與傳統的人事管理比較,現代的人力資源管理更具有戰略性,人們從觀念上也越來越認識到企業獲取競爭力的最主要資源之一是人力資源。而作為人力資源重要戰略管理工具的薪酬管理,在與企業戰略聯結、激發員工積極性、培植企業文化和發展員工能力等方面開始發揮日益重要的作用。
一、我國現行會計準則涉及的薪酬
管理的內容
在深入探討現行會計準則下的薪酬管理之前,我們必須先清楚瞭解有關薪酬管理的基本問題。現在通過三大點來進行具體瞭解。
(一)薪酬
現代企業更注重其中的無形報酬,包括對員工的尊重、發展機會和對員工做出貢獻的承認,它不同於有形報酬在員工做出貢獻後把錢扔給員工了事,它更注重培養員工的滿足感從而能消除有形報酬所帶來的消極影響。
總而言之,薪酬就是指僱員由於僱傭關係的存在而獲得的各種報酬。現代人力資源教科書中普遍認為薪酬主要由兩部分構成:直接經濟報酬(主要由工資、薪水、獎金、佣金和紅利等形式支付的薪酬)和間接經濟報酬(僱主支付的保險、廉價住房、帶薪休假等福利)。
(二)薪酬管理
所謂薪酬管理,是指一個組織針對所有員工所提供的服務來確定他們應當得到的報酬總額以及報酬結構和報酬形式的一個過程。在這個過程中,企業就薪酬水平、薪酬體系、薪酬構成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時,作為一種持續的組織過程,企業還要持續不斷地制定薪酬計劃,擬定薪酬預算,就薪酬管理問題與員工進行溝通,同時對薪酬系統的有效性做出評價後不斷予以完善。
(三)現行會計準則涉及的薪酬管理內容
2006年2月中國財政部頒佈了現行企業會計準則,至此,我國又朝會計準則國際化方向邁進了一步。現行會計準則涉及的薪酬管理內容包括《企業會計準則第9號——職工薪酬》(簡稱“職工薪酬準則”)、《企業會計準則第11號——股份支付》(簡稱“股份支付準則”)、《企業會計準則第10號——企業年金基金》(簡稱“企業年金基金準則”)。
二、現行會計準則下薪酬管理的變化
現行會計準則多方位、多角度地規範了會計的內容,豐富了薪酬管理的內容與方式,這為我國企業更好地進行薪酬管理奠定了良好基礎。
2006年的會計準則明確了職工薪酬的八項內容,並說明其中不包括以股份為基礎的薪酬和企業年金,如此明確的定義在會計準則中尚數首次。定義的明確使得企業在薪酬管理時更規範化和明晰化。
三、現行會計準則下薪酬管理存在的問題
我國企業對薪酬管理會計問題一直都十分關注,2006年新會計準則的出現使得薪酬管理會計有了明確的依據。但隨著市場化的推進,新準則在執行過程中也或多或少地顯現出了其中潛伏的問題,這導致很多企業的薪酬管理會計不是很合理。
(一)職工薪酬中存在的問題——披露資訊不夠詳細
國際會計準則IAS19不要求對短期僱員福利和其他長期僱員福利作出特定披露。但對離職後福利、辭退福利和權益計酬福利的披露分別做了規定。與之相比,我國企業會計準則披露的範圍要比IAS19更廣一些,但是不夠詳細。
(二)股份支付中存在的問題
股份支付是新形勢下企業激勵機制的重要手段,而如何有效應用股份支付,不僅存在觀念問題,也同樣存在應用上的技術問題。並且,股份支付從2010年開始被納入會計師考試大綱,有必要作相關研究。
(三)公允價值計量困難,估值模型難以選擇
