追問缺乏結構化
大量的實證研究證明，隨著面試結構化程度的提高，其預測效度也在不斷地提高。有的人認為，既然是結構化面試，就不應有追問。但是，追問卻是保證面試效度的重要環節之一。而且，追問也是可以結構化的，比方說，在行為面試中，要求面試官按照“STAR”模型進行追問。所謂“STAR”模型，指的是應聘者所描述的事件要包含如下四個要素：
S（situation）：情景，即事件發生的背景；
T（target）：目標，即行為的目標是什麼；
A (action) ：行動，即為了達成上述目標採取的行動；
R（result）：結果，即採取上述行動的.結果是什麼。
在追問當中，確保追問的目的是為了更加有效地得到上述資訊。所謂“有效”也是有標準的，比方說，應聘者描述的行為是具體的，而不是模糊的；這些行為是應聘者親自實施的，而不是它所假設出來的等等。如果應聘者這樣說：“我經常和他進行深入地溝通”，這個資訊就是無效的，應該進行追問。追問的問題可以是：“你當時採取的溝通方式是什麼？”
有人主張使用半結構化面試，但是，什麼是半結構化面試呢？如在面試結束後再請面試官自由加問兩到三個問題，那麼這種形式就不是半結構化面試了，而是機械的結構化面試加自由面試了。以追問的名義隨意加問，這不是結構化面試，也不是半結構化面試，而是非結構化面試。