職務聘任制度是是國有企業專業技術人員任用制度的一項重要改革在科教興企和專業技術人員隊伍建設工作中具有重要作用。本文對國有企業職稱改革的歷程、職務聘任制度的功能和存在的問題進行了梳理，並圍繞我國人事部2007年提出的深化職稱制度改革的總體思路，提出了進行完善職務聘任制度的對策。
隨著對專業技術人員的需求日益強烈，國有企業對專業技術職稱的認同程度不斷提高，員工的聘任上崗、薪酬收入均與專業技術職稱掛鉤，職稱制度改革成為人們共同關注的焦點。而隨著社會主義市場經濟不斷完善，維繫於計劃經濟體制下的職務聘任制度在其運作過程中出現了一些問題，我們必須進一步做好職稱改革工作，為國有企業留住人才，激勵人才，培養人才。
一、職務制度改革發展的歷史回顧
所謂職稱是指區別專業技術或學術水平與工作能力的等級稱號，是專業技術人員的工作成就、業務能力與技術水平或學識、智慧、才能的綜合反映。我國專業技術人員職稱制度改革工作已經有50多年的發展歷史，大體經歷了三個階段：
第一階段從解放初期至20世紀50年代末，此階段實行技術職務任命制度，主要特點是以學術、技術水平為授予和晉升職稱的主要依據，一旦授予，終生享有。
第二階段從1977年1983年，此階段實行技術職稱評定製度，職稱實際上成為工作成就、學術水平和業務能力的標誌，不與待遇掛鉤。
第三階段從1986年到現在，此階段實行的是專業技術職務聘任制度。1994年，國務院明確推行職業資格證書制度，在我國又逐步建立實施了專業技術人員職業資格證書制度。
二、職務聘任制度的功能
專業技術職務聘任制度，是國有企業專業技術人員職稱制度的一項重要改革。
這一制度的實施對於加快人才資源開發，促進科技進步和企業發展，落實黨的“尊重知識、尊重人才”政策起到了重要的作用。其功能具體來說表現在以下兩點：
(一)職務聘任制度促進了技術人員綜合素質和業務能力的提高隨著專業技術職務聘任制度的完善，職稱評審的重點已經從注重學歷、資歷等條件轉移到對專業技術人員的技術水平、業務能力和工作實績的評價上。專業技術職務職稱聘任制度不僅要求國有企業技術人員具有實際技術水平和能力，而且還要在崗位上做出實績，這就促使專業技術人員鑽研業務，撰寫技術論文，解決生產技術難題。在職稱評審中，對評審標準和評審條件嚴格把握，科學全面地評價了專業技術人員的水平和業績，大大增強了專業技術人員在企業生產和經濟建設中的責任感和競爭意識。
(二)職務聘任制度增強了企業生產、經營和管理工作的實效專業技術職務聘任制度的`建立和落實，使廣大技術人員的專業技術水平得到公正評價，激發他們開拓創新，勤奮工作，為企業發展做出更大貢獻，推動了企業的快速發展。同時，專業技術職務聘任制度和相關的各項管理制度的建立，促進了國有企業內部專業技術人員隊伍的建設和發展，為企業的生產、經營和其他管理工作的展開打下了良好的基礎，增強了企業各種活動的實效。
三、職務聘任制度實施中存在的問題
(一)職稱評審標準條件趨於過時目前的職稱評稽核準條件與市場經濟對人才的評價標準存在衝突。現行職稱標準和條件中對學歷、年限、工作經歷以及學術成果等方面的要求過於刻板生硬，對職稱外語水平的要求對某些行業、專業或者年齡較大的專業技術人員比較苛刻，評審條件中量化標準不夠規範導致可操作性不夠強，全面推行職稱評聘分開制度以後，仍對職稱申報人員範圍要求過死，限制了一部分專業技術人員的積極性。
(二)評審條件缺乏可操作性國有企業現行的任職資格評審條件都比較籠統，存在著“兩軟”、“兩硬”現象，即學術、資歷比較“硬”而技術水平、工作業績比較“軟”。這種籠統的評審條件操作起來彈性大，難於把握，引發一系列問題：一是某些企業擅自降低評審標準、放寬評審條件，私自擴大評審範圍，使部分專業技術人員的實際技能與所評職稱不盡相符;二是評價標準過於重視學術和資歷的傾向，使假學歷、偽造資歷問題屢禁不止。
(三)聘後不能進行規範化管理多年來，國有企業的專業技術人員管理部門把大量的精力和時間投入到任職資格的評審上，而忽視了對專業技術人員的聘後管理工作。專業技術人員聘前聘後一個樣，幹好幹壞一樣，忽視了自己職責的履行，導致了以下現象：一是因人設崗，有崗無責;二是任期考核滯後或簡化，個別單位甚至存在弄虛作假、虛於應付等不負責任現象，挫傷了部分專業技術人員的工作積極性。
