什麼樣的領導帶出什麼樣的兵。如果是強大的前廳經理，其手下必定不會有弱兵。但是如果前廳經理管理不好，那麼必定會導致民心不穩。接下來小編蒐集了前廳經理如何管理員工，僅供大家參考，希望幫助到大家。
前廳經理如何管理員工
1、分清輕重緩急，有所偏重
在前廳管理過程中，必須要有所偏重，不能一把抓。這指的是工作重點，而不是對員工的區分。
首先，在前廳的組織架構中，總檯、大堂副理、預定處、總機等幾個分部門按照其重要程度可以做一個區分，一般總檯作為重要的工作樞紐，它的重要性不容置疑，如果不注意，很容易讓整個酒店的聲譽受損，所以在這塊的重視程度和理解上，前廳經理要給予足夠的重視。對於人員的配置上，要求充足。
其次，在大堂副理這個崗位上，我們也要求要具有很強工作經驗和溝通能力的人員，也同樣要求我們認真對待。因為AM在許多重要的VIP接待和工作場合都直接代表酒店的立場和形象，所以，這個崗位也將成為第二側重點。
再次，預訂部和總機需要我們給予一般重視。在控房、接受預定等等一系列的工作中，預訂部將扮演著非常重要的作用，作為前廳經理，一個好的預定員能夠使他的工作變更加容易。
在實際的工作過程中，大家需要根據許多不同情況有所區別。這樣，我們在實際工作過程中，就可以避免“眉毛鬍子一把抓”的尷尬，到處是重點，到處都不是重點，整個前廳工作沒有亮點。
2、目標管理要強，過程可相對放寬鬆
前廳的絕大數崗位是直接面對客人，相對而言，工作壓力大，尤其是前臺要面對賬務處理、登記工作、外幣兌換等等。在這種情況下，我們一些前廳管理人員經常板著臉，“嚴酷”的要求員工有微笑服務，個性化服務，主動服務等等。
試想一下，在這種環境下，前廳經理如果不轉換管理思維，就會經常在管理過程中造成被動局面，從而引發員工的逆反心理，直至員工流失，這樣到頭來也就是公司的損失。
所以，在實際的工作過程中，要讓員工樹立明確的目標感。比如，拿總檯管理來說，我經常給我的主管和領班下指標，如本月的差錯率要降幾個百分點，本月總檯班組要爭取零投訴等等。
所有的指標要量化，一定要用數字說話，否則，我們的管理是不能說服人的。在這個過程中，只要員工的禮節禮貌到位、遵守酒店規則制度，經理則不應過多的干涉。許多有想法的員工有自己的新意，我們應該給予鼓勵和激勵，這樣，才能將整個工作推向創新層面。
沒有特色的班組，如何出類拔萃?充其量不就是別的餐館的複製品！
3、創造和諧的工作氛圍
前廳的工作氛圍一定要輕鬆，不要讓員工有太大的壓抑感。只有這樣，在我們面對客人時，對客人的微笑才是真誠的，發自內心的。所以，作為管理者，一定要想方設法從多方面瞭解員工，在員工最需要幫助的時候提供幫助。
我們要了解員工需要什麼，迫切感有多強，我們就給他最需要的東西，那麼管理起來就相對比較輕鬆了。活潑對一線的員工非常重要，所以，在人員的招聘面試過程中，一般不太會錄用非常沉悶的員工。
民主，在前廳的管理中也非常重要，一般主張基層的管理崗位要從員工中通過民主選拔出來，這樣可以大大增加他們工作的積極性。
4、注意表揚與批評的藝術
對員工的表揚和批評，要根據不同物件的心理特點，採取不同的'方式，在日常的管理過程中，我們會發現，有些員工愛面子，口頭表揚就可以了;有的員工講究實惠，希望有點物質鼓勵;有的員工臉皮薄，開會批評逆反心理就特別大;而有些員工，必需要開罰單才能解決問題。
作為前廳部的管理者，有時可能就是你的一個微笑，你的一句關心，你的一個手勢都會影響一個員工的心情，所以，我們一定要學會並利用好心理因素，去鼓勵員工，讓員工有被認同感。在對員工進行批評時，一定要掌握場合，給足員工“面子”。這樣員工就會抱著感恩的心來接受你的批評。
其次，批評員工時，一定要態度誠懇，語氣委婉。批評他，一定要讓他知道為什麼是錯的，錯在哪裡，有什麼危害等等。
再次，批評一定要對事不對人。一些前廳管理者經常會對那些“不配合”他工作的員工實行加重處罰，這樣，多多少少會讓員工感覺有點“公報私仇”的味道。這是要堅決制止和糾正的。
