內容摘要：本文通過剖析馬克斯·韋伯所設計的科層制組織的優缺點特徵，著重探討了我國社會轉型中組織模式的二元性特徵，在此基礎上試圖對建構符合中國國情的現代治理組織模式理論作一探索，以期新的組織治理方式能充分發揮人的個性和創造力，並使組織發展為既能嚴格執法又能佈滿活力的創新體系。
關鍵詞：科層制，組織治理模式，科學治理
社會的現代化轉型，要求構建現代化的組織治理模式。必須承認，由於改革開放，人們的組織意識增強了，價值觀念進步了，競爭意識也大大強化了，然而我們也必須看到同時發生的負面效應：信仰危機、理想淡薄、道德滑坡、社會責任感下降，拜金主義、享樂主義盛行。這些現象的本質是：組織在變遷，人性在物化。對於這種現象，可以把它理解為轉型時期社會現象的特殊反映。由此，關於中國社會治理組織模式的未來走向便成為理論界研究的一個重要題目。筆者以為，必須研究傳統的組織結構與現代文化的關係，從中探討社會轉型過程中組織模式的二元性特徵，努力建構適合中國國情的現代科層制，以適應社會的現代化轉型。
一、科層制組織的特徵及其優缺點
科層制（又稱官僚制）是建立在馬克斯·韋伯的組織社會學的基礎上的，它體現了德國式的社會科學與美國式的產業主義的結合。按照通行的解釋，官僚制指的是一種權力依職能和職位進行分工和分層，以規則為治理主體的組織體系和治理方式，也就是說，它既是一種組織結構，又是一種治理方式。① 作為一種治理方式，官僚製為現代社會的組織治理提供了有效的工具。馬克斯·韋伯在對西方文明和東方文明進行廣泛的歷史研究和比較研究的基礎上指出，任何有組織的團體，唯實在行"強制性的協調"方能成為一個整體。基於此，他將官僚集權的行政組織體系看成是最為理想的組織形態，並預言人類在以後的發展中將普遍採用這種組織結構。韋伯設計的這種理性科層制組織具有以下的五大基本特徵：
1． 專門化。在科層制組織中，作業是根據工作型別和目的進行劃分的，具
有很清楚的職責範圍，它科學地劃分每一工作單元和誇大刪除那些無用的重複工作，以及考慮到職能交叉的必要。各個成員將接受組織分配的活動任務，並按分工原則專精於自己崗位職責的工作。
2． 等級制。在科層制組織中，擁有一大批官員，其中每個人的權威與責任
都有明確的規定。這些官員的職位按等級制的原則依次排列。部屬必須接受主管的命令與監視，上下級之間的職權關係嚴格按等級規定。
3．規則化。在科層制組織中，組織執行，包括成員間的活動與關係都受規則限制。也就是說，每位成員都瞭解自己所必須履行的崗位職責及組織運作的規範。所以說，科層制組織所採取的手段能最有效地實既定的目標，領導人一時產生的錯誤想法或已經不再適用的程式，都不大可能危害組織的發展。
4．非人格化。在科層制組織中，官員不得濫用其職權，個人的情緒不得影響組織的理性決策；公事與私事之間具有明確的界限；組織成員都按嚴格的法令和規章對待工作和業務交往，確保組織目標的實施。
5．技術化。在科層制組織中，組織成員憑自己的專業所長、技術能力獲得工作機會，享受工資報酬。組織按成員的技術資格授予其某個職位，並根據成員的工作成績與資歷條件決定其提升與加薪與否，從而促進個人為工作盡心盡職，保證組織效率的進步。
韋伯以為，從純技術的觀點來看，官僚制能為組織帶來高效率。從這一意義上可以說實行強制性官僚制是最公道的已知手段。它在嚴密性、公道性、穩定性和適用性等方面都優於其他任何形式。
1．嚴密性。權力的層級結構制度可以確保決策制度的可靠性。位於層級結構中的每個成員都有明確職權限制，他們清楚地知道，假如發生了自己無法解決的題目，應當把題目轉交給哪個部分、哪個職位；假如需要做出某項決定，那麼決定應由誰來做出。這種嚴格按等級、法規運作權力的結果，可避免組織之間、個人之間職責不清，互相推諉的現象。