在平時的學習、工作中，許多人都寫過論文吧，論文是探討問題進行學術研究的一種手段。一篇什麼樣的論文才能稱為優秀論文呢？以下是小編幫大家整理的新經濟下的企業員工激勵有效措施論文，供大家參考借鑑，希望可以幫助到有需要的朋友。
摘要：新經濟環境下，員工激勵是企業管理中常見的重要工作。但仍然有不少企業還存在著員工激勵效果不明顯的問題，致使員工的潛力沒有完全被挖掘，員工作用沒有得到充分發揮，導致企業的凝聚力不強，創新力不強，競爭力不強。本文探討了新經濟環境下激勵機制的內涵與作用，分析了企業在員工激勵方面存在的常見問題，並提出相應的有效措施。
關鍵詞：提升；企業員工；激勵效果；
新經濟環境下，員工是企業持續健康發展的基礎和動力，員工是企業最大的財富。只有充分激發員工的工作積極性與創造性，才能把員工智慧與力量凝聚到企業發展的步伐上，保持一個企業的和諧穩定發展。
一、激勵機制的內涵與作用
（一）激勵機制的內涵
激勵機制是指在組織系統中，激勵主體系統運用多種激勵手段並使之規範化和相對固定化，而與激勵客體相互作用、相互制約的結構、方式、關係及演變規律的總和。激勵機制是企業將遠大理想轉化為具體事實的連線手段。激勵機制包括精神激勵、薪酬激勵、榮譽激勵和工作激勵。通常包含誘導因素集合、行為導向制度、行為幅度制度等方面的內容。
（二）激勵機制的作用
1、激勵機制的助長作用
助長作用表示的是激勵機制能夠適合企業發展實際需求，能夠充分挖掘企業在激勵過程中的實際需要。員工在良性的激勵機制作用下，能夠充分激發出主觀能動性併發揮積極的作用，由此可以促進企業實現良性的發展。
2、激勵機制的致弱作用
致弱作用表示的`是激勵機制未能發揮應有的激勵作用，甚至對激勵產生反向的作用，抑制了員工的工作積極性，並對員工的主動性產生了一定的削弱作用，這種致弱作用是有損於企業的實際需求的，在實際運營過程中應該予以剔除，重新構建良性的激勵機制。
二、企業員工激勵的常見問題
（一）對激勵機制的認識不足
1、對員工的嘉獎側重於物質獎勵。
通常在企業實施績效考核的同時，也制定了一些員工在技術技能、培訓教育和榮譽稱號方面的制度，最終還是落到了員工的薪酬兌現上，幾乎都是獎金，並沒有真正從精神層面考慮對員工的肯定，對優秀的員工沒有進行通報表揚、培訓深造或者是職務晉升之類的精神嘉獎，忽視員工通過企業發展實現自我價值的願望，久而久之，不利於引導員工的精神發展，導致多數員工對企業缺乏責任感和歸屬感。
2、對員工的考核側重於負面激勵。
在企業的考核體系中，對照企業管理制度制定的考核細則或條款，幾乎都是扣款專案，涉及到員工獎勵方面的規定很少，負面激勵占主導地位。這樣的激勵機制很容易讓員工產生對工作的牴觸情緒，有些還讓員工產生不公平感，慢慢地，員工對企業發展也就失去了信心，沒有歸屬感。
（二）激勵機制的設計缺乏系統性
1、激勵機制單一化。
在激勵機制內容上，注重獎與罰的問題，直接與工資掛鉤，對員工的學習提升、典型選樹、職業發展上缺乏深度思考，對員工的精神情操陶冶、企業的文化發展也沒有同步考慮。在激勵機制層次上，欠缺對知識型員工、技能型人才的獎勵與價值肯定，薪酬設計沒有突出人才在企業發展中的作用。
2、激勵機制不均衡。
由於對激勵機制的認識有誤差，存在片面性，所以激勵機制有不均衡的現象，這也就成為很多員工感到不公平的主要原因。此外，在考核體系上，員工獎勵的金額的比重要小於罰款的金額比重，沒有實現獎與罰統一的標準。
（三）忽視了企業文化對豐富員工精神涵養的作用
工作激勵是將工作本身變成一種激勵方式，使企業員工在工作中最大限度地發揮自己的潛能、充分表現自己的才能，從而獲得最大的滿足。然而，不重視企業文化建設，忽視了企業文化對塑造企業形象、增強企業凝聚力、豐富員工精神涵養的作用，員工的潛意識中產生了“認錢”的想法，認為只要公司發得出工資，就跟公司好好幹，發不出就另謀出路，企業員工對企業沒有歸屬感，就談不上企業的凝聚力和發展力了。
三、新經濟環境下提升員工激勵的有效措施
（一）正確認識員工激勵機制
1、加強員工的學習借鑑。
與同行業或先進企業進行對標，到先進企業進行經驗交流，取長補短，參考借鑑行業企業在員工激勵辦法方面的一些先進方法或經驗，建立貼近企業實際、具有可操作性的激勵機制，讓激勵機制有內容、有活力，激勵措施有制度可循、可依。
