(一)培訓方法和技術落後。大多數企業員工培訓偏重於“課堂教學”，培訓時往往以教師為中心，缺乏培訓雙方的交流與溝通。這種傳統的培訓方式與現在歐美已開發國家採用的“案例教學法”、“小組討論法”、“模組培訓模式”的效果相差甚遠。而且，培訓的模式多侷限於“老師講、學員聽、考試測”的三段模式，由企業請進專家辦技術培訓班、開專題講座的情況很少，通過現代化的電腦網路技術進行員工培訓的國有企業更是鳳毛麟角。
(二)認識上存在諸多誤區。企業對員工培訓所持的錯誤觀點主要是：培訓無用論，即認為培訓是浪費時間和金錢，埋怨培訓只開花，不結果；有限效果論，即認為培訓效果不明顯，潛在的效果對目前來說不合算，為片面節約成本而降低培訓投入；培訓風險論，即認為經過培訓後的員工素質和技能提高了，人員流出本企業的可能性更大。員工對於培訓也存在偏見，不少員工認為培訓只是企業在擺花架子，搞形式主義而已，對企業發展和自身成長都沒有實際幫助。
(三)培訓效果缺乏監督和評估。大部分企業的培訓只注重當時培訓的現場狀況，如，只對培訓的組織、培訓講師的表現等最表面的東西進行考評，而對於培訓對員工行為的影響，甚至對於公司整體績效的影響不去考評。而外派培訓則更簡單，只是看培訓者有沒有培訓的合格證書；另外，培訓後也不能做到“人盡其才，物盡其用”，而是原來幹什麼，現在還幹什麼，原來怎麼幹，現在還怎麼幹，甚至連企業自己都說不清到底有沒有達到預期的目的。
(四)培訓計劃不夠科學。培訓工作作為人力資源開發的一項系統工程，應有計劃性和針對性。但目前我國大多數企業的培訓工作缺乏科學合理的安排，主要表現在：培訓工作缺乏科學的培訓需求分析，僅滿足眼前利益和短期需求；長期培訓、短期培訓一起上，缺乏系統安排，達不到預期效果；培訓缺乏預見性，對企業人才需求的預測和人才規劃工作不到位；企業員工很難參與設計培訓計劃，員工參與培訓的積極性低。
(五)培訓成果缺乏轉化環境。員工培訓後返回工作崗位，需要一個可以將培訓成果轉化為企業效益的環境。上級領導的支援，同事間的溝通、互助，資金、配套設施和相關政策的扶持以及時間等因素的'配合作用，才能促使培訓效果有效轉移到實際工作中去。但在現實工作環境中，經常會出現領導不支援、同事不配合、資金短缺、時間緊迫等情況，從而造成了培訓效果轉化率低的現象發生，使得企業只見培訓，未見成效。
(六)培訓內容落後。企業培訓的內容很多，一般由知識培訓、技能培訓和態度培訓三部分組成。我國的企業培訓主要停留在員工的知識和技能方面的培訓，而在其他方面的培訓做的不夠，如對企業文化的傳承、企業內聚力的加強、員工工作熱情的激發等方面認識不足，導致只注重技能培訓，忽視態度培訓。雖然員工技能得到長足的提高，但缺乏正確的工作態度和優良的職業精神，最終結果是員工離職率居高不下，企業的培訓投入白白浪費。
