企業工資分配制度，是企業按照國家規定的分配政策，針對不同工作崗位的職責和貢獻大小而確定的工資標準系列及其管理規定。 企業分配製度是否合理，直接影響到企業整體經濟效益的提高和管理的全面進步。對於鐵路運輸企業來講，隨著運輸市場的競爭，技術、技能，管理人才競爭的不斷加劇，迫切需要建立起充滿活力、科學合理、激勵有效的工資分配製度，健全鐵路企業內部工資分配機制，就是要通過科學合理、公平、公正的分配方式，最大限度地體現按勞分配原則，把工資分配與企業經濟效益和職工個人的勞動成果密切聯絡起來，最終達到促使全體職工從物質利益上關心自己的勞動成果，關心企業生產的目的。
一、提高對理順工資分配關係重要性和必要性的認識
當前，收入問題已成為大家關心的焦點和熱點問題。進一步理順工資分配關係，對建設和諧鐵路，充分調動職工積極性，維護職工隊伍穩定具有重要的現實意義。
1．理順工資分配關係，是建設和諧鐵路的必然要求
按勞分配是職工收入分配的基本原則，目的是要求企業根據貢獻大小做好工資分配工作，以調動和保護職工的積極性。當前，建設和諧社會、和諧鐵路，要求工資分配必須符合鐵路實際，在工資分配中要兼顧公平，防止收入差距的過分拉大。因此，理順收入分配關係，合理構建站段機關與職工收入分配關係，是建設和諧鐵路企業的必然要求。
2．理順工資分配關係，是鐵路行業特點的客觀要求．
鐵路企業具有高度集中、大聯動機、從業人員多等特點，其運輸任務的完成需要各個環節、各個方面聯勞協作，共同完成，工資分配要適應鐵路行業的這種特點。在目前鐵道部對企業工資分配進行巨集觀調控情況下，保持效率、效益優先適當平衡的工資分配關係，保證廣大職工共享改革發展的成果，對維護鐵路運輸企業的改革、發展和穩定，促進和諧鐵路的建設具有重要的現實意義。
3．理順工資分配關係，是適應運輸新體制的迫切要求
路局直管站段體制改革和生產力佈局調整後，理順收入不平衡問題成為工資分配的當務之急。工資收入的差別如果處理不好，容易引起職工的攀比，挫傷廣大職工群眾的積極性。因此，新的管理體制要求必須理順工資分配關係，建立新的工資分配機制，調動廣大職工群眾的積極性，推進各項工作的順利展開，充分發揮直管站段新體制優勢，釋放和發展運輸生產力。
二、理順工資分配關係的探索與思考
根據鐵路運輸企業人員多、崗位分散，車、機、工、電、輛各系統按各自分工，以共同完成同一產品(輸送旅客、貨物)為目標的生產特點，鐵路企業在理順工資分配改革過程中要根據不同單位、不同工種的特點，制定科學有效的分配辦法。
1、合理確定各單位的工效掛鉤考核指標
鐵路是個大聯動機，鐵路的運輸收人是車、機、工、電、輛系統間密切配合共同創造出來的，各系統、各單位都沒有獨立的可銷售產品與銷售收入。為了避免出現系統間利益分配“偏重偏輕”的'現象，因而要合理劃分換算噸公里中各系統所佔比重的辦法，選擇最直接體現各單位勞動效率和經濟效益的指標，並充分考慮各系統的工作性質、強度、難度等方面的因素，確定出各系統的掛鉤指標，調動各系統、單位創效增收的積極性。
2．加強工資總額調控，進一步理順系統之間分配關係
鐵路局應針對各系統工資分配的差異，根據各系統生產特點、擔負的經營責任和安全責任，切實加強工資分配巨集觀調控，採取“用制度控一部分、用增量調一部分”的調控方式，合理確定各系統工資分配水平。“用制度控一部分”，即在堅持“以收定支、計劃控制”和工資總額與經濟效益掛鉤的同時，對系統間不合理的工資差距，路局採取“限高保低、適當平衡”的措施進行調控。“用增量調一部分”，即對職工收人水平較低、增幅較慢的系統，路局進行適當傾斜和平衡，保持職工收入的適度增長，從而保持系統之間工資分配差距的基本適度、公平合理。
