫使僱主接受談判的最主要的手段。中國的集體談判制度如果沒有集體爭議權的.保障，就很難實施。”“壓制罷工或不保護合法罷工，直接的結果是將工人與僱主的矛盾轉化為工人與政府的矛盾。結果是政府替僱主承擔了責任，從而加劇了社會的不穩定。”
周長徵博士也認為，“我國法律對於罷工既不予以禁止，也不明確支援，實際上是將罷工活動置於一種無法可依的狀態，這不符合依法規範和調整勞動關係的需要。對勞動者而言，意味著罷工可以處於自發無序的狀態;對糾紛的裁決者而言，意味著無法衡量、判斷罷工是否必要、是否合法、是否妥當;對企業而言，意味著一種無法預測的經營風險。在罷工活動存在的條件下，有規則、有組織的罷工對於企業和社會造成的衝擊是遠遠低於那些無組織、無規則的罷工。”
程延園副教授則主張，“參照市場經濟國家調整勞動關係的規則，將罷工機制納入協調群體矛盾的體系之中，認真研究群體爭議的現狀和發展趨勢，制定既適合國情又能規範此類事件的有效程式，如罷工的申請、審批機構及期限，工會的職責，罷工期間及事後有關費用的承擔，違法責任的追究等，做到既保護勞動者享有合法的罷工權，又防止罷工權的濫用，已是一個亟需研究和規範的問題。”她還指出，“依法組織和行使集體談判權和罷工權，是工會轉變職能的重要契機，也是工會履行維權職責的重要內容。”
(七)工會違反集體合同的責任
工會違反集體合同是否承擔法律責任，一直是一個有爭論的問題。關懷教授認為，工會不履行集體合同時不負法律責任，只對上級工會和工會會員負道義上的和政治上的責任，由上級工會給予批評、教育或紀律處分。楊冬梅副教授認為，工會是社會團體法人，違反集體合同時應該承擔法律責任。還有人對此問題進行了更為具體的分析：“如果工會和僱主在集體合同中約定了工會承擔某些義務，那麼這種約定就應當受到法律的保護，工會不履行約定時就應當承擔違約責任。在工會和僱主互負義務的情況下，僱主的承諾和工會的承諾是互為條件的，工會的承諾不兌現，而僱主的承諾必須兌現，對僱主而言是不公平的，而且某些時候僱主沒有兌現承諾的原因可能恰恰是因為工會的承諾沒有兌現，在這種情況下不要求工會承擔違約責任而要求僱主承擔違約責任更是不合理。因此，工會做不到就應當承擔法律責任。如果工會不承擔法律責任，那麼在集體談判中，僱主對工會的承諾是相信還是不相信呢?相信，工會由於不受集體合同的約束不一定認真履行，僱主的風險很大;不相信，那麼僱主也不會給予工會相應的承諾，工會承諾的目的也達不到，承諾也沒用。”
(八)集體合同爭議的處理
有學者認為：“我國《勞動法》第八十四條把集體合同爭議劃分為‘因簽訂集體合同發生的爭議’和‘因履行集體合同發生的爭議’，其目的就在於用‘因簽訂集體合同發生的爭議’來表述權利爭議，用‘因履行集體合同發生的爭議’來表述利益爭議，從而借鑑國際上的通行做法對利益爭議和權利爭議分別採用不同的處理機制。但是，將集體合同爭議劃分為‘因簽訂集體合同發生的爭議’和‘因履行集體合同發生的爭議’實質上是根據集體合同的執行階段來劃分集體合同爭議，即集體合同訂立階段的爭議為‘因簽訂集體合同發生的爭議’，集體合同履行階段的爭議為‘因履行集體合同發生的爭議’。仔細地分析可以發現：‘因簽訂集體合同發生的爭議’並非都是利益爭議，也包括大量的權利爭議，比如一方拒絕進行集體協商就違反了法定義務，屬於權利爭議……;‘因履行集體合同發生的爭議’也並非都是權利爭議，也包括一些利益爭議，比如一方在集體合同的有效期內提出變更集體合同而另一方不同意就屬於利益爭議，比如一方在集體合同的有效期內提出變更集體合同而另一方不同意就屬於利益爭議……。可見，我國《勞動法》分別用‘因簽訂集體合同發生的爭議’和‘因履行集體合同發生的爭議’來表述權利爭議和利益爭議實屬不當，應當進行修改。因此，……應當直接將相關的爭議劃分為權利爭議和利益爭議，並規定利益爭議由勞動行政部門調解處理，權利爭議通過勞動爭議仲裁和訴訟方式解決。”
程延園副教授也就我國《勞動法》關於“因簽訂集體合同發生的爭議”的規定進行了分析：“它往往表現為集體談判出現僵局或破裂，罷工、閉廠是其最激烈的形式。有兩個重要問題沒有解決：(1)在《協調處理協議書》無法達成的情況下，爭議如何處理沒有相關法律規定。(2)《協調處理協議書》達成後，如果一方拒絕執行應如何處理，法律尚未作出規定。可見，在現有法律框架下，《協調處理協議書》尚不具備可執行性。……這兩個問題不解決，談判過程中的爭議也就無法解決，集體協議制度的發展就會受到很大限制。”
