與認識和操作過程中產生的誤區相對應，我把對企業文化的認識概括為以下“十個不”，以從不側面闡述什麼是企業文化，以及如何建設企業文化。
1、企業文化不簡單
關於企業文化的認識誤區之一是把企業文化簡單化。有人一提企業文化，就說：“簡單!花點錢，搞點標識，統一一下外觀，不就行了嗎!”有人附和說，對，就是搞一下視覺識別的策劃!這種認識導致的結果是把企業文化搞成了企業的“形象工程”，只是臉面上下功夫擦胭脂抹粉，不下內功，結果引起職工的反感。
當然企業的形象文化也是企業文化建設的一個重要的組成部分，但只是其一，不是全部。集團公司概括的企業文化“12345”工程如此描述企業文化的三個重要特性：企業文化是一種新的管理思想、管理理念，屬於企業經營管理的範疇;是共性與個性相結合共有價值觀;是企業經營管理者的理念、倡導精神與企業每一個員工認同的價值觀的結合。強調指出企業文化是一種新的管理體系，是一種價值體系，是企業經營管理的哲學，是核心，是根本。所以說建設企業文化是一個系統工程，不能將之簡單化。
2、企業文化不高深
有人一聽，企業文化是哲學，是價值觀，頭就蒙了，說，我們是搞建築施工的，整天在山溝裡和鋼筋水泥打交道，這太高深的東西咱弄不懂，玩不了，也沒必要，我們這麼多年不是也過來了嗎?
其實，從普遍意義上說，文化廣義的文化就是人化，有人的地方就有文化，如仰韶文化。一個企業，首先是以人為要素的經濟組織，無論其規模大小，歷史長短，從它建立的那一天開始，就有了文化。拿我們水電系統來說，大家來自全國各地，又在四面八方搞工程，語言就自然統一為國家倡導的普通話;長年與大江大河、深山峽谷相伴，職工隊伍就形成了不畏艱苦、無私奉獻的工作作風;長期以來作為國家水電建設的主力軍，我們產生了正規軍、國家隊的意識……等等，這一切，都是我們已有的文化。所以說企業文化並不高深。
有人又會說，既然已經有了，為什麼還要建設呢?因為無意識所產生的文化是分散的、良莠並存的。企業文化作為意識形態，根據馬克思主義基本原理，對企業的經營管理、改革發展必然發揮促進或阻礙的反作用。當前的市場競爭，有人說是技術的競爭，有人說是人才的競爭，有人說是品牌的競爭，其實更深入一步，背後是觀念和文化的競爭。我們搞企業文化建設，就是要有意識地系統地去偽存真，整合我們現有的文化，根據企業發展和市場競爭的規律來提升和改造我們的文化，從而形成有利於企業不斷進取、不斷創新、不斷髮展的良好的企業文化，塑造企業的發展之魂。這就是建設企業文化的目的所在。
3、企業文化不狹窄
有些人的思想停留得更遠。他們說，我們一直在搞企業文化呀，逢年過節，我們總是在搞文體娛樂活動呀!這些人把搞企業文化等同於唱歌、跳舞、搞球類、棋類賽等純粹的文化現象，從本質意義上窄化了企業文化。雖說唱歌跳舞等文化活動，是企業文化的組成部分和具體表現形式之一，但它不成系統，沒有規律，並不以直接提高企業管理水平為終極目的，因此它只是一種文化現象，並不等同於企業文化。因為企業文化不僅是一種文化現象，更是一種管理思想和管理革命，也是直接為企業的發展目標服務的。
4、企業文化不空洞
有人說，企業文化喊幾句漂亮的華而不實的口號罷了，就象電視臺上的'廣告詞，工作還不是得實實在在地做嗎。這是又一個誤區，把企業文化建設當成企業精神文化的建設，或者乾脆等同為企業核心理念的概括。
