我國現階段會計師事務所的股東人數通常不多，主要股權份額通常被個別大股東掌握。在一股一票和簡單多數通過原則下，第一大股東掌握重大事項的決策權，實際控制著整個事務所執行。以下是本站小編收集整理的試析會計師事務所內部控制機制論文，供大家參考和借鑑。
摘要：本文針對我國會計師事務所內部治理存在的問題，提出建立以“制衡”為理念，以“人合”為特徵，以“維護社會公眾利益”為目標三位一體的治理機制。
關鍵詞 ：會計師事務所;內部控制機制;人合;公信力
會計事務所內部治理機制是由股東會、董事會、監事會、經理層所組成的用來管理和約束經營者行為的一種權利制衡結構。其關鍵是對事務所的權力配置、機制建構、公司資產所有者以及利益相關者的利益維護進行制度安排。協調調動各個利益層面的力量，使事務所的運營安全良性，充分保護及有效利用資源，獲得完整適當儲存會計資料，客觀公允地出具各類鑑證報告，從而保證事務所以提高工作質量為核心有效地運轉。
一、會計師事務所內部治理存在的問題
1.領導機制不健全，內部缺乏活力
合夥制和有限責任制是我國現階段會計師事務所的兩種基本組織形式。合夥制的會計師事務所是非法人，有限責任制的會計師事務所是法人。從目前情況看，大多數事務所經歷脫鉤改制，但決策與執行都是一把手說了算，內部民主流於形式。全體合夥人的意願在事務所決策中不能體現，事務所合夥人之間的矛盾加劇，事務所長期發展受阻礙。由於合夥人或股東的職業素質存在差異，一些合夥人或股東關注的是個人的短期收入，很少關心事務所長遠建設，從而使事務所凝聚力不夠，導致管理行為不規範。
2.股權結構不合理，利潤分配機制有缺陷
我國現階段會計師事務所的股東人數通常不多，主要股權份額通常被個別大股東掌握。在一股一票和簡單多數通過原則下，第一大股東掌握重大事項的決策權，實際控制著整個事務所執行。股權結構的“一股獨霸”，無法產權多元化的股東制衡機制，導致事務所競爭力、靈活性、責任感缺失。同時，合夥人各自初始投資金額與事務所總金額的比例是事務所合夥人所持股權比例，利潤分配也按此比例進行，致使合夥人的“兩個貢獻”都未得到體現：第一個貢獻是業績貢獻;第二個貢獻是無形資產的增值貢獻。這樣，合夥人能力低貢獻少，卻反而一勞永逸，不勞而獲，滋生逃避責任和“搭便車”的心理行為，造成事務所內部矛盾激化;股份少且貢獻較大、能力較強的合夥人心理不平衡，從而採用一些不合法手段截留利潤。
現階段，要成為我國事務所合夥人或股東，必須是執業的註冊會計師或其他相關資格執業人員。這使得會計事務所的所有權與經營權高度統一。事務所利潤分配時使用兩種分配方式：按勞分配和按資分配，合理分配利潤的難度被人為增加了：如按資分配比重過高，按勞分配就不能得到較好體現，員工尤其是業務骨幹積極性就會受到影響，業務骨幹甚至還會流失;反過來，如按勞分配比重過大，投資人、股東收入就會降低，影響投資者合法權益和工作積極性。
3.激勵約束機制不完善，道德偏離不可避免
個人承包、收入提成是大多數會計師事務所基本分配方式。工資獎金與業務收入聯絡在一起。會計師事務所在初創階段，能促使員工最大限度開拓市場、增加業務收入，從而獲得更多工資獎金。但少數大股東瓜分了事務所大多數利益，導致業務骨幹付出了同樣，甚至更多努力卻得不到應有的工資獎金，嚴重打擊了註冊會計師工作積極性。他們宣洩不滿情緒，業務骨幹人才流失，給事務所造成嚴重的信譽危機，並影響審計報告質量。
事務所的績效考核多為指標相對粗略的定性考核，沒有定量對員工業績做評價。每個員工的素質、能力及對事務所的貢獻大小，無法讓員工及領導及時清楚看到。在事務所收入有限的前提下，必然導致收入分配上合夥人或股東與非合夥人或股東的矛盾陷入兩難：合夥人或股東得到越多，非合夥人所得就必然減少，反之亦然。為了自身利益合夥人或股東就在一定程度上形成某種程度的“排他性”，這使得非合夥人或股東很難成為新的合夥人或股東，完全調動積極性幾乎不可能。因此，非合夥人或股東會選擇道德偏離或逆向選擇。
4.數量多而資本金不足，抗風險能力較低
據統計，我國擁有註冊會計師500人以上的會計師事務所為17家，300-500人的會計師事務所為7家，100-300人的事務所為44 家，10-100人的事務所為2674家，5-10人的事務所為2655家，3-5人的事務所955家，2人的事務所512家。註冊資本為200-500 萬元就算比較大的事務所，而小型會計師事務所只有30萬元註冊資本，這麼少的註冊資本根本不能抵抗高風險所獲得巨大收入的誘惑。有限責任制是我國大多數事務所採取的組織形式。往往僅以極小的資本額去承接數量極大的業務，使得事務所承擔賠償的潛在風險增強。同時，隨著會計師事務所的改制，事務所可按自己的意願選擇註冊會計師，註冊會計師也能按自己的意願選擇會計師事務所。這種雙向選擇導致雙方的合同越籤越短，業務骨幹的流動性越來越強，這在某種程度上助長了註冊會計師的短期行為，弱化了風險意識。
5.人才流失嚴重，合夥文化“人合”不夠
事務所是以“人合”為主的知識型、智力型企業，決定了“人合”是事務所的基因。分散小團隊是我國當前大部分會計事務所採用的一種管理模式。各個合夥人或股東都只做自己的事情與業務，互不干涉、成為一個互不相干、自負盈虧、獨立核算的小團隊，員工的獎金與各個小團隊的收入有很大關係。合夥人或股東最關注的是其業務量和業務收益率高低。事務所最高領導者通常是合夥人，對事務所的發展起決定性作用的是投資人的價值觀。合夥人之間相互不夠了解，處事就會存在分歧。主要原因還是合夥文化中沒有統一的價值觀，“人合”的成分太少，這對事務所執行和發展業務是很不利的。