根據股份支付會計準則的規定,無論何種股份支付始終是按照權益工具的公允價值進行計量的。但公允價值的確認和計量在任何國家都是難題之一。我國的`公允價值會計準則規定:存在活躍市場的,應當以市場價格為基礎確定其公允價值;不存在活躍市場、但同類或類似資產或負債存在活躍市場的,應當以調整後的市場價格為基礎確定其公允價值;不存在同類或類似的可比市場交易,可採用其他估值技術確定公允價值,如採用期權定價模型等。根據我國現狀,股票期權的公允價值一般不存在“活躍市場”。因此,應採用“估值技術”進行計量。但對於採用什麼模型作為“估值技術”,《股份支付》準則和《公允價值》準則均未做出明確規定,《股份支付》準則只要求企業表外披露“權益工具公允價值的確定方法”。由此看出,股票期權公允價值的估值模型是由企業自行選擇的,而不同的估值模型會帶來不同的 結果,計量出來的權益工具公允價值可能相差極大,這無疑使企業產生利用估值模型操縱利潤的動機。
(四)企業年金基金中存在的問題 目前,我國企業年金仍存在的問題主要有:對企業年金的認識不足、企業稅收優惠政策不足、投資回報率不高、管理不夠規範、企業年金髮展區域差異過大、企業年金資訊披露制度不完善。
四、我國會計準則下薪酬管理問題的思考與對策
與上述現行會計準則涉及的薪酬管理所存在問題相對應,我們可以提出相應的改進辦法,以便更好地促進、完善薪酬管理。
(一)詳細披露與職工薪酬相關的資訊,完善企業會計準則
現行準則在職工薪酬的資訊披露方面與以前相比有了很大的提高,它廣泛的覆蓋面有利於我國對企業的監管,也保障了廣大職工的利益。但是在覆蓋面廣泛的同時,我國還應借鑑國際會計準則並結合自身情況,進一步詳細披露與職工薪酬有關的資訊。而資訊披露與準則的內容和條文有關,相對於IAS19而言,我國企業會計準則的內容和條文過於簡單。所以,我國企業會計準則也要進一步完善。譬如:IAS19把僱員福利分為五種型別分別進行了規定,且把辭退福利列為其中的一種單獨進行規範,這樣讓人們看起來更加清晰、明確。我國便可借鑑這一方面,使準則更完善。
(二)對股份支付的建議
在現實經濟條件下,會計準則作為一種契約是不完備的,已有的會計準則不會一勞永逸。更何況準則制定得合理與否、實施效果如何尚需實踐的檢驗。可以肯定的是,股份支付會計準則將來一定需要重新修訂,以適應經濟業務不斷髮展的需要。而針對股份支付會計準則執行過程中出現的問題,我們只有一點點改進才能做到與時俱進。
(三)完善公允價值計量相關準則及其應用指南
權益工具公允價值的計量涉及到很多會計準則,如《公允價值》準則、《金融工具確認與計量》準則和《股份支付》準則,建議對上述三個準則的相關內容同時加以完善,主要包括:準則指南或解釋明確規定可供企業選用的估值模型,以及不同估值模型適用的範圍,減少企業操縱利潤的空間;會計報表附註中詳細披露“權益工具公允價值的確定方法”。如採取的估值模型、模型中無風險利率的資料來源、預期股票價格波動率的測算方法、預期股利率確定依據等;制定詳細的公允價值審計準則或者規範,通過審計的方法保證權益工具公允價值計量的可靠性和相關性。若準則制定部門對上述三方面進行詳細規範,則能大大提高權益工具公允價值確定的透明度,能壓縮利潤的操縱空間以及提高會計資訊質量。
(四)對企業年金基金的對策
企業年金作為社會保障體系的補充性養老制度,在完善職工養老體系中發揮著積極的推動作用。但由於歷史和現實的原因,企業年金還不能普及到大多數企業職工身上。對此,我們應該克服企業年金髮展的制約因素,對我國企業年金的發展要有理性認識和科學規劃。
結束語
本文結合會計與薪酬管理兩門學科,從會計角度出發,在“職工薪酬”“股份支付”“企業年金基金”三個方面探討了如何更好地促進薪酬管理。按照提出問題、分析問題、解決問題的邏輯思路,分析了在現行會計準則的使用下薪酬管理的變化、不足及對策。為進一步的會計準則改進,薪酬管理會計的應用提供了一定的參考經驗。
由於筆者學識水平有限,對國內外準則的研究不夠深入,觀點還有待辯證,在今後的學習中將繼續關注這方面的研究動態與成果,掌握更多知識,提高水平。
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