其實即使企業核心理念也應來自企業生產經營的過程和廣大職工的實踐，何況企業文化建設有很多實體的內容。集團公司概括企業文化有四個實體要素：一是觀念文化，包括經營理念、企業精神，是企業在長期實踐中總結出來的共同價值觀，是企業的靈魂。二是制度文化，反映企業觀念的一系列制度，包括戰略規劃、人才制度、有關管理制度。三是行為文化，企業員工的行為準則，反映企業文化的典型人物的事蹟。四是形象文化，包括局徽、局歌、形象策劃、文體活動等。所以說企業文化建設是虛實結合，虛也是實，決不是空洞的口號。
5、企業文化不單一
有的行政領導嘴上不說，但心底裡認為，企業文化建設是意識形態，屬於精神文明建設的範疇，所以由黨組織書記領導、黨群系統來做就行了，不是行政領導和行政部門的事情。事實是，企業文化建設必須堅持兩個文明一起抓的原則，建立企業文化要滲透到企業生產經營管理的全過程，進而推動生產經營、企業管理和改革發展，應當是兩個文明有機結合的過程。單靠黨群系統來做，行政領導簡單應付，企業文化不僅做不好，更做不成。比如確定企業目標、發展戰略、用人理念，對制度文化進行全面建設等等，靠政工系統一面熱地去做，顯然是不可能的。因為企業文化是綜合的系統工程，而不是單一的精神文明建設。退一步說，精神文明建設也是需要黨政共同參與的。十一局近年來的企業文化建設，形成了局長掛帥、黨委組織實施、黨政工團共同參與、廣大職工積極實踐的良好局面，取得了一定的進展。
6、企業文化建設不能“拿來主義”
有人說，建設企業文化沒有經驗，把先進企業的東西拿來就行了吧。但深入之後，就會發現，別人的東西再管用，別說拿不來，就是拿來了，如果只照搬，食而不化，學不來本質和核心，也發揮不了真正的作用。
建設企業文化必須對企業固有的歷史傳統進行發掘和揚棄，對企業中已有的文化雛形進行有意識的整合和提升，形成獨特的企業文化，這樣的企業文化才有生命力和親和力。
認清自己企業獨特的歷史方位、社會座標和發展的方向。這是建立有企業文化的大前提。要考慮的因素包括企業的行業特點、行業方位、地區特點、所有制特點、歷史特點、基礎特點、企業發展階段特點、目標取向特點等等。考慮這些問題的過程就是個恰當定位、認清自我的過程，要搞清“我從哪裡來”、“我在哪裡”、“我要到何處去”幾個問題。
與此同時，必須挖掘企業獨特的精神資源。從企業獨特的精神資源出發，這是建立企業文化的小前提。一個企業的獨特的精神資源包括企業的歷史傳統、名稱品牌、企業家的精神元素、員工的精神素材等，把這些資源和社會的良性文化、民族的文化精華、國際上的先進企業理念相結合，才能開發出符合時代要求的個性與共性結合的獨特的企業價值理念，成為企業發展的持續動力。這樣的過程也是對自身精神文化的一個審計盤點的過程，要搞清“我擁有多少獨特的精神資源”、“這些精神資源中哪些符合時代潮流順應企業發展，應當發揚光大”、“哪些
已經成為企業發展的阻力，應當果斷拋棄”這樣幾個問題。
遠古時代的大禹以治水而聞名，中國水電十一局有限公司是新中國成立以來組建的第一支大型水利水電施工隊伍;大禹斧劈三門，疏導黃河，十一局人在三門峽興建萬里黃河第一壩，改造黃河，其在追求上和大禹有一脈相承之處。當時國家副主席董必武為三門峽工程建設者題詞：“功邁大禹”，這就是十一局獨特的歷史和地域的文化資源，十一局在迎接市場經濟的風浪中不僅要繼承這種精神，而且要不斷弘揚光大這種精神，創造新的業績和輝煌，所以十一局將企業精神凝鍊為“傳承大禹，奮進不息”。企業核心理念的概括只有做到了歷史與時代的結合，個性與共性的結合，才會得到廣大幹部職工的認同，才能使企業文化真正進發出精神力量，繼而煥發出物質能量。
