[關鍵詞] 企業併購；文化整合模式；文化整合應用
一、引言
陶斯·佩林諮詢公司(Towers Perrin)專門研究了過往10年間180多個成功的企業併購案例，得出的結論是，成功的文化整合是併購得以成功的一大重要因素。[1]根據KPMG公司(2002)的一份全球性研究報告，指出了增加成功可能性的6項併購前活動，其中解決文化題目是一個關鍵性的要素。[2]對文化整合的關注已經被證實為併購成敗與否的“分水嶺”，假如忽略這一點，那麼對於併購的迫切可能會是一種代價高昂的衝動。[3]而選擇什麼型別的文化整合模式，是企業併購後進行文化整合首先要面對的題目，由於不同型別的文化整合模式，意味著不同程度的文化衝突，決定了企業併購整合後不同的控制範圍和經營模式，進而決定了併購成功的可能性。
二、跨國併購文化整合模式研究回顧
Berry(1982，1984)是較早提出企業併購文化整合模式的學者，他以為購併雙方共有四種文化整合模式，即文化融合(Cultural integration)、文化同化(Cultural assimilation)、文化分離(Cultural separation)、文化消亡(Cultural deculturation)[4][5]。Cartwright和Cooper(1994)根據併購的動機、目標和權力的運動，提出企業併購三種可能的合作關係型別[6]。後來，又有很多學者基於他們不同的研究視角和研究方法，提出了多種企業併購的文化整合模式型別。
總結一些有代表性的研究成果不難發現：一方面，這些不同型別的整合模式是根據併購雙方文化交疊的標準劃分的。另一方面，眾多學者提出的整合模式型別在內容和形式上並沒有超出以Berry(1980)提出的融合(integration)、吸納(assimilation)、分離(separation)和消亡(deculturation)四種文化整合模式，基本上是在Berry(1980)提出的四種模式基礎上對其略作適當改進而形成的。
三、對以往研究成果的評述
應該說，以往的文獻為我們對文化整合模式的研究奠定了理論基礎，也在很大程度上分析了不同文化整合模式的影響因素，對於指導企業的文化整合實踐也具有一定的鑑戒意義，但也存在以下不足：
首先，以往對文化整合模式的研究大都是在Berry(1984)提出的文化適應模式基礎上展開的。但Berry(1984)的研究是從文化“被侵犯(Invaded)”一方的角度出發，來探討被進侵方成員的文化選擇傾向，其條件假設是群體成員有文化選擇的自由，這適用於一般的社會群體，而對於企業組織則不一定適用，由於企業可以解僱員工，而在社會群體之間，佔據文化支配地位的一方不可以“解僱”其他群體成員。在企業併購中，即使是弱勢併購，併購方也擁有與其所有權相當的終極控制權，即終極作出整合決策的是併購方，對這一條件的忽視，導致了後來的學者在採取“拿來主義”時產生了語義上的混淆以及理論與現實的脫節。[7]
其次，以往的文化整合模式如分離式、融合式、同化式等忽視了文化整合過程中的階段性和連續性。例如，對於分離模式的研究，過於誇大併購雙方在文化上的分離、獨立。由於企業併購的目的在於最大限度的獲得併購後的協同效應，隨著企業實踐的發展，在條件許可的情況下，應該在適當的時機採取多種措施促進併購雙方文化的漸進性融合，而不是僅僅停留在分離狀態。同樣，同化模式也是在誇大以併購方的企業文化為標準，如何對目標企業進行改造，而忽視了對目標企業文化優秀成分的吸收。因此，傳統的文化整合模式在實踐應用上顯得過於單一和極端，缺少對跨國併購中文化整合的動態性和連續性的描述，從理論上來說，傳統的文化整合模式已經不足以指導企業併購的文化整合實踐。