1 跨文化人力資源管理中的矛盾和衝突
實施跨國經營戰略,走國際化經營道路,是21世紀中國企業在全球化世界經濟中生存和發展的必然選擇。然而,跨國發展必然面對文化多元化衝突的挑戰,由此增大了跨文化人力資源管理的複雜性、風險性和不確定性。跨文化經營管理者所需要解決的不僅僅是組織結構、資金的籌集與投向、投資收益等問題,更為重要的是,要解決在跨文化條件下所產生的各種矛盾和衝突,以促進人力資源的產出效益。
1. 1 語言障礙造成的溝通問題
在國際化企業中,管理者與員工來自不同的國家或地區,他們的母語各不相同,因此語言成為交流和溝通的障礙。國際化企業應該選用什麼語言作為企業的工作語言? 如何選拔和培養具備國際交流能力的高素質人才? 用什麼標準來測評工作人員的語言溝通能力? 企業內如何實現跨文化溝通與管理? 如何確保員工在國際工作環境中進行有效溝通和交流以促進企業順利開展全球性業務? 都是國際化企業人力資源管理中必然要面對的問題,也是企業必須重視和解決的問題。
1. 2 文化背景差異造成的價值觀和信任衝突
國外管理學家的經驗表明大約35% - 45%的企業國際化以失敗而告終,其中30%的失敗企業是由於技術、資金和政策方面的原因造成的, 70%是由文化差異引起的。
來自不同文化背景的人們具有不同的價值觀,他們總是對自己民族的文化充滿自豪感。大多數人總是有意無意地把自己的文化視為正統文化,而認為外國人的言行舉止總是稀奇古怪的。而事實上,這些在他國人看來似乎古怪的言行舉止、價值觀念對該國人民來說卻是非常自然的。在全球化的大市場中,不同文化間的差異和衝突無處不在。它對國際化企業的人力資源管理有著多方面的影響。許多國際化企業在經營管理過程中只重視戰略和財務因素,忽略企業國際化以後文化不相容的影響,從而導致了管理上的困難,甚至造成經營失敗。
1. 3 人員配置、培訓、考核和激勵、薪酬等方面的問題
跨國經營企業所需人員主要有兩個層次,即管理人員和一般員工;一般有三個來源,即母國、東道國和第三國,其中管理人員多來自母國,而員工多來自東道國。
由於不同的文化背景差異,跨國企業在進行人力資源管理時總是存在母國與東道國、管理人員和一般人員的衝突。例如從母國挑選的管理人員比較熟悉母公司的目標、制度以及做法,已具備相應的技術和管理能力,對母公司較忠誠,但是從母國挑選管理人員的成本較高且管理人員因文化差異問題難以在異文化環境中有效地開展工作。
2 跨國經營人力資源管理對策———本土化策略
推行人力資源管理的本土化戰略,就是解決上述矛盾與衝突的重要途徑。
2. 1 本土化策略有利於降低溝通障礙
由於在跨國企業中的溝通障礙主要是由於語言和文化不同所造成的,因為採用本土化策略後,由於從管理人員到一般員工多是東道國人員,只需要少數的母國管理和技術人員,因為不存在語言溝通方面的問題。同時由於語言文化相通,一定程度上節省了翻譯等人員的人力資源成本。
2. 2 本土化策略有利於規避文化衝突
本地人才管理本地企業,是全球化戰略實施過程中,對企業組織行為和人力資源配置管理的一項基本要求。跨國經營不得不考慮與本地文化相結合的問題。市場和所處的政治文化法律等環境具有本地屬性,員工、客戶、合作伙伴和供應商大多也是本地化的。跨國企業要在本地市場參與競爭,離不開對當地消費文化的瞭解和把握,在這方面,本地化的管理人才顯然更有優勢。著名跨國企業的成功之道之一就是人才本地化。如日本松下公司提出:“為了所在國的人們,依靠所在國人們來實現松下的經營目標”。本地員工生於斯長於斯,熟悉當地的`社會文化、生活習俗、法律法規,企業任用他們等於培養了自己的市場快速反應部隊,他們能夠根據不同地區的市場變化,做出敏捷反應,維護和提高公司效益。同樣,通過他們的管理活動,公司的先進技術和成功經驗得以快速本地化,提升企業的當地影響力。海爾集團是我國跨國經營本土化成功的典範,海爾認為真正的國際化應該是當地融智,也就是說資源應該主要用當地的,因此美國海爾的員工都是美國當地人。