關鍵詞：招聘；有效性；判斷；面試；
未來的企業發展和競爭，是人才、資訊技術和組織管理的競爭，究其核心，還是人才的競爭。因此，人員招聘這個現代企業人力資源管理的基礎工作已被許多單位視為企業發展的關鍵環節，進而在吸引人才、留住人才方面投入了較大的人力、物力和財力。然而，實際招聘過程中，仍然有不少單位招聘結果不盡人意：有的未能如願以償地招得到合適的人才，制約了單位的發展；有的即使招到了合適的人才，卻不能留住人才，使前期在招聘中付出的努力都成為“無用功”。
那麼，如何才能招到並留住人才？這需要我們就提高人員招聘的有效性問題做深入地分析和研究。2005年，筆者曾被工作單位泰州職業技術學院派往泰州日報社擔任“訪問工程師”。在該社訪問期間，筆者參與了該單位的人員招聘工作，並對該單位近幾年的人員招聘情況作了專題調查與研究。在招聘過程中，該社一直採用現代企業的人力資源管理方式，著力提高人員招聘的有效性，取得了明顯的成效。3年來，該社招聘員工達335人（其中正式人員78人，臨時人員257人）。招聘進的正式人員中，僅有3人離職。筆者通過對該社人員招聘工作的研究發現，要提高人員招聘的有效性，必須抓住前期的分析判斷、人員招聘的過程以及留住人才這三個關鍵。
一、做好人員招聘前的調研、分析和判斷
人力資源管理部門收到缺人的工作部門提出的招聘申請後，不能草率地聽從，畢竟招聘新員工牽涉到報酬和福利，也就意味著要增加成本支出。因此，人力資源管理部門要認真調研，對招聘請求做出正確的分析與判斷，確定是否需要招聘新員工，準備招聘幾名什麼樣的新員工，通過哪條渠道進行招聘。
第一，要判斷單位是否必須招聘員工。正確判斷這一問題，就要研究目前單位或部門的業績不佳是不是由於人員短缺引起的。這是一個基本的前提，只有在得到肯定回答的基礎上，才能研究下一步的人員招聘工作。否則，即使實施了招聘，也不具有效性。
第二，要確定需要招聘幾名什麼樣的員工。在確定需要招聘之後，人力資源管理部門要對招聘新員工的工作崗位作深入地分析，看需要招聘什麼樣的員工、幾名員工才能提高業績，這幾名員工需要具備什麼樣的學歷，是否需要具備相關工作經驗，等等。明確這些問題有助於把最符合條件的應聘者吸引進來。泰州日報社每次招聘之前，都會製作一份《泰州日報社擬招聘人員工作說明書》，詳細說明崗位名稱，學歷、專業、年齡要求，工作職責以及工作報酬和福利等。這份說明書在確定之前，經過了人力資源管理部門的調研、用人部門審定以及內部公示等環節，既準確、又完善。
第三，是確定選擇哪條渠道招聘員工。當前，招聘的渠道很多，大致可以分為傳統媒體（報紙、電視、電臺等），新興媒體（網際網路、手機簡訊等），校園招聘以及人才中介等幾類。不同的渠道有不同的優勢，也有不同的目標群體。傳統媒體的優勢是覆蓋面最廣；網際網路最快捷，受到較高層次人才的關注；校園招聘獲得的人才專業對口，可塑性強，易於管理。用人單位要提高人員招聘的有效性，就必須根據所需要人才的特點，選擇效果最佳的渠道。泰州日報社需要招聘的崗位有記者（含文字、攝影）、編輯（含文字、版面、網站）、廣告業務員、印刷人員、投遞員等。2001年，該社需要招聘2名印刷廠的製版員。因國內開設印刷技術專業的僅有十餘所院校，所以，該社未投放招聘廣告，直接聯絡了武漢測繪科技大學和山東工業技術學院這兩所院校的大學生就業指導中心，並順利招到了2名應屆本科畢業生。2003年招聘報紙投遞員時，該社考慮到這個崗位不需要過高文化層次，因此，該社將招聘廣告重點投放在本地電視臺，並在相關街道、鄉鎮懸掛了戶外廣告，順利招收了218名投遞員。