3．正確認識收入差距，路局平衡調控的原則
鐵路局要統籌兼顧、綜合平衡，充分發揮巨集觀調控的作用，要做好系統之間、單位之間工資分配的制衡和引導工作，以保持系統之間站段間工合理的收人差距，進一步理順系統內部站段間工資分配關係。一是正確認識，注重導向。引導站段把增運增收、超產創效、安全生產作為提高工資收入的有效途徑。二是加強調控，確保穩定。三是把握尺度，穩妥推進。發揮路局和站段兩個層面的能動性，對站段間職工收入差距不合理的突出問題，利用一定的時間逐步解決。
4、分層分類考核的原則
明確權責，安效分開，實行分層、分類考核。對於全域性安全類和重點效率質量指標由路局考核。同時，充分發揮各業務處室職能作用，對於各系統安全效益考核辦法，由主管業務處室按照路局確定的月考核標準和考核指標完成情況直接對本系統單位進行考核，按系統個性考核指標扣減的工資可在系統內調劑使用。
5、控制收入差距、向一線工人傾斜的原則
嚴格控制收入差距，進一步理順站段機關與站段一線職工收入差距，並以此作為理順工資分配關係的工作重點。一是加強站段機關工資收入管理。對機關分配辦法進行嚴格把關，對機關內部分配的專案、標準和比例進行從嚴控制，切實做到機關工資收入增長幅度不高於單位整體工資收入增長幅度。二是認真清理整頓單項獎勵，將有限的獎勵工資主要用於激勵一線職工，確保增運增收、安全生產和效益提高。三是繼續堅持分配向一線職工傾斜的方針不動搖，在指導思想、措施引導和財力配置上，向運輸站段和生產一線、主要崗位工種傾斜，切實提高運輸站段和一線職工收入。
6．清理整頓單項獎勵，進一步理順獎勵分配關係
按照鐵道部要求，以管理體制改革為契機，對路局和單位單項獎勵進行全面清理整頓，進一步理順獎勵分配關係。一是規範獎勵管理工作。對獎勵的立項、標準、程式、審批、支付等方面作出明確規定。二是清理獎勵專案。按照“總量壓縮、確保重點、從嚴控制”的原則，除有利於運輸生產安全和提高經營效益、效率的獎勵專案予以保留外，其他獎勵專案要逐步停止執行。
6、建立崗位工資分配機制
崗位工資屬動態工資，是體現崗位勞動差異的工資，適用於崗位特徵明顯、產品和勞動量不易量化的工種或崗位，如管理、技術、服務等崗位。不同崗位之間的工資差別主要體現崗位勞動的差別，不同崗位工作體現在對勞動者文化、技術、體能及責任等基本素質的要求。將原技能工資單元納入崗位工資，完全按其崗位的責任大小、技術難度高低等要素評價確定，技術簡單崗位可“一崗一薪”，技術要求複雜的崗位可“一崗多薪”。這樣設定，既解決了崗位工資力度弱而對崗位流動導向不力的矛盾，又解決了崗位與技能分離的問題，做到在其崗，負其責，盡其力，得其薪。崗位工資是崗效工資制中最為活躍和對勞動者最具吸引力的單元，在工資調整中具有決定性作用。崗位工資的執行須做到嚴格考核、競爭上崗、動態管理，上崗則有、下崗則無，崗變薪變，易崗易薪。
7．建立技術技能人才業績考核激勵機制
本著使技術、技能人才的收入與崗位職責、技術高低、工作業績和實際貢獻掛鉤，真正形成重實績、重貢獻的分配激勵機制，建立技能人才、技術人才技術創新激勵舉措，充分調動廣大技術、技能人才的聰明才智，挖掘他們在技術創新上的潛力。進一步探索專業技術人員從事技術開發、成果轉化，根據專業技術人員在該專案中所發揮的實際作用支付報酬，使專業技術人員的收入與工作業績和經濟效益緊密掛鉤的辦法。
總之，鐵路企業工資分配製度改革是一項複雜、艱鉅的系統工程，它涉及到鐵路現代企業制度建立和體制改革等層面的問題。應該看到，理順工資分配辦法，需要在用人用工機制、培訓開發機制等方面協調配合，整體推進，需要在實踐中不斷地去摸索，以充分調動廣大職工的積極性和創造性，提高企業的經濟效益和市場競爭力。