(四)過分追求職稱晉升導致“鐵職稱”現象突出目前，國有企業中有相當一部分專業技術人員以追求各種福利和待遇為目的等待職稱晉升，而不是為了提高專業技術水平和實際工作能力。這些使國有企業內部出現“鐵職稱”現象：企業在職稱上只能高聘、不能低聘，只能續聘、不能解聘。上級雖然在解決“鐵職稱”的問題上有一些政策規定，但由於這種現象已經蔚然成風，改革措施難以開展，導致“職稱熱”繼續升溫。
四、完善職務聘任制度的對策
針對當前我國職務聘任制度實施現狀，2007年我國人事部門在全面總結新中國成立以來職稱工作經驗的基礎上初步形成了深化職稱制度改革的總體思路：我國將加快職稱制度改革，以能力和業績為導向，以分類管理為基礎，以構建專業技術人才職業評價機制為核心，形成科學、分類、動態、面向全社會各類專業技術人才的職稱體系。在當前，在這一總體思路的指導下，結合國有企業存在的問題，深化職稱制度改革需要重點解決以下幾個方面的問題。
(一)走出認識誤區，確立對職務聘任制度的正確認識隨著經濟全球化的迅猛發展和科學術革命的突飛猛進，人力資源因素在經濟和社會發展中發揮著越來越重要的作用用日益突出。職務聘任制具有人才評價和激勵功，因此必將成為人才資源能力建設工作中的重要手段。因此當前的職稱制度改革工作必須擺脫終身制、福利制，客觀看待當前出現的諸如“取消說”、“淡化說”的觀念，把改革重點職務聘任制的建設和完善上來，讓職稱真正能客觀反映、公正評價專業技術人員水平和能力，調動起員工的積極性。
(二)與單位聘用制度相適應，深化職務聘任制度改革專業技術人員隊伍為國有企業的發展作出了重大貢獻，但是從綜合素質和創新能力上還不能適應國際競爭和經濟社會發展的需要。這就要求我們發揮職稱的槓桿作用和導向作用，提高職稱評聘的質量，鼓勵專業技術人員繼續學習，幫助企業開發人才，用好人才，穩住人才;同時，嘗試專業技術職務聘任制度與國有企事業單位人員聘用制度相適應，按照“按需設崗，按崗聘任，簽訂聘約，優勝劣汰”的要求，科學設崗，嚴格考核，全面推行聘約管理，切實解決職務聘任“能上能下，能進能出”的問題。
(三)以能力和業績為導向，建立人才評價新機制國有企業應儘快建立起新形勢下以能力和業績為主要價值取向的人才評價新機制，促進高素質、複合型專業技術人才的快速成長。專業技術人員管理部門要堅持以能力和業績作為評價人才的主要依據，結合各系列、專業間的不同性質和特點，對專業技術人員提出明確的有針對性的和有所側重的要求，特別是能力方面的要求;職稱外語水平和計算機應用能力要求，要區別不同情況，因地區、行業、專業、工作性質和年齡而宜，不搞 “一刀切”。
(四)實行職稱評聘分開制度，深化企業人事制度改革實行職稱評聘分開制度，是指把評定專業技術職稱與聘任專業技術職務分開，即實行“雙軌制”。根據企業不同的性質和規模，確立起各有特點的技術職稱體系，真正評聘分開，競爭上崗，擇優聘任。在這一過程中要嚴格按照量化標準，強化條件控制和程式控制，堅持崗位聘任、競爭聘任、職權利一致的原則，鼓勵公平競爭。
評聘分開制度的全面推行，不僅使職稱工作向著科學化、規範化目標邁出了新的一步，而且為今後的人事制度改革和人才的合理流動奠定了良好的基礎。公務員之家
(五)加大職稱改革工作投入，進行職改工作隊伍建設市場經濟賦予職稱評審工作以新的內容，使職稱評審朝著與科技發展和知識經濟相配套的方向發展。國有企業應把整個職稱制度改革納入人才資源開發戰略中來抓，從人才資源和產業開發的最佳結合的需要上抓職稱改革工作隊伍的基礎建設。
國有企業應配備思想品質好、作風正派、紀律嚴明和業務精通的人員從事職務聘任制度改革工作。尤其要注重學習國內外先進企業的經驗，及時對職改隊伍的專業知識儲備進行補充和更新，以過硬的自身素質保證職改工作的順利進行。
結語
綜上所述，隨著市場經濟體制的逐漸確立和各項配套改革的逐漸深化，職稱制度改革的時機已經成熟。國有企業要加快推進職稱制度改革，進一步建立和完善聘任程式和考核標準，構建科學合理的職稱改革體系，使各類人才真正能夠實現按崗位需要、崗位職責和崗位聘用條件公開競聘上崗，使職稱改革工作步入規範有序的軌道。