什麼是結構化面試
什麼是結構化面試？結構化面試是什麼意思？
結構化面試：也稱標準化面試，是根據所制定的評價指標，運用特定的問題、評價方法和評價標準，嚴格遵循特定程式，通過測評人員與應聘者面對面的言語交流，對應聘者進行評價的標準化過程。
結構化的內涵：
1）考官的構成有結構；
2）測評的要素有結構；
3）面試程式和時間安排有結構；
4）面試評分標準有結構。
結構化面試的內容：包括綜合素質、專業素質兩個方面。
綜合素質
在現實工作中，我們會經常遇到具體的工作能力上的素質，它們本身並不是某種單純性的素質，而是由多種素質綜合而成，故稱為綜合素質。
綜合素質的測試要素包括：邏輯思維、應變能力、創新意識、組織協調、管理決策、計劃與控制、成就動機、興趣愛好、求實精神、分析與判斷、經營決策、自我控制力、人際關係13項。
結構化面試（綜合素質）樣題
（一）如果在工作中，你的上級非常器重你，經常分配給你做一些屬於別人職權範圍內的工作，對此，同事對你頗有微詞，你將如何處理這類問題??(人際關係)
出題思路：將考生置於兩難情境中，考察其人際交往的意識與技巧，主要是處理上下級和同級權屬關係的意識及溝通的能力。?
評分參考標準：
好：感到為難，並能從有利於工作、有利於團結的角度考慮問題，態度積極、婉轉、穩妥地說服領導改變主意，同時對同事一些不合適甚至過分的做法有一定的包容力，並適當進行溝通。
中：感到為難，但又不好向領導提出來(怕辜負領導的責任)，私下裡與對你有意見的同事進行溝通，希望能消除誤會。
差：不感到為難，堅決執行上級交代的任務，並認為這是自己能力強的必然結果。
（二）在一次重要的會議上，由你代領導起草的大會報告中，有一項資料明顯錯誤，與會代表都知道此資料有誤，領導的報告剛剛開始，文中要多次提到該資料，你該怎麼辦??
(應變能力)出題思路：考官給考生製造突發意外情境，考察其面對壓力的應變能力。
評分參考標準：?
好：鎮定，認識到問題的嚴重性，很快找出應變措施予以彌補。比如，可利用給領導倒水的機會帶一張紙條提醒報告人等方法。?
中：基本鎮定，但不能很快找到解決的途徑或辦法，不夠巧妙。
差：情緒緊張，不能找到補救措施，被動承受，或只會檢討自己。
專業素質
專業素質內容主要包括：專業知識、專業技能、綜合應用等。
涉及專業：財會、電子、房地產財務、光電子、建築設計規劃、建築經濟（招投標）、建築施工技術、計算機網路、機械控制、企業管理（經管）、金融監管、金融機構管理、金融（針對企業管理）、通訊、塑膠、人力資源、汽車、證券、印染、銀行、信託、資本運營、證券法、餐飲旅遊服務。
結構化面試（專業素質）樣題
（一）（財會）某企業對2000年1-11月份的成本核算進行檢查，查出該廠少攤成本460000元，原因在於審查人員發現該企業11月份成本計算單時發現五道工序的期末在產品成本之和比生產成本期末餘額多460000元，試分析原因，並提出建設(計劃成本核算)。
答題思路：
A、該企業計劃價格偏高，導致各月份。材料成本差異貸差較大。
B、對貸差很可能沒有在當月及時分配，造成多結轉產品成本，從而少計利潤。
C、建議調賬：借：生產成本 貸：本年利潤。
（二）（建築施工,技術）我國現行的建築安裝工程技術標準和技術規程包括哪些內容？
答題思路：
A技術標準：a施工及驗收規範; b質量檢驗及評定標準; c材料、半成品的技術標準及相應的檢驗標準。
B技術規程：a施工工藝規程; b施工操作規程; c裝置維護和檢修規程; d安全操作規程。標準還可分為國家標準、行業標準、地方標準、企業標準。另有強制性標準和推薦性標準之分。
結構化面試的特徵
1、根據工作分析的結構設計面試問題。這種面試方法需要進行深入的工作分析，以明確在工作中哪些事例體現良好的績效，哪些事例反映了較差的績效，由執行人員對這些具體事例進行評價，並建立題庫。結構化面試測評的要素涉及到知識、能力、品質、動機、氣質等，尤其是有關職責和技能方面的具體問題，更能夠保證篩選的成功率。
2、向所有的應聘者提出同一型別的問題。問題的內容及其順序都是事先確定的。結構化面試中常見的兩類有效問題為：以經歷為基礎的問題，與工作要求有關，且求職者所經歷過的工作或生活中的行為；以情景為基礎的問題，在假設的情況下，與工作有關的求職者的行為表現。提問的秩序結構通常有幾種：（1）由簡易到複雜的提問，逐漸加深問題的難度，使候選人在心理上逐步適應面試環境，以充分地展示自己。（2）由一般到專業內容的提問。
3、採用系統化的評分程式。從行為學角度設計出一套系統化的具體標尺，每個問題都有確定的評分標準，針對每一個問題的評分標準，建立系統化的評分程式，能夠保證評分一致性，提高結構有效性。
結構化面試的優點
