摘要：在企業發展當中，必需對所有部門的工作乃至人員給予有效的管理，而薪酬管理則與員工具有實際的緊密關聯，所以，管理階層應當給予重視，薪酬管理工作的執行，可以令員工的情緒獲得穩定，激發員工的工作熱情，以此令其可以積極工作，為企業給予貢獻。以當前我國薪酬管理的狀態而言，通過對問題給予分析，提出相應的解決措施。
關鍵詞：建築企業；薪酬管理；有效措施
以行業的性質而言，建築施工企業為勞動較為密集的行業，需要諸多員工。在施工當中，需要較大的勞動力。建築施工企業的薪酬管理，在執行當中，面對的狀況尤為繁瑣，工程專案施工人員具有較大的流動性，行業相互間的競爭較大，管理層團隊也不夠穩定。對薪酬管理的問題進行探討，從而給予分析。
1建築企業薪酬和管理制度中的問題
企業薪酬管理是降低員工流動性，提升員工工作積極性的有效方法。可是，當前時期我國的一些企業，薪酬管理當中依舊具有一些問題，嚴重束縛了管理作用的體現，對企業的發展十分不利。
1.1薪酬欠缺競爭性
被經濟體制所影響，在我國建築企業當中，所有管理階層的職工收入較低，在當前社會，企業在選擇人才時，應當考量薪酬問題，在薪酬欠缺競爭力的狀態下，諸多大學生會挑選其他範疇的企業進行就業，有些畢業生則會在工作後選擇其他專業的企業進行就業，還有些畢業生工作一段時間後就會跳槽，這對建築企業的發展尤為不利。並且在企業內部，薪酬制度欠缺公平性，並未展現出激勵的作用，如此職工相互間的收入則會有較大的差距，降低工作的積極性，從此以往，企業內部管理工作較難實施。
1.2原本薪酬制度太過依照人的行政級別
企業薪酬制度應當依照按需分配、公平公正的方式進行，可是在當前建築企業當中，通過行政級別判斷薪酬，這一制度欠缺合理性與公平性，方法單一、形式老舊，早已與當前時期的標準不符，並且，這一偽科學薪酬制定的方式，並非依照員工的工作效率、質量、崗位作為根據，因此員工通常會對自身的崗位效應給予忽視，喪失工作的積極性，諸多具備高素質的工作人員也無法獲得重視，在企業中員工獲得的薪資，與自身的行政級別、工齡有關，對員工的貢獻並不重視，如此則會令一些骨幹員工深感不平，會認為自身的付出與回報不成正比。這對於企業內部的穩定發展十分不利[1]。
1.3薪酬動態管理不夠薪酬及個人績效表現關聯性不足
建築企業中的薪酬制度，應加強其激勵效果的體現，而對於績效激勵而言，則需以員工績效為根基，通過其為企業做了多少貢獻作為薪酬評價的準則，可是當前時期，一些企業對員工績效的考核欠缺科學性，績效薪酬與企業考核標準相結合，所以，並非與員工實踐績效具有過多的關聯，以此喪失了基本的激勵效果。
2完善薪酬管理在建築企業中的措施
2.1把薪酬管理歸入企業發展戰略中
人力資源在企業具有持續發展的主要力量，而企業的戰略規劃成為企業長期發展的導向，所以建築企業的所有制度均需以企業的發展戰略為標準，且以薪酬管理當作企業管理工作的一個主要方面，薪酬管理的所有內容與制度的確定均需依照企業發展的戰略進行，假如企業的薪酬管理中的內容脫離了企業發展戰略，則會對企業的發展造成影響，從而影響到員工的薪酬，所以企業則需企業發展戰略歸入企業薪酬管理當中。
2.2有效規劃薪酬制度
薪酬管理作為人力資源管理的一方面，所以企業在設計薪酬制度中需要將以人為本的理念歸入薪酬制度當中，依照員工的差異制定各種薪酬準則。例如工資較高的員工，則需多為其提供晉升的機會，對工資較低的員工，則需多為其給予物質報酬，依照員工的不同準則打造不同的.薪酬制度。薪酬制度的設計應當強化對市場的分析，參考市場企業的薪酬制度準則，以此融合企業的真實狀況有效的薪酬制度，展現出薪酬制度的彈性，企業在判斷薪酬制度時應當對崗位給予分析，崗位不同帶給企業的經濟效益也有所不同，所以薪酬制度在各種崗位中也應給予區分，以此激發各種崗位員工的積極性[2]。
2.3完善績效評估體系
薪酬管理應展現出績效評估的作用，將績效評估體系給予完善。首先，企業應打造清晰的工作制度，透過相應的制度讓員工知曉自身工作的重點，從而為員工提供工作的目標；其次，打造科學績效評估的準則，評估準則的制定必需融合企業的實際狀況；再次，把績效評估的結論當作評判員工薪酬的主要標準。透過績效評估的結論調整員工的薪酬，以此有利於員工對自身工作中的問題給予分析，幫助員工提升自身的工作能力；最後，建立多重評估體系。源於績效評估的主觀因素佔有較大的比例，企業績效評估需儘量採用多重評估制度，完成績效評估的科學性以及正確性。
2.4引進薪酬管理的動態戰略導向
薪酬管理的戰略導向決定了薪酬管理依照企業發展所需，可以為企業的經營發展給予推動。與企業戰略管理目標動態發展相同，薪酬管理也需通過動態的角度看待戰略導向。企業的所有職位、薪酬能力均在市場環境的變幻中進行協調，再通過建築企業進行迴應。
3結語
綜上所述，建築施工企業的薪酬管理體系屬於尤為繁瑣的系統工程，在執行當中，被諸多因素所影響。通過對企業中的問題進行分析，依照發展的趨勢，及時找出存在的問題，且透過有效的方法給予處理。以此打造出符合建築施工企業發展的薪酬制度，令薪酬管理工作展現出較大的作用。
參考文獻：
[1]季洪軍.淺析國有建築企業薪酬管理制度中的問題及對策[J].中國科技資訊.2012.（08）：185.
[2]喬雪梅.國有建築企業薪酬管理中存在的問題及對策[J].人力資源.2014.（3）：95-97.
作者：張保府 單位：中石化勝利建設工程有限公司