轉化學習理論開創了成人學習研究的新領域，企業培訓對企業人力資源的開發意義重大。轉化學習理論有利於強化企業培訓意識、轉變企業培訓觀念、豐富企業培訓形式、擴大企業培訓範圍和促進培訓成果轉化。基於此，為提升企業培訓效果，要發揮理性交談的作用，強化企業培訓意識。
一、轉化學習理論概述
轉化學習，也稱轉換學習、嬗變學習或質變學習，是指人們在面對一些對自身產生轉折性影響的真實境遇後，通過對自己原有的假設、期待等進行批判性反思，並做出評估性解釋的學習過程。所有的學習都可以引起變化，但並非所有的變化都是轉化。[1]轉化學習是一種社會性、互動性和情境性的學習過程。
(一)轉化學習的前提：知識經驗
一定知識經驗的累積是轉化學習發生的前提，由於人的認識水平處於動態的發展變化中，這為新舊知識與經驗之間發生衝突提供了可能與條件。不管經驗是如何被構建的，它在學習中的使用方式都會隨著不同的理論取向發生變化。也就是說只有學習者具備一定的經驗基礎，才可以為轉化學習提供可轉化的內容，從而賦予學習者實現轉化學習的能力。
(二)轉化學習的起點：對自身原有觀念的質疑
質疑就是提出疑問，質疑原有觀念是轉化學習過程的起點。儘管已有的觀念可能是錯誤的、扭曲的，受固有習慣和思維的影響，個體往往傾向於用已有的觀點對當前境遇作出解釋。然而，當已有觀點無法對新境遇作出合理解釋時，就會引發個體對自身觀點的質疑，開始懷疑自己的態度、情感、價值觀是否符合當下的實際情況和境遇。質疑是轉化學習產生的.起點，為下一個階段的轉化發生做好準備工作。
(三)轉化學習的根本動力：批判性反思
只有當個體的原有觀點與當前認識存在衝突時，個體才傾向於修正已有觀念，生成新觀點。批判性反思就是進行有洞察力、辨別力和判斷力的回顧性思考，它有利於促成新觀點的生成。批判性反思的過程推動著個體不斷形成新的認知觀念，因而這一過程就是個體的思維結構和認知機構不斷更新的過程。
(四)轉化學習的目的：觀點轉化
觀點的形成會受到社會、政治、經濟和文化等多種因素的影響，個體在對先前觀點的不合理之處進行反思之後，試圖理解那些不按自身預期方式作用的行為時，便開始嘗試用他人的新觀點來看待問題，這時就發生了觀點轉化。改變是轉化的目的，轉化學習的最終目的就是實現觀點的轉化。
(五)轉化學習的本質：解放學習
當原有觀念無法適應新境遇時，個體會產生不同程度的不適與困惑。只有把學習者從各種限制進行理性判斷的觀點中解放出來，使他們對原有觀念進行批判性反思，並在此基礎上對自身原有認知結構進行重組，才會產生一個更具包容性、區辨性和整合性的經驗觀點，從而達到意義觀點的解放與轉化。
(六)轉化學習的階段：引發、推進、深入和行動
轉化學習的發生都要經歷以下四個循序漸進的階段。第一階段，轉化的引發——觸發事件(trigger events)，也就是導致個體感到不舒服或困惑的意外事件。第二階段：轉化的推進——質疑假設(questioning assumptions)，在這個過程中，反思扮演著重要角色。第三階段：轉化的深入——理性交談(rational discourse)，理性的交談是相互平等的交流與對話，是一種相互影響、相互啟發、相互滲透思想與觀點的過程，其結果不僅使自己，也使他人的觀點發生轉變。第四階段：轉化之後的行動——重新整合(reintegration)，這個階段尤其強調行動的催化作用。
二、轉化學習理論應用於企業員工培訓的必要性
企業培訓是一種通過系統培訓以提高員工素質、能力和工作績效的活動，其實質是對成人開展學習和培訓的過程。將轉化學習理論應用於企業培訓，可以指導企業培訓的理論與實踐，是推動其效果轉化的重要手段之一。轉化學習理論應用於企業培訓的必要性主要體現在以下五個方面。
(一)強化企業培訓意識的需要
我國多數企業培訓意識薄弱，企業培訓觀念亟須更新。對培訓工作的認識不足，是導致企業培訓意識淡薄的主要原因。其一，很多企業管理者著眼於現在，未從長遠出發，認為只要當前企業效益好，不需要過多地考慮未來。其二，企業培訓需要耗費較高的人力、物力成本，這一成本遠遠高於直接進行人才招聘的成本。其三，由於管理者對企業培訓不重視，企業缺乏激勵員工培訓的制度，[10]這也就導致員工參與培訓的積極性不高。轉化學習的最終目的是觀點轉化，理性交談的過程是轉化發生的支援性環節。將轉化學習理論應用於企業培訓，有助於啟發企業培訓者強化培訓意識，並把培訓工作當做企業未來發展的一個重要環節，轉變企業管理者對企業培訓的認識。
(二)轉變企業培訓觀念的需要
目前，在培訓過程中仍然存在很多錯誤的培訓觀念。一方面，培訓內容的選擇過於隨意，或過於注重員工的知識素養，大規模地展開對員工的知識培訓;或過於重視員工技能，將培訓的焦點聚集於提升技能;或過於重視員工素質，因而開展大規模的員工素質培養與提升培訓，將員工素質的提高作為企業培訓的重中之重，而不是從技能、知識和素質等多個角度綜合考量。另一方面，在培訓思想上，大多數企業培訓觀念陳舊，這不僅僅表現為採用落後的培訓方法，更體現在很少能夠及時更新培訓理念。反思作為轉化學習發生的重要環節，是發生轉化的根本動力，這就要求企業在員工培訓中要及時反思，反思培訓內容是否符合企業發展的實際需求，培訓方法的選擇是否有利於員工知識、技能、素質的提高，反思企業培訓的思路是否與時俱進和及時更新。
(三)豐富企業培訓形式的需要
單一的培訓形式不利於企業培訓效果的實現。有的企業較少從自身實際需求出發，而是為了培訓而培訓，對培訓形式考慮較少。一方面，企業培訓的物件是成人，他們的學習有自身的特點，邏輯記憶能力較強，但機械記憶能力相對較弱，所以需要在培訓中使他們將過去、現在與未來很好地結合起來。另一方面，千篇一律的培訓形式不僅不利於員工的發展，還會影響企業效能的實現。只有經歷了觸發的過程，才能為引發進一步的反思提供可能。所以在企業培訓中，如何利用各種方式方法為員工提供觸發事件，成為企業培訓不得不思考的一個問題。合理創造觸發事件的情境，可以使培訓成果轉化的效果更為理想。
(四)拓展企業培訓範圍的需要
當前企業培訓存在範圍狹隘的問題。一方面，培訓侷限於企業內部。企業的發展不僅需要企業內部員工素質的提高，還有賴於與企業外部合作伙伴建立和諧的合作關係。也就是說企業培訓的關注點不應該僅限於企業內部，還需要拓展到企業外部。另一方面，培訓物件不均衡。僅僅針對普通員工培訓，使普通員工和領導者之間產生溝通障礙，造成管理與員工實際情況不符，最終導致執行環節的銜接不利。即使高層管理人員經驗相對豐富，也並非意味著企業就沒必要進行員工培訓。轉化學習是一種社會性、互動性和情境性的學習，如何提供社會性、互動性和情境性的具體環境，從而促進轉化的發生，在企業培訓中就顯得尤為重要，培訓範圍的擴大可以為轉化的實現提供更多可能。