人力資源管理 ,在不同國家、不同行業、不同企業表現出不同的特徵。捨棄表象因素 ,對“黑箱”進行解構 ,揭示不同管理模式的最終決定因素 ,找出內在的因果關係規律 ,是目前人力資源管理領域深化研究的突破點。本文試圖採取“先歸納、後演繹”的方法 ,對東方的日本企業和西方的美國企業人力資源管理模式進行比較分析 ,先歸納探究其模式產生的根源 ,再從中國鄉鎮企業這一特定物件所面臨的輸入因素出發 ,演繹推匯出其人力資源管理模式的輸出特徵。
一、美日人力資源管理模式特點比較
人力資源管理模式的特點 ,可以通過配置的方式、管理的手段、使用的原則、激勵的措施四方面 ,進行概括和描述。
(一 )美國人力資源管理模式的特點
這裡談到的美國人力資源管理模式是在上世紀末本世紀初形成的 ,至今仍是美國企業顯著特徵 ,它是資本主義大規模生產的典範。
1 人力資源配置上 ,主要依賴外部勞動力市場。美國企業具有組織上的開放性 ,市場機制在人力資源配置中發揮著基礎作用。作為需求方的企業 ,幾乎任何時候所需任何人才 ,都可在勞動力市場上 ,通過規範的程式招聘 ,或通過有目標的市場競爭 ,從其他企業“移植” ,企業過剩的人員 ,流向勞動力市場。作為供給方的勞動者 ,會根據自身條件選擇職業 ,即使從業後對自己潛能有了新的認識 ,或有了更理想的工作 ,也會從容遷移。企業和勞動者之間是簡單的短期供求關係 ,沒有過多的權利和義務約束。這種方式的好在於 ,通過雙向的選擇流動 ,實現全社會範圍內的個人 /崗位最優化匹配 ;缺點是企業員工的穩定性差 ,不利於特殊人力資本的形成和積累。日本企業的職工 ,有 70 %在本企業工作時間超過 1 0年 ,而相應的數字 ,美國是 3 7%。
2 人力資源管理上 ,實現最高度專業化和制度化。美國企業管理的基礎是契約、理性 ,重視剛性制度安排 ,組織結構上具有明確的指令鏈和等級層次 ,分工明確 ,責任清楚 ,講求用規範加以控制 ,對常規問題處理的程式和政策都有明文規定。大多數企業都有對其工作崗位所設的《工作崗位要求矩陣》 ,詳細描述每個崗位對人員素質 ,包括知識、技藝、能力和其他方面的具體要求。企業分工精細、嚴密 ,專業化程度很高 ,員工在各自崗位上工作 ,不得隨便交叉。這種手段的好處在於 ,工作內容簡化 ,易勝任 ,即使出現人員“空穴” ,也能很快填充 ,而且簡化的工作內容也易形成明確的規章和制度 ,擺脫經驗型管理的限制 ;缺點是員工自我協調和應變能力下降 ,不利於通才的培養形成。
3 人力資源使用上 ,採取多口進入和快速提拔。美國企業重能力 ,不重資歷 ,對外具有親和性和非歧視性。員工進入企業後 ,擁有管理學碩士學位的人可以直接進入管理階層 ,受教育多的人起點也高。企業的中高層領導 ,可以從內部提拔 ,也可以選用別的企業中卓有建樹者 ,一視同仁。員工如果有能力 ,有良好的工作績效 ,就可能很快得到提升和重用 ,公平競爭 ,不必熬年頭 ,論資排輩。這種用人原則的好處在於 ,拓寬了人才選擇面 ,增加了對外部人員的吸引力 ,強化了競爭機制 ,創造了能人脫穎而出的機會 ;缺點是減少了內部員工晉升的期望 ,削弱了工作積極性。由於忽視員工的服務年限和資歷 ,導致員工對企業的歸屬感不強。
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