關鍵詞：績效管理 績效考評 有效性
績效考評是指對員工的工作績效進行考核和評價的過程，它是以特定的結構化的管理制度和工作程式來衡量、評價並影響與員工工作有關的特性、行為和結果。其基本目的就是對員工的德、能、勤、績等進行綜合考評，判斷員工是否稱職，並以此作為對員工進行提薪、培訓、獎懲、提升、競崗等的基本依據。
一、確定切實可行的績效考評指標
1.績效指標應是具體的。通常來說，關鍵績效指標主要有四種類型：質量（合格率、準確性等）、數量（產量、銷售量、利潤等）、成本（單位產品成本、投資回報等）和時限（及時性、供貨日期等）。
2.績效指標應是可以衡量的。通過考評，優秀員工的績效考評結果要在最大程度上反映他的績效情況，而那些績效不佳的員工亦不能通過一些手段或關係而列入到績效優秀的行列。
3.責任主體對指標具有較強的控制力。員工通過自身的努力可以控制績效指標的完成。
二、選擇合格的考評人員
考評者是保證績效管理有效執行和工作質量的主體。作為一位合格的績效考評者應具備以下能力：
1.較高的評估能力。能合理評價被考評者的技能和績效，使被考評者心服口服，並能使其明確努力方向。
2.較高的判斷和決策能力。所謂判斷能力就是能夠迅速理解並把握複雜的事物，發現關鍵問題，找到解決辦法；所謂決策能力，即對所做決策有良好的權衡和判斷評估能力。
3.較強的計劃和執行能力。能夠按照計劃嚴格執行，並確保在每個細節上減少差錯。
4.一定的影響力和人際交往能力。
此外，參與管理的考評者的數量也會影響績效考評質量，人數越多，個人的“偏見效應就越小”，考評結果也越接近客觀值。
三、保證績效考評的公平、公正性
1.績效考評過程中要做好記錄。在做平時記錄時，要注意只需記錄下實際發生的事情即可，不要將自己的主觀理解混入到客觀事實裡面。在績效考評中做好記錄，能夠很好地保證考評結果的質量，且日後員工申訴時有據可查。
2.鼓勵員工參與績效考評。讓員工參與其中，既體現了對員工的尊重，也保證了績效考評的公正性。另外，有了他們的參與，考評更有針對性，更能幫助員工提高績效。比如，將由原來的主管負責記錄下屬的工作成果，改為由下屬自己記錄。這種辦法有三點好處：首先，增強了下屬的參與意識和工作的責任感；其次，減輕了上級主管的工作負擔和壓力；最後，由於員工有了一定的支配權，明顯減弱和降低了不必要的自我保護的戒備心理，同時提高了對考評結果的`認可度。
3.建立員工申訴系統。申訴系統是為被考評者提供一個發表意見的通道，員工對考評過程或結果等存在異義，可以通過申訴通道，要求更高一層的領導者聽取員工的申訴或召開有員工代表和主管人員參加的專門會議，尋求解決的對策。
四、做好績效溝通和結果反饋工作
在績效考評過程中，考評人員應與員工保持持續不斷的溝通，一起回顧考評指標，總結指標的完成情況，瞭解員工所遇到的困難，聽取員工的彙報，以便針對性地為員工提供幫助。另外，績效考評者所給出的分數要求是有依據的，每一個分數都必須是可以追索的，當被考評者進行績效申述時，必須給出充分的理由，對被考評者瞭解的越多，當被質詢時，就越理直氣壯。這也要求儘可能與被考評者進行溝通。
績效反饋的目的是為了改進和提高績效。人們常說，知人者智，自知者明。但往往是自己不自知，對自己的短處、劣勢看得過輕，或根本看不清。通過反饋，讓員工知道自己在過去的工作中取得了何種進步，自己在哪些方面還存在不足，有待在今後的工作中加以改進提高。在績效反饋時應當以表揚為主，“好大喜功”是人之常情，過於強烈的指責和批評，會使員工尋求各種辦法包裝、保護或證明自己，這種自我防衛機制一旦形成，不僅對個人績效實現極為不利，而且會嚴重影響組織績效的提高。因此，在將考評結果反饋給下屬的過程中，考評人應循循善誘，使員工明白其工作中的優缺點，鼓勵自己發現和分析問題，實現“自己解放自己”，即使有些問題難以達成共識，也應當允許員工保留自己的意見。