7、企業文化建設不能“葉公好龍”
企業核心價值觀的確立似乎並不是難事，但其倡導的能否得到體現、實施和激勵，反對的能否得到禁止，要靠一整套制度來保證和監督，以確保其在生產經營和隊伍建設中真正落到實處。如果只說不做，或者說的是一套，實際做的又是一套，比如講以人為本，實際中職工的合法權益還得不到保障等等，這種企業文化建設只說不練，無疑於“葉公好龍”。
十一局在企業文化建設的過程中注重實踐。借企業文化建設的機遇，運用系統思考，對自己的組織管理模式、管理制度進行了盤點和審計。如提出了“扁平化”的管理理念和貼近“兩個市場”的觀念，並以此為指導對管理組織機構進行面向市場的深化改革;發現了過去管理制度中的一些不足和漏洞，大力健全和完善激勵與約束制度，體現和強化了核心理念。
8、企業文化建設不能一蹴而就
在企業文化建設的操作過程中，我們必須尊重企業文化建設的系統性和戰略性。簡單地認為企業文化搞上一年半載就可以萬事大吉，把企業文化建設作為一個階段性的工作，成立臨時的機構，幾個人想幾句華麗的詞句;或是把企業文化建設完全等同於企業對外形象的塑造，只做些表面文章，不做深層的努力，想畢其功於一役。這樣必然造成企業文化建設的不確定性和間斷性，也缺乏企業文化產生效應的群眾基礎，在實踐中是非常有害的。
文化在中國歷史上最早是指“以文教化”和“以文化成”的總稱，從字面意思上理解，文化應是一個動詞，無論是“化成”還是“教化”都體現了一個行為過程。“文”是說以什麼來“化”之，以什麼“化成”，文是指道德、哲學思想、藝術等，引伸到企業文化中就是企業所倡導的企業精神、理念。企業文化建設是一個全面的系統的工程，是一個不斷建設、不斷完善的過程。就是說，對企業來講“化”才是最重要的，要達到企業倡導的企業文化有一個進化的循序漸進的過程。近兩年十一局制定了企業文化建設的五年規劃，做了大量的宣傳教育工作，黨政主要領導抓住一切機會講解企業文化、闡述經營管理與隊伍建設的思路與觀念，正是一個持之以恆的“化”的過程。
9、企業文化建設不能一成不變
講企業文化不能一蹴而就，還在於所有的企業文化都是具體的和歷史的，是適應某種環境、某個階段的。有人在企業文化模式中苦苦尋找有最優秀的模式，想一勞永逸，而忽視了企業文化是隨著企業環境、企業發展而不斷變化的。海爾在1984年痛砸電冰箱中不會提出“國門之內無名牌”。所以建設企業文化要在站上歷史和戰略的高度，既要發現企業當前發展階段所最急需的文化，又要避免僵化，有前瞻性，建立一種開放的、發展的、創新的觀念。企業家應當洞察變化的趨勢，在適當的時機，著力引導企業形成加強企業文化改革的風氣，不斷喚醒全體員工新的危機感、使命感，以變應變。
10、企業文化建設不能“削足適履”
對於大型建築施工企業，由於隊伍龐大、施工地域廣闊、涉及不同的建築行業，甚至有許多輔助的或者多種經營的行業，面對著不同的物件，同時加上內部經營管理體制的因素，產生了不同的利益，企業文化在推行過程中必然會遇到內部文化建設的>中突問題。解決這些問題，就是解決統一的企業文化建設的相容性問題，也要在戰略上、大局上考慮，容許和尊重個性與特殊性的存在。但如何把握“度”的問題，需要進一步的研究和探索。