一、阻礙聘任制深化的原因實施教師職務聘任制中出現的問題，大多數不是職務聘任制本身所固有的，而是人事制度的其他方面改革不配套，使得聘任制出臺受到多種制約引起的。阻礙聘任制深化的原因很多，諸如教師收入不高，教師職業缺乏強大的吸引力，一部分教師流失後，優秀的又聘不到，只能退而求其次，形不成競爭力;對教師的工作質量評價難度大，考核往往流於形式，解決聘與不聘的問題很困難等。這些具體的原因確實很多，但我認為主要的原因是兩條：
1.理論準備不足目前高校雖已普遍推行教師聘任制，但對教師聘任制的理論探討跟不上去。實行聘任制缺乏有力的理論支援，理論的滯後延緩了高校實施聘任制的程序，理論準備不足，使得做法上搖擺不定，先搞評聘結合，後又評聘分開，實際上都是以評為核心，聘任卻流於形式。理論準備不足，觀念難以更新，儘管花樣不斷變化，但總脫離不了固有的執行軌道。
2.缺乏社會化保障體系的支援在計劃經濟體制下，高校對教師包得過多，相對而言，社會承擔的責任則較少，因此，人事管理權利高度集中在學校，人才的單位所有制情況嚴重。實行聘任制，逐漸將人才由目前的單位所有變成社會所有，除觀念上扭轉外，還需要一整套社會保障體系的支援，如失業救濟制度、人才市場立法、戶籍政策、檔案管理制度、勞動爭議仲裁製度、住房制度以及高校的獨立法人地位和辦學自主權的到位等等。缺乏上述體系的支援，學校希望不想要的人流出去就成了一句空話，即使學校有權解聘，被解聘人員也只有靠學校“內部消化”，“統籌解決”。同時由於受住房、資金限制，學校難以從校外再聘任合適的教師以填補解聘後的空額，於是學校與教師的雙向選擇就無法真正實現。
二、完善高校教師職務聘任制的對策針對實施高校教師職務聘任制存在的問題和原因，完善高校教師職務聘任制顯然應從兩個方面人手：巨集觀上加快社會保障體系的建立，微觀上進一步深化高校人事管理制度改革，逐步向聘任制的完善靠攏。對高校來說要做的主要是第二點。而要做到第二點，當前迫切需要解決好什麼是真正的聘任制和如何從現行管理體制過渡到真正的教師職務聘任制兩大課題。
教師職務聘任制是通過雙向選擇，將學校和個人以聘任的形式相聯絡，溶崗位責任、權力、利益為一體的一種人事管理制度，是一種打破平均主義，促使優勝劣汰，充分調動廣大教師工作積極性的競爭、激勵的制度。
當前的實際是：一方面人才的單位所有制特徵很突出，學校改革(包括職稱改革)一時還得不到社會保障體系的支援。另一方面教師資源外流，教師個體在外兼職甚為普遍，它又反映了教師對原有人事管理體制的衝擊。這兩方面都困擾著高校。我們面對現實，應該採取兩條腿走路的方針：一是對校內的專職教師逐步完善職務聘任制;二是面向社會實行教師職業聘用制。通過這些措施逐步建立開放式的教師聘任體系，使教師隊伍形成相對穩定的骨幹層和出入有序的流動層，讓教師隊伍充滿活力、體現效益。
1.完善校內教師職務聘任制聘任制是一個系統工程，當前高校應該從以下幾方面人手：
(1)實行職務評聘分開制實行專業技術職務評聘分開，就是專業技術人員可根據自己的條件，經過一定的程式及途徑向有關部門(機構)提出申請，獲取專業技術職務任職資格。它不受單位專業技術崗位數額限制。
用人單位根據專業技術崗位的需要，自主聘任具備相應任職條件的專業技術人員擔任相應的專業技術職務。專業技術人員獲得的專業技術職務任職資格不與工作待遇掛鉤，但可以作為競聘專業技術職務，進行人才交流，參加學術、技術等活動的依據。聘任專業技術職務後，可享受相應的工資待遇。由於評聘分開，打破了事業單位長期存在的專業技術職務終身制，解決了專業技術人員幹多幹少，幹好幹壞一個樣的弊端，有利於調動廣大專業技術人員創業的積極性，使競爭者的德、才得以充分的展現，貫徹看能力、看水平、看幹勁、看實績，優勝劣汰的法則，逐步形成一個充滿生機和活力的競爭用人機制，使職稱工作逐步朝著評價社會化，用人聘約化的方向發展，最終實現人才資源的優化配置。
