有風骨、敢擔當、真性情、有溫度，鳳凰網的媒體態度被公司的HR引用到自己的日常工作中，前兩者表明人力資源管理者對制度的追求，後兩者則是對人性化的強調，在一家媒體公司，這之間的平衡顯得尤為重要。
孫燕在兩年前從奧美轉戰鳳凰網時並沒想到，媒體集團的工作節奏竟然遠遠勝過原來的公關傳播企業。“網際網路的業務變化很快，行業技術的產業形態瞬息萬變，一旦有新的增長點爆發，人力資源就要迅速跟進，我們要具備快速反映的能力。”鳳凰網人力資源總監孫燕表示。
最簡單的人員編制就足以體現這種速度所帶來的挑戰。在鳳凰網，常見的每年一次的人員編制計劃在實際工作中不斷會有新的調整。比如，在一項新的業務增長點到來的時候，業務部門必然面臨不同的人員需求，此時，加人與否並不容易判斷。
孫燕認為，如果此時一味按照業務的要求來“開口子”，一旦新業務出現“泡沫”，之後的情況會讓HR非常被動，但是如果沒有人員投入，也很容易錯失市場先機。通常情況下，孫燕會首先建議採取靈活用工的方式，將現有人員充分調動起來，發展一段時間後再進行判斷。面對諸如此類的情況，鳳凰網的人員編制每個季度都有可能進行重新評估。
贏得高層支援
隨時面對突發狀況，是網際網路媒體企業的人力資源特質之一。即便在這樣的情況下，鳳凰網依然在由智聯招聘發起的“中國年度最佳僱主（2011）”中，榮登前30強榜單。事實上，橫向比較我們不難發現，對於中國的媒體公司，真正運用現代人力資源管理的企業並不多，大多數媒體集團更多習慣將精力傾注於新聞業務方面，媒體人也更多是以自我管理的方式為主。鳳凰網正是憑藉著管理層的遠見在兩年前全面構建專業HR管理體系，希望切實的幫助到每位員工，為企業的長遠發展進行管理助推。
在加盟鳳凰前，孫燕先後與核心管理層多次面談後，更堅定了她加盟的信心。“公司的員工素質很好，他們年輕、聰明，這是我所喜歡的，更重要的是，我看到了企業高層對人力資源管理的重視，他們心目中的人才管理和企業文化建設理念和我心目中的期望高度吻合，不能否認，高層的重視和支援是HR成功的關鍵之一。
但是，僅僅憑藉高層的重視還不足以將工作快速落到實處，HR望和業務部門有面對面的溝通，幫助他們更好的實現業務發展。同時，建立更加完善的人力資源體系以及為HR在公司有更鮮明的定位也成為孫燕致力於改善的重點。
她開始和業務線各位負責人不斷進行交流，讓對方瞭解HR不單單可以幫助他們招聘，還可以做很多工作支援業務發展，比如，通過專業的HR管理方式，開展更多的培訓，幫助員工發展，推進企業文化建設等，這些也正是業務部門急需的。孫燕說“信任的建立需要時間，在向別人要東西之前，首先要給，而且要別人看到HR真的可以給，之後，在HR需要配合的時候，才容易得到大家的支援。”
員工成長的強烈需求映射了鳳凰網的高速發展。幾年來，鳳凰網的員工規模不斷擴大，僅去年一年時間，人員增長就達到40％以上，如今，他們已經成為了擁有1400餘人的大型網際網路企業，並躋身五大門戶之一。公司的業務戰略也有了更為明確的方向，集團一方面追求差異化的發展，一方面強調媒體氣質。這些獨有的競爭力也正是HR工作的藍本和目標。
幸運的是，孫燕無需向管理層“販賣”任何人力資源管理的理念。即便公司的發展事態很猛，管理層依然在去年的戰略會議中明確提出，未來的鳳凰網不能為了規模化而規模化，人海戰術式的盲目擴張和企業的差異化打法的`戰略不相吻合。而且作為上市公司，企業要為股東和業績表現負責，也要為現在的員工負責。用制度化的管理和人性化的手段幫助員工成長，讓內部管理上臺階是HR未來的工作重點。
與業務貼身作業
