論文關鍵詞：以人為本 資源戰略 快速發展
論文摘要：在現代企業發展過程中，“人才發展”是企業發展的瓶頸。以人為本的現代的提出，即從管理的思想到具體的原則和方法，都要從人出發，以人為核心，關心職工的需要，並將每個職工視為有價值的人，通過調動和激發人的積極性、主動性和創造性，實現企業利潤最大化，對解決企業的人才發展瓶頸問題，加強企業的戰略管理創新，實現企業的快速持續發展具有重要的意義，在企業快速發展過程中有其獨特的應用。
在實施發展的過程中，“人才發展”無疑是企業發展的瓶頸。現代管理理論認為，對人的管理是現代企業管理的核心。在一個企業中，只有求得有用人才、合理使用人才、科學管理人才、有效開發人才等，才能促進企業目標的達成和個人價值的實現，這就是人力資源的管理。解決了人才發展問題，企業的發展才有可能快速地發展，不斷取得新的突破；只有實現人力資源戰略管理的創新、充分發揮人力資源的能動性、更好發揮人力資本的作用，才能使企業在日益激烈競爭中能夠持續發展。
“以人為本”的現代管理理論的提出，對解決企業人才發展問題，對企業的人力資源戰略管理的創新，對企業的快速發展具有不可估量的作用。“以人為本”是理論的價值取向，彰顯了進步與發展的價值判斷。[1]在新時代具有全新的內涵，就是從管理的指導思想到具體的原則和方法，都要從人出發，以人為核心，關心職工的需要，並將每個職工視為有價值的人，通過調動和激發人的積極性、主動性和創造性，實現企業利潤最大化，最終實現人的全面發展。[2]
以人為本，加強企業的的人力資源戰略管理措施具體體現在以下幾個方面：
1）提升企業人力資源管理水平，全面履行企業賦予人力資源管理部門戰略執行、管理專家、員工激勵者等重要職能。
從某種意義上講，管理的本質是人力資源的管理，企業應強化人力資源管理部門的管理職責，把管理人員發現和培養人才作為對其年度考核的指標之一。
提升人力資源管理水平，要注意處理好人力資源部門和其他經營管理部門的關係。各部門管理人員必須深刻地明白其在人才培養和團隊競爭力的打造中所起到的作用和應當履行的義務。人力資源管理部門根據企業制定的發展目標後，要在此基礎上必須直接參與到具體的人力資源管理事務中去。例如，在人才招聘方面，用人需求必須有用人部門提出並詳細地描述，人員面試、甄選也必須有用人部門決定，因為用什麼人，什麼樣的人適合部門或企業業務發展需要本部門經理是最清楚的；人力資源部所應承擔的就是後備人選的物色、協助參與面試，進行人才測評等，而在測評中最應當關注的是後備人選對企業和核心價值觀的認同以及適應性，在這個問題上人力資源部應當具有一票否決權。
2）制定各崗位員工職責，細化考核目標，以可量化的明確的工作業績作為管理崗位是否勝任的標準，減少用人的隨意性，形成“庸者下，能者上”的用人機制。
企業應建立適合企業發展的管理模式和管理辦法，在員工的崗位職責和考核標準方面，應有配套的成熟模式得以應用，尤其注意在基礎管理崗位上，更應細化考核目標，儘量擯棄一些不完善的地方，制定統一的全優質量管理檔案。有的零售企業，對員工考核採用的是統一的月度和年度考核表，從員工考勤、勞動紀律、任務完成情況等方面對員工進行月度考核或年度考核，具有一定的片面性，在考核上過於籠統，應結合各崗位加以細化。比如對櫃組負責人的考核，應把本櫃組銷售計劃的完成情況作為第一指標的基礎上，再加入其他考核標準。對櫃組第二責任人（有的零售企業稱之為實物負責人）的培養，商品管理員或營業員工作能力的提升等等；管理崗位的`考核標準，要加入日常具體負責的工作內容，如內外宣傳、文化活動的組織、庶務及資產管理等等。總體來說，不同崗位的考核標準應在統一標準的基礎上加以細化，結合日常的重點工作加以完善，這樣的考核標準更有說服力，能為企業形成“庸者下，能者上”的用人機制。
3）多渠道引進人才，外部引進和內部培養並重；建立企業獨立的人才儲備庫。
當今的競爭中，誰擁有人才，誰就能立於不敗之地。不同的行業對於人才的要求不同，如何打造一支能夠滿足企業發展的人才團隊是關鍵。除了內部培養複合型人才外，對外甄選適合企業發展需要的人才也是十分重要的，且要充分做好內外部途徑獲取人力資源的配置工作。應充分重視與當地勞動、人事等職能部門的關係，最大限度地引進人才，廣泛開闢各種渠道，綜合運用報紙、電視等媒體，為人才的引進提供便利暢捷的渠道。
當然，人才的內部培養對於企業發展來說，更是舉足輕重。在競爭尤為激烈的今天，大部分企業待遇不高，難以吸引人才。因而企業當務之急是在內部加強人才的培養，儘快地促使職工加入到企業內部的“人才之列”，這也是最低、效率最高、效果最好的方式。