針對《協調處理協議書》如何執行的問題，有學者提出：“因簽訂集體合同發生的爭議”由勞動保障行政部門組織有關各方進行的“協調處理”實質上就是一種調解，而協調處理協議書實質上就是一種調解協議書，它反映了勞資雙方的合意，其性質和功能等同於集體合同。因此，為保障協調處理協議書的有效執行，可以明確規定協調處理協議書視為集體合同或集體合同的附件，具有集體合同的效力，雙方必須依法履行。
(九)我國集體合同制度存在的主要問題
程延園副教授認為，我國集體合同制度存在的主要問題是：第一，集體談判制度還沒有形成一種社會共識;第二，談判環節缺位，集體協商機制尚未充分發揮作用;第三，所籤協議雷同，缺乏針對性和可操作性;第四，集體談判制度發展不平衡，一些企業(非公企業)和地區嚴重滯後;第五，區域性、行業性集體協議主體不規範，監督機制不到位。
李曉春、孫雙星則指出，我國訂立的集體合同存在“五多五少”現象：第一，完成任務指標的多，出於職工自身需要的少;第二，集體合同條款虛的多，實的少;第三，集體合同的內容從法律法規規章中摘抄的多，反映企業和工會談判成果的少;第四，知道簽訂了集體合同的多，知道進行了集體協商的少;第五，集體合同生效的多，向全體職工公佈的少。
針對這種“集體合同形式化現象”，姜穎副教授認為，“我國在集體合同制度的推行方式上與其他國家有明顯的不同。這突出表現在集體合同制度首先由政府通過立法確定，其推行主要通過自上而下的方式進行。……這種自上而下的指標分派、檔案下達、限期達標的方式明顯帶有計劃經濟模式的烙印，不能適應市場經濟體制的要求，集體合同制度不是源於職工協調勞動關係的需求，而是為完成上級的指標和任務，帶來的直接後果就是一哄而上和形式主義。同時這種方式也使集體合同制度的原動力不足，職工的力量不能充分調動起來。”
(十)完善我國集體合同制度的主要措施
姜穎副教授提出了完善我國集體合同制度的思路：第一，強化工會的力量和作用。改變集體合同形式化的根本出路就是強化工會的力量和作用，使工會與企業的力量對比相對均衡，從而建立一個真正的協商談判機制。應當改變以往動員說服企業建立工會的做法，積極發動職工組織起來成立工會;改變由企業任命或領導人兼任工會領導人的做法，按照《工會法》和《工會章程》的規定和要求，由職工選舉產生工會主席，真正實現工會的民主化和群眾化。第二，承認和維護勞工三權。為最終達到建立勞資平衡機制的構想，必須承認和維護勞工三權，因為這三權是增強工會力量的根本源泉，是惟一能夠加強工人力量並實現這種平衡的辦法。第三，推行行業、產業集體談判。實行多層次的談判結構特別是推行行業或產業一級的集體談判可以避免工會與企業存在的依賴關係所導致的集體合同形式化問題，同時行業或企業一級的集體合同對促進企業一級的集體談判有積極的作用。我國推行行業或產業一級的集體談判需要做以下幾方面的工作：一是儘快立法，明確行業或產業集體談判的有效性及協議的法律地位;二是加強行業或產業工會的組織建設，培訓工會幹部使其具有代表性和談判能力;三是培育與行業或產業工會相對應的僱主組織，改革已有的僱主組織，儘快組建行業僱主協會，使其能夠代表僱主與工會進行行業或產業的集體談判。
(十一)我國集體合同立法問題
有學者認為：“我國的勞動立法嚴重滯後，集體合同立法更是滯後：《集體合同法》至今尚未列入全國人大的立法規則，而《勞動法》關於集體合同的規定只有四條，《工會法》關於集體合同的規定也只有三條;客觀地講，《勞動法》和《工會法》的這七條規定僅僅是勾勒出了我國集體合同制度的框架，為進行專門的集體合同立法提供了依據。勞動和社會保障部依據《勞動法》和《工會法》制定了《集全合同規定》和《工資集體協商試行辦法》，但是這兩個部門規章的內容也是極不完備……在我國，除了工會組織高度重視集體合同立法之外，其它有關方面對集體合同立法的態度往往不是高度重視，而是高度忽視，其原因在於很多人對勞動法特有的調整機制缺乏清醒的認識，其表現就是在極其重視勞動合同立法的同時極其不重視集體合同立法。其實，集體合同制度……在當今世界各國的勞動關係調整中發揮著主導性的作用，而勞動基準制度、勞動合同制度只是發揮著基礎性的作用。……因此，我國的勞動立法工作中應當把集體合同立法放在最優先的位置，在我國勞動關係調整機制的構建上應當把集體合同制度作為龍頭，那種重視勞動合同立法、輕視集體合同立法的觀念和做法必須予以糾正”。