結構化面試不同於傳統的面試，它更加註重根據工作分析得出的與工作相關的特徵，面試人員知道應該提出哪些問題和為什麼要提出這些問題，避免了犯主觀上的歸因錯誤，每個應聘者都得到更客觀的評價，降低了出現偏見和不公平的可能性，能夠可靠、有效地在最短的時間內選聘到真正能夠滿足工作要求的應聘者。結構化面試在企業選聘人員過程中的主要效能：
1、結構化面試中提出的問題僅與工作的要求有關，客觀地收集並評價候選人的資訊，儘量避免了由於各種評價誤差，如：主觀印象、第一印象和隨機性等結果產生的偏差。
2、結構化面試有較高的有效性，同時成本也較低。實踐證明，結構化面試在判斷人的態度和行為方面有比較好的效果，增加了面試的可靠性和準確性。
3、結構化面試易於為人們所接受。由於結構化面試讓所有的應聘者回答同樣的'問題，並依據客觀的標準對應聘者進行比較，對應聘者的工作能力作出決策，通過比較選擇合適的人員，不易造成由於民族或性別而產生的不公平現象，保證了一種不偏不倚、所有應聘者都可以接受的方式進行篩眩
4、結構化面試需要在面試前事先進行工作分析，建立題庫，設計評分程式等，這也是其與傳統面試的根本區別，同時也使結構化面試工作顯得更有條理，更有準備。
結構化面試應注意的幾點
結構化面試不同於傳統的面試法，由一系列連續向某個職位的求職者提出的與工作相關的問題構成：
1、結構化面試前的準備時間比傳統面試要長，有許多工作需要籌備
(1)考試場地的佈置安排。這可以反映企業文化，體現組織的管理水平，給應聘者以企業的初步印象，也會影響到應聘者對企業的接受程度。
(2)面試前，材料要準備充分。包括應聘者的個人資料、結構化問題表、面試評分表、面試程式表。
(3)面試時間的合理確定。要使面試人員既能夠充分獲取應聘者的真實資訊，又不至於過於增加面試成本。—般來講，每個應試者都會有些應對面試的心理準備，而他們的心理警覺期在20—30分鐘之間，如果超過這個時間段，人的心理警惕度會降低，因此，面試時間較長對發現問題比較有利。每人每次的面試時間可安排在連續40分鐘以上，如果可能的活，公司可安排幾輪面試。
(4)面試人員的協作分工。參與面試的人員包括：人力資源部的人員、用人部門的人員，有時還需要有顧問專家的加入。人力資源部的人員負責工作、學習經歷、薪資、福利，求職動機等一般事項的考察；用人部門的人員負責技能、知識，工作經驗等專業業務方面的考察；顧問專家則針對特殊專案進行考察。
2、結構化面試過程中，有效資訊的獲娶傳遞
面試人員適度誘導應聘者提供與工作相關的資訊。面試人員在提問時，應對求職者的回答採取開明接受的態度，定期地發出訊號，點頭、微笑等以表明對求職者的談話很感興趣。面試人員還應控制面試的進度，確保在合理的時間內回答問題。在有必要了解具體情況時，可讓求職者作出詳細的描述。
面試人員應提供關於組織和工作的恰當資訊，一般在求職者的必要資訊已被全部收集後進行，這包含著積極和消極的資訊。面試人員應誠實地回答求職者所提及的關於組織和工作的任何問題，這將有助於選聘過程的雙向選擇。
3、面試成績的評定及統計
面試結束後，可通過最終評分法或一問一評法對成績加以評定，可以採用按預定標準將得分簡單相加以得出分數，或按反映每個屬性的相對重要性(在工作分析中具體規定了每個屬性的相對重要性)對得分進行加權求和以得出分數，也可以按照面試人員的權威程式對得分進行加權求和以得出分數。
在按照工作所需要的每一屬性來評價求職者時，不僅要比較總體的得分，而且還應關注屬性是否具有可補償性。也就是說，有時某類屬性的高分可以補償另一種屬性上的低分；有時某一方面的熟練精通並不能彌補另一方面的不足，如：缺乏與人和諧共處的能力，足可以取消候選人的申請資格，而不管其他能力的狀況如何。
4、對面試人員進行必要的培訓
許多研究者認為，一個稱職的面試人員是通過經驗的積累而產生的。但是，在有經驗的面試人員之間，對面試結果也常常會出現爭議，尤其是傳統的非結構化面試，突出表現了對面試結果的不一致性和主觀性，而對面試人員進行培訓是減少偏差的有效途徑。
對面試人員的培訓重點應放在：改善受訓人員的提問技巧、面試的組織、提供支援、建立和諧的相互關係、傾聽的技巧以及掌握相關資料的能力，各種實踐手段、討論、演示、反饋能力的培訓。經過培訓後，可以把這些差異限制在最低的程度，從而提高面試者可靠性和有效性。鼓勵面試人員遵循最優化的程式，以使偏見和誤差出現的可能性降到最校
5、結構化面試的效果評估及改進
結構化面試結束後，還需對選拔效果進行評估。對所選聘的人進行一段時間的跟蹤，以測評面試中的結果與實際的業績是否具有較高的一致性。通過這種評估，可以發現我們所定的評價指標是不是合適，現存的評價方法是不是可靠和準確，進而改進評價標準，完善評價方法。