(2)科學地設定崗位設崗工作是實行教師職務聘任制的關鍵環節。
只有崗位明確，才談得上聘任。崗位是由承擔的任務定的，不是評出來的。設崗的原則應該與學校承擔的任務及學科建設相適應，統籌兼顧教師隊伍發展的近期目標和長遠目標，同時做到結構優化、高效精幹。一些高校採用按學科設崗，效果較好，他們將全校的專業按二級學科進行歸併，然後分成國家重點學科、有博士授予權的學科或者省部級重點學科、有碩士授予權的學科和一般學科四類，對每一類學科先確定教授的'數量，然後按一定比例配置副教授、講師和助教。按學科設崗，突出了學科帶頭人和學術骨幹的地位，有利於發揮各種職務教師的作用，有利於促進教師隊伍結構趨於合理。在此基礎上，學校對每一類教師確定崗位職責，除政治思想外，每年對教學、科研提出質和量的要求，作為檢查考核履行崗位職責的依據。
(3)制定考核指標體系科學地評估教師是教師目標管理的重要方面。只有加強聘後的履職考核，在考核中拉開檔次，才能解決聘與不聘的問題。考核評估體系包括比較科學、有較高信度的評估指標、便於操作的考核制度和認真負責的評估督導組織。
(4)實行工資總額包乾工資總額動態包乾管理，包括上級對學校和學校對下屬二級單位兩個層次的包乾。依據各單位的教學科研任務，確定編制，核定工資總額，包乾使用;在包乾定額的範圍內，包乾單位具有人事、分配的自主權，並承擔相應的責任。這種執行機制的轉換將使高校從學校整體利益出發，自我約束、嚴格專業技術職務的評聘，從而提高辦學質量和辦學效益，增強辦學活力。
2.面向社會實行教師職業聘用制教師職業聘用制是高校面向社會、對符合條件的人員進行擇優錄用，由校方和擬聘教師簽訂聘用合同，明確雙方職、權、利的一種用人制度。
它的好處是：不受高校現行管理體制的束縛，調整人才供求關係比較靈活;擴大了聘用教師的範圍，使固定編制教師產生緊迫感和危機感，強化競爭意識;減輕目前學校住房、醫療方面的壓力，有利於提高教師待遇;同時，可為進一步完善教師職務聘任制提供寶貴的經驗。外聘教師的做法，實際上有的高校已經在做了，如某門課程教師不夠，從校外聘請，又如聘請兼職教授、客座教授等，但目前基本上是鬆散的行為，管理難度較大，教學質量也參差不齊，其主要原因是未納入聘用制的規範化軌道。我們要把面向社會聘用教師作為教師職務聘任制的一種補充，制定配套的政策和措施加以保證。這主要應抓好以下幾個環節：
(1)從教師總編制中切出一塊作為流動編制，專門用於面向社會聘用教師。流動編制佔教師總編制數10 至15 為宜，聘用的物件是國內知名專家教授，也可以是研究生、合同期青年教師、離退休的教師等等。在流動編制的使用上，人事部門要轉變習慣使用固定編制，人才單位所有的舊觀念，樹立開放的人才流動的新觀念。
(2)在聘用程式上，可以採用建立人才庫，高校之間建立供求資訊網，或者高校聯合召開智力交流會等形式瞭解資訊。每年寒暑假前，校方對應聘人員進行嚴格考核，擇優錄用。
(3)對聘用教師實行嚴格的合同管理。職務聘用制本身具有強烈的合同契約性質，具有法律的效力，應該增強法制觀念，將聘任與受聘雙方所承擔的權利、義務和責任以契約的形式明確規定下來，強化合同管理，使聘任制納入法制化的軌道。