5、重視與員工溝通，重視團隊
在日常管理中，一定要重視與員工的溝通，通過溝通了解員工中的非正式組織。非正式組織在任何一個團隊中都起著一個非常大的作用，引導的好，將對整個團隊起著非常好的積極促進作用，否則，就會對團隊產生極大的危害。那麼，在日常管理中，我們要首先發現非正式組織的“領導”，掌握他們的一些想法，及時進行引導。
大家在前廳管理中，經常會碰到這樣的一些事例，當這個非正式團體中有一個主要成員要離職，經常會有兩至三名成員跟著離職。所以，在我們的管理過程中，要使非正式組織的目標與班組團隊的目標一致，至少不能讓兩者的目標產生衝突。同時還要密切關注非正式組織的發展和目標認同感。
前廳經理必知管理技能
（一）前廳經理工作要區分輕、重、緩、急，千萬不能“一碗水端平”。
其實，在前廳的組織架構中，總檯、大堂副理（有些酒店不隸屬於前廳部）、預定處（有些酒店不隸屬於前廳部）、總機等幾個分部門按照其重要程度可以做一個區分，一般總檯作為重要的工作樞紐，它的重要性不容置疑，如果不注意，很容易，讓整個酒店的聲譽受損，所以在這塊的重視程度和理解上，前廳經理要給予足夠的重視。對於人員的配置上，要求充足。
其次，在大堂副理這個崗位上，我們也要求要具有很強工作經驗和溝通能力的人員，也同樣要求我們認真對待。因為AM在許多重要的VIP接待和工作場合都直接代表酒店的立場和形象，所以，這個崗位也將成為第二側重點。
再次，預訂部和總機需要我們給予一般重視。在控房、接受預定等等一系列的工作中，預訂部將扮演著非常重要的作用，作為前廳經理，一個好的預定員能夠使他的工作變更加容易。總機是客人TOUCH酒店的第一聲問候，所以對聲音的要求，對語言的要求非常重要。以上是筆者所舉的一個例子，在實際的工作過程中，大家需要根據許多不同情況，如國內酒店和國際酒店，度假型酒店和商業型酒店，合資酒店和獨資酒店等等有所區別。這樣，我們在實際工作過程中，就可以避免“眉毛鬍子一把抓”的尷尬，到處是重點，到處都不是重點，整個前廳工作沒有亮點。
（二）前廳經理要有很強的目標管理理念，但過程可以相對放寬鬆些。
前廳的絕大數崗位是直接面對客人，相對而言，工作壓力大，尤其是總檯（許多酒店趨向於節約人力成本，接待與收銀合併，全由同一個人完成）要面對帳務處理、登記工作、外幣兌換，等等。在這種情況下，我們一些酒店的前廳管理人員經常板著臉，“嚴酷”的要求員工有微笑服務，個性化服務，主動服務等等。試想一下，在這種環境下，前廳經理如果不轉換管理思維，就會經常在管理過程中造成被動局面，從而引發員工的逆反心理，直至員工流失，這樣到頭來也就是酒店的損失。
所以，在實際的工作過程中，要讓員工樹立明確的目標感。比如，拿總檯管理來說，我經常給我的主管和領班下指標，如本月的差錯率要降幾個百分點，本月總檯班組要爭取零投訴，等等。所有的指標要量化，一定要用數字說話，否則，我們的管理是不能說服人的。在這個過程中，只要員工的禮節禮貌到位、遵守酒店規則制度，經理則不應過多的干涉。許多有想法的員工有自己的新意，我們應該給予鼓勵和激勵，這樣，才能將整個工作推向創新層面。沒有特色的班組，如何出類拔萃？充其量不就是別的酒店的複製品！如何在殘酷的酒店競爭站穩腳跟，這是我們每一個管理者必須要考慮和麵對的問題。
（三）前廳經理要將東方的人文關懷與國際連鎖酒店的規章制度相結合，並特別注意與酒店所在地區的實際相結合。
現在大量的國外酒店管理集團大舉“入侵”中國酒店業，我們在接受它們先進的管理模式的同時，也在面臨著重大的挑戰。是不是若干年以後絕大多數的酒店都要由國外酒店管理集團來管理了？現在國內許多酒店的人力資源部對具有國外酒店工作經驗的員工和管理者都會有所偏愛，這在一定程度上，也會誤導國內酒店的發展，——“非洋不強”。