為此，孫燕將工作聚焦在人員素質提升上，希望通過績效管理體系和雙通道的管理方式發展員工。雖然鳳凰網始終在現代管理上走在行業前沿，但是在習慣自我管理的媒體集團，更大範圍的推進制度化管理依然需要HR的努力。就績效管理來說，鳳凰網HR首先會利用前期的可行性分析來說服管理層，並具體進行實施流程的討論與修訂。“資料分析和測算很重要，讓管理者瞭解到成本上是划算的，並且可以提高組織效率，實現人才和企業的雙贏，解釋清晰後，他們沒有不支援的理由。
在執行層面，HR也會給予大家很多專業支援。在媒體公司，尤其是內容部門進行績效考核具有一定的特殊性。公司會將KPI分為兩部分，其一是充分尊重內容部門自己設計的指標，另外部分是統一的行為規範指標，雙方結合後給出的KPI會更容易贏得業務的認可，執行起來也就更順暢。
另外鳳凰網還著力推行了雙通道的人才管理。公司的業務骨幹和有行政管理能力的高潛力人才都有自己的職業發展通道。“這些管理聽起來並沒有什麼特殊性，但是傳統的方法在鳳凰網一樣適用，甚至更好用，因為這裡的人才差異化更明顯。另外，我們也要給予員工更加靈活的機制，明確制度的同時也不能僵化，這樣員工的感覺才會更好，達成的效果也更明顯。
制定出更容易被業務部門執行的管理制度，就要考慮到業務在實際操作中容易遭遇的問題，為此，鳳凰網的HR會盡可能的參加業務部門的培訓和會議。這樣不僅可以幫助他們解決招聘的問題，更主要的是可以深刻的瞭解業務部門的工作形態以及他們的關注點。與業務部門“貼身作業”的方式保證了HR的專業性，在業務部門需要幫助的時候，HR可以依賴自己的判斷，更有說服力的給予建議，並保證做出的決定更加接近正確的方向。
在鳳凰網，HR在制定制度的時候總是非常審慎的，期望不出現有失公允的情況。在制定制度草案後，公司都會先在管理會議上討論通過，並在小範圍內徵詢員工的意見，之後才會釋出。即便如此，日常管理中還是會就制度的執行和業務部門發生爭論。“一線經理更願意突破制度規定給員工行方便，而HR有時候不得不扮演制度捍衛者的角色。管理固然有人性化的一面，但制度的一面更是保障企業正常運作的基石。如果定了制度不認真執行，本身對於嚴格遵守制度的員工是更大的不公平”
事實上，鳳凰網並非因為HR的全面介入，而讓大家感覺束手束腳。因為對於媒體公司而言，因為突發情況很多，公司在制定法規的時候已經為此留有充分的餘地。人性化與執行制度並不矛盾。在鳳凰網，公司從未有天花板的限制，很多畢業了一兩年的學生，因為展現出了特別的才華，而快速提升甚至是擔當頻道主編或副主編的情況並不鮮見。這也是公司差異化發展戰略的體現。
同時公司也為員工提供了豐富多樣的、有利於個人成長的培訓和文化專案。鳳凰網有一項一直伴隨企業成長的“鳳凰夜校”專案，起初，公司希望籍此提升員工的專業技能，如今“鳳凰夜校”涵蓋了不同的業務模組。夜校開設有專業大講堂、行業大視野、職場啟示錄、專家面對面四個部分，用不同的緯度來幫助員工拓寬視野，提升個人價值，更好的設計自己的職場道路。除此之外，公司在今年也將全面引進E－Learing系統，讓大家可以實現遠端培訓，為員工的成長提供更為便捷的支援。
每月公司也會有主題文化活動，人力資源部會在控制成本的情況下，花心思讓員工感受到企業的關懷。鳳凰網的每位員工也都會在特別的日子，比如生日、節日，收到公司發來的問候。每年，鳳凰網也會把年會搞的有聲有色。
孫燕表示“我們很務實，也不會搭花架子，大家都是實實在在希望把我們的工作氛圍打造的更加溫馨。”
這種制度與人性的平衡，正是鳳凰網“有風骨，敢擔當，真性情，有溫度”文化的HR落地。“有風骨，敢擔當，表明我們就要敢於面對制度的執行。真性情，有溫度，體現在對待員工的時候，要有溫度，規劃員工企業文化活動的時候，要讓大家的真性情得以張揚。