2、注重員工的精神需求。
定期開展員工思想動態調查與分析，經常性地與基層一線員工進行交流與談心，瞭解和掌握員工的所需、所想。在進行員工表揚與嘉獎時，側重於員工精神的滿足與願望，從而牢牢堅定員工與企業共同發展的信心，增強員工的歸屬感，增強企業的凝聚力，讓企業真正成為員工的“大家庭”，使員工真正地把自己當成企業的一份子。
3、注重員工的正面激勵。
修改完善員工的績效考核，在進行員工考核時，要關注員工的正面激勵，減少負面考核，要注重消除幹部與基層員工之間的等級差距，進行公平、公正的考核，通過一種積極向上的考核激勵，引導員工對工作任務有一個正面的認識，激發員工的工作主動性，挖掘員工的工作創新潛力，最終培養員工對企業的忠誠度和歸屬感。
（二）健全員工激勵機制
1、完善激勵機制體系。
企業要把精神獎勵列入激勵機制內容，並且根據不同層次員工的特點，完善激勵機制，增加員工的精神激勵、榮譽激勵和工作激勵。在工作激勵方式內容上，加重正面激勵措施的比重，減少考核罰款等負面措施，使用樹立正面的典型案例，以精神獎勵為主，加大正面激勵力度，對員工進行關愛與表揚、信任激勵、榮譽激勵、成長激勵。提供職業培訓、晉升機會、良好的工作氛圍，激發員工對自身崗位發展、改善工作環境的願望，也為企業培養後備人才打好基礎。
2、注重激勵的長期性。
在企業中，核心人才較為突出，因此企業在設計激勵機制時，要落腳於企業的長遠發展，抓好企業激勵機制的長與常，才有利於激勵機制助長作用的發揮。在設計激勵機制時，不僅要考慮企業的戰略目標，還要充分考慮員工的文化層次、技術技能、精神需求、特長髮展等方面，注重對優秀人才的儲備與培養，使他們能充分感覺到個人發展方向與企業發展息息相關，讓員工個人與企業成為不可分割的共同體，自然而然，員工的歸屬感也就增強了。
（三）注重企業文化的引領作用
1、建立企業文化理念的體系。
認真總結優秀企業文化，系統性地挖掘、總結、提煉，形成符合企業自身發展特色的企業文化理念，促進人才理念、價值取向、經營理念、安全理念等價值觀的形成，將公司的精神、經營理念、價值取向等貫穿、滲透在企業運作的各個環節之中，建設出一支有較高管理能力、勇於創新、具有高度事業心和使命感、清正廉潔的管理團隊，有一支精通業務、誠實守信、嚴於律己的中層管理隊伍，一支敢打硬仗、有較高職業道德素養、能自覺遵守行為規範、富有蓬勃向上精神的員工隊伍，創造出一種敢於坦陳自己觀點、不斷髮現問題、解決問題、自我完善的文化氛圍，締造出一個每時每刻都在發生變化的、都在進步的企業。
2、在制度建設上完善薪酬體系。
在薪酬體系建設過程中，首先要對標行業標準，對區域內具有同等類似產業的行業薪酬體系有概況性的瞭解，這是建立企業內部薪酬制度的基本參考。其次在企業內部對於薪酬體系方面要儘可能的減少工資等級，從員工長遠發展的角度考慮，將職務工資、職級工資、職稱工資、學歷工資等多方位綜合優化，促進員工通過提升跟職業技能取得相關職業資格證書或職稱的形式來調整工作結構，以此強化個人技能的提升，通過完善的薪酬構成體系以及增長體系來改善當前薪酬激勵機制的作用，以此調動員工的工作積極性。
3、注重員工的文化情操培養。
加強企業文化理念體系的學習宣貫，以專題培訓、班組班前班後會、企業文化演講比賽、企業文化徵文、企業文化知識競賽等活動，增強新老員工對企業文化理念體系的認識和理解，從內心深處接受和認可自己公司的企業文化理念體系。定期開展員工文體活動，成立職工文體協會，通過職工運動會、職工書畫攝影作品展、職工文藝演出等方式，增強員工在文化、體育方面的特長培養，放鬆員工工作壓力。定期開展心理健康講座，通過心理健康輔導，正確的引導和疏通員工在工作中產生的一些牴觸心理、畸形想法，緩解精神壓力。
四、結束語
綜上所述，新經濟環境下企業必須要建立良好的激勵機制，要不斷強化激勵機制的助長作用。通過引導員工正確認識激勵機制，並在實踐中注重企業文化的引領作用，由此構建出適宜的激勵機制體系，從而提高企業的核心競爭力，保證企業的持續、健康發展。
五、參考文獻
[1]張舒鵬.工廠管理機制[M].東方出版社,2013.
[2]王吉鵬.企業文化建設[M].企業管理出版社,2013.