關鍵詞：雙因素激勵；人力資源；治理機制；治理變革
Abstract:The 21st century brings the world into an era of knowledge economy, focusing onpublic wealth creation system, in which the resources for the economic development start to turn to human element. Human is core of all social activities and the most important resources. In Chinese enterprises the development and management of human resources is closely related to their survival and growth. With the double factor drive theory, in view of the conditions of enterprises, the *** finds out the factors influencing the development of enterprises, pointing out the significance of utilizing human resources by improving HR management.
Key words:double factor drive; human resources; management mechanism; management transformation
一、雙因素激勵理論推動人力資源治理變革
激勵因素——保健因素理論是美國的行為科學家赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出來的，又稱雙因素激勵理論。赫茨伯格在美國匹茲堡地區對200名工程師、會計師進行了調查訪問，結果發現：使職工感到滿足的都是屬於工作本身或工作內容方面的；使職工感到不滿的，都是屬於工作環境或工作關係方面的。他把前者叫做激勵因素，後者叫做保健因素。
保健因素的滿足對職工產生的效果類似於衛生保健對身體健康所起的作用。保健從人的環境中消除有害於健康的事物，它不能直接進步健康水平，但有預防疾病的效果；它不是治療性的，而是預防性的。保健因素包括公司政策、治理措施、監視、人際關係、物質工作條件、工資、福利等。當這些因素惡化到人們以為可以接受的水平以下時，就會產生對工作的不滿足。但是，當人們以為這些因素很好時，它只是消除了不滿足，並不會導致積極的態度，這就形成了某種既不是滿足、又不是不滿足的中性狀態。那些能帶來積極態度、滿足和激勵作用的因素就叫做激勵因素，這是那些能滿足個人自我實現需要的因素，包括：成就、欣賞、挑戰性的工作、增加的工作責任以及成長和發展的機會。假如這些因素具備了，就能對人們產生更大的激勵。從這個意義出發，赫茨伯格以為傳統的激勵假設，如工資刺激、人際關係的改善、提供良好的工作條件等，都不會產生更大的激勵；它們能消除不滿足，防止產生題目，但這些傳統的“激勵因素”即使達到最佳程度，也不會產生積極的激勵。
雙因素理論促使企業治理職員留意工作內容方面因素的重要性，特別是它們同工作豐富化和工作滿足的關係，因此是有積極意義的。物質需求的滿足是必要的，沒有它會導致不滿，但是即使獲得滿足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要調動人的積極性，不僅要留意物質利益和工作條件等外部因素，更重要的是要留意工作的安排，量才錄用，各得其所，對人進行精神鼓勵，給予表揚和認可，給人以成長、發展、提升的機會。隨著溫飽題目的解決，這種內在激勵的重要性越來越明顯。
二、人力資源治理的制度設計
開啟企業“黑箱”並加以抽象，激勵就必須使人的積極性、主動性和首創性得到充分的發揮，不斷努力學習和創新，使人減少對物的知識的不對稱，最大限度地使自己的熟悉與客觀物質世界相一致。另外，在人的組織系統中也存在著資訊不對稱。在企業經營治理中，企業經營治理工作者處於資訊交匯中心，與企業外部治理層相比，企業經營者把握的資訊多或具有資訊上風，而委託者把握資訊少，或處於資訊劣勢，同時企業內部各個階層之間也存在著這種資訊不對稱。資訊不對稱包括動機不對稱和知識不對稱，從理論上講，知識不對稱是可以解決的，而動機不對稱則難以克服。資訊不對稱又必然導致員工逆選擇行為。