在筆者看來，這種觀點是不全面，也是不太正確的。在前廳管理過程中，我們必須承認國外管理集團的確有它的優勢，如它的管理模式和管理制度比較系統化，管理的指標比較量化，可以簡化管理過程中的難度。但是，LOCAL的酒店管理有我們自己的優勢，比如我們的人性化管理，我們東方人特有的熱情等等。筆者曾多次參觀HYATT、Shangri-La Hotel、Sofitel 等等國際品牌酒店，參觀過後，每次總覺得他們的服務缺少點什麼。後來，我才發現他們缺少一種對客人的Care——人文關懷。當你覺得他們有一些地方不太合理時，他們會回答你，“這是我們酒店規定的”。他們的笑容有些時候的確也讓人感覺不自然。這就是為什麼泰國的The Oriental Bangkok Hotel 連續十年成為世界Top1的重要原因。所以，在前廳的管理中，一定要利用他人的優勢來補自己的短處，而不能一味的照搬。浙江的酒店和上海的酒店可能存在著不同，江蘇的酒店與北京的酒店或許有著差異，所以在實際的管理過程中，一定要因地制宜，實事求是。
（四）前廳經理要創造和諧、活潑而又民主的工作氛圍。前廳的工作氛圍一定要輕鬆，不要讓員工有太大的壓抑感。
只有這樣，在我們面對客人時，對客人的微笑才是真誠的，發自內心的。所以，作為管理者，一定要想方設法從多方面瞭解員工，在員工最需要幫助的時候提供幫助。筆者在一家高星級酒店管理前廳部時，曾有這樣一個案例。有一年春節，總檯所有員工都想回家，排班時比較棘手。考慮再三，筆者將路遠的員工放假回家，本地員工上班，但在大年三十晚上，筆者自己上夜班。這樣基本滿足了他們的想法和要求，這樣帶來的一個好處就是，員工會有一種“負疚”感。剛過完大年三十，所有員工都主動要求上班。
我們要了解員工需要什麼，迫切感有多強，我們就給他最需要的東西，那麼管理起來就相對比較輕鬆了。活潑對一線的員工非常重要，所以，在人員的招聘面試過程中，我一般不太會錄用非常沉悶的員工。在筆者的辦公室，有一條規定，所以到辦公室來喝水的員工都必須要聊三句以上的家常，以這樣的方式來給他們“降壓”，同時，又能從側面瞭解員工的想法。民主，在前廳的管理中也非常重要，一般我主張基層的管理崗位要從員工中通過民主選拔出來，這樣可以大大增加他們工作的積極性。
（五）前廳經理要特別注意表揚與批評的藝術。
對員工的表揚和批評，要根據不同物件的心理特點，採取不同的方式，在日常的管理過程中，我們會發現，有些員工愛面子，口頭表揚就可以了；有的員工講究實惠，希望有點物質鼓勵；有的員工臉皮薄，開會批評逆反心理就特別大；而有些員工，必需要開罰單才能解決問題……如此種種，作為前廳部的管理者，有時可能就是你的一個微笑，你的一句關心，你的一個手勢都會影響一個員工的心情，所以，我們一定要學會並利用好心理因素，去鼓勵員工，讓員工有被認同感。在對員工進行批評時，一定要掌握場合，給足員工“面子”。這樣員工就會抱著感恩的心來接受你的批評。其次，批評員工時，一定要態度誠懇，語氣委婉。批評他，一定要讓他知道為什麼是錯的，錯在哪裡，有什麼危害等等。再次，批評一定要對事不對人。一些前廳管理者經常會對那些“不配合”他工作的員工實行加重處罰，這樣，多多少少會讓員工感覺有點“公報私仇”的味道。這是要堅決制止和糾正的。
（六）前廳經理需重視與員工溝通，重視團隊中的非正式組織。
在日常管理中，一定要重視與員工的溝通，通過溝通了解員工中的非正式組織。非正式組織在任何一個團隊中都起著一個非常大的作用，引導的好，將對整個團隊起著非常好的積極促進作用，否則，就會對團隊產生極大的危害。那麼，在日常管理中，我們要首先發現非正式組織的“領導”，掌握他們的一些想法，及時進行引導。大家在前廳管理中，經常會碰到這樣的一些事例，當這個非正式團體中有一個主要成員要離職，經常會有兩至三名成員跟著離職。所以，在我們的管理過程中，要使非正式組織的目標與班組團隊的目標一致，至少不能讓兩者的目標產生衝突。同時還要密切關注非正式組織的發展和目標認同感。