大學生找工作難，招聘一個合格的大學生也難，但企業招聘到大學生又留不住，原因何在？應屆大學生是企業新員工的一個特殊群體。
到崗才幾個月的大學生紛紛“跳槽”的現象越來越普遍。對於這種現象，有兩種觀點：一種觀點認為大學生的這種行為是“極不負責”“極不誠信”的，學校和社會應加強大學生的誠信教育；另一種觀點卻反駁到：這是社會進步的表現，不能把責任單方面地推給大學生。姑且不論誰是誰非，從企業的角度來說，花費了一定的人力、物力、財力，辛辛苦苦招來補充空缺崗位的大學生突然就離開了公司，不僅會加大企業不必要的成本，更嚴重的是打亂企業的用人計劃，甚至導致計劃的最終失敗。這常常令一些中小企業經營者頭疼不已。作為中小企業應如何留住大學生呢？
1、企業要正確地評估現有實力和環境。企業在招聘大學生首要的工作是正確的認識自己。作為中小企業，在吸引大學生、薪資待遇等方面肯定不能和大企業相比。因此，中小企業在招聘時應該如實地向求職的大學生介紹本企業的相關情況和待遇狀況，而不採用欺騙、誇大或模糊手段，以此來吸引優秀大學生，這種結果只會對企業不利。
2、提供具有挑戰性的工作。何謂挑戰性？就是指從事這項工作會富有激情。工作的熱情在很大程度上源於工作本身的激情。大學生們在高校學習了四年，很想所學的知識能有用武之地，所以應該儘可能提供給他們一定程度上超出他們所學的工作，讓他們感到能力有所不足的情況下去努力想辦法提高，不斷的去超越自己。挑戰性的'工作也符合大學生年輕的性格和心理，但是企業要注意的一點是，對他們從事 挑戰時遇上的困難要加以鼓勵和幫助。
3、企業要為大學生選擇一個“好”的部門領導來帶。好領導的標準是：行為舉止穩定、綜合能力強、思維活躍不保守、德高望重、氣質好，最好是“長輩”。之所以要他們選擇一個好的領導，主要基於以下三個方面：一是樹立他們學習的榜樣，以優秀的領導人格魅力潛移默化地讓他們改掉年輕人身上的“惡習”;二是可以為大學生提供大學和工作兩種環境的過度；三是對長輩，大學生普遍存在尊敬的心理，便於溝通。 大學生到企業的第一任領導對其影響是太大了，有一個關心人、體貼人並能在工作上進行指導的領導，將會對大學生產生極大有影響，不僅是教會做好工作，更重要的是教會其做人，不是一生受益的事啊。
4、把情感留心放在重要的位置。只有留住其心才能留住其人。大學生初次進入社會，渴望得到社會尊重和認可。作為領導要關心大學生的工作、生活、思想，定期舉行座談會，和他們交流情感，瞭解他們是否適應這裡的一切，想辦法為他們提供良好的工作和生活環境。多問多觀察多關注，讓他們體會到企業領導對他們的重視，讓他們知道他們對企業的重要性。同時，企業要加強各項制度建設，提供公開、公平、公正的競爭環境，注重企業文化朝著優秀的方向發展，使大學生看到良好的發展機會。
5、不能忽視待遇留人。作為企業，應該有自己完善健全的薪酬體系，薪酬待遇要與職位相匹配，要與本行業平均水平相一致，要具有競爭力，真正體現出公平。待遇太低，不公平是留不住大學生的。例如在學歷上就應該劃開檔次。有些企業大專與本科生的薪酬待遇相同，它們認為：你本科生應該把學歷高的優勢發揮在工作上，去掙得其他的獎勵。其實這是一種不公平的錯誤做法，會讓本科生產生白學的抱怨，嚴重會挫傷他們的積極性。此外，企業還應該建立客觀公正的績效考核體系，推行競爭上崗，優勝略汰，獎罰分明，充分挖掘員工潛能，培養員工綜合能力。
6、向大學生提供階段性的工作輪換。工作輪換的目的不是改變他們的工作，而是通過在不同專業領域中進行輪換（比如從財務部門到生產部門或到人力資源部門等），大學生可以獲得一個評價自己能力和愛好的良好機會，使他去更熱愛自己本分工作不會產生單調感覺，多數大學生很希望階段性行的工作輪換，因為他們希望嘗試新的東西來證明自己的能力。同時，企業可以得到一位對企業事務具有更寬的視野和能力的未來管理者。所以企業很有必要這樣去做。
7、定期為大學生提供培訓的機會。剛畢業的大學生心存高遠，期望通過培訓來充電，提高自己以後競爭的砝碼。培訓提高了他們的專業技能，也就提高企業整體的水平，是一種回報很大的投資。留住大學生是中小企業一項系統、全面的工作，需要企業各個職能部門上下齊心一致地努力。中小企業應該發揮自己特有的優勢，去做好“築巢引鳳”、“築巢留鳳”工作。只有從上到下，從老闆到每一個主管都去重視這項工作，才能有效地留住大學生。
