乏內部流動機制，城鄉醫院薪酬福利待遇差距較大，怎樣分析公立醫院改革後薪酬管理體系的優化研究?
2009年，公立醫院改革試點正式開啟，重點內容之一就是：實行以服務質量及崗位工作量為主的綜合績效考核和崗位績效薪酬制度，有效動員醫務人員的積極性。因此，如何建設科學的公立醫院薪酬體系，已成為公立醫院改革後關注的焦點。
一、公立醫院改革前薪酬管理體系存在的問題
(一)領導對薪酬管理重視不足
醫院部分領導對薪酬管理者的能力水平不能做出充分的考量與調整，這直接導致薪酬管理優化的滯後。在其決策層，一些領導的年齡較大，思想開放程度不夠，他們並不認為薪酬管理者的水平對薪酬管理價值的影響很大，個別人甚至存在任人唯親、任人惟近的問題。另一方面，從醫院的薪酬管理實際來看，薪酬管理重視程度不足，致使薪酬管理行為缺乏動態支援。在某一個職位的職能範圍發生變更後，並沒有動態評估該職能職位的指標性評價，致使薪酬調整成為一句空話，薪酬管理難以形成動態性跟蹤與發展。
(二)薪酬激勵機制不成熟
醫院在當前建立的薪酬管理制度中，基本是以績效為導向，以工作年限、工作經驗等為隱性指標，激勵效果顯然不足。在醫院工作中，薪酬體系的完善建立，是對員工或團隊價值的直接體現。雖然醫院在薪酬管理方面不斷成熟化，但是績效考評與市場的連結度、與員工的流動性結合顯然不夠。在市場發生變化、員工發生流失或新聘等情況時，薪酬管理不能緊跟著進行調查、分析、調整，這使得薪酬激勵僅停留在傳統階段，無法緊隨政策、緊跟形勢，適應新常態，適應新問題。
(三)薪酬體系缺乏公平性
缺乏內部流動機制，城鄉醫院薪酬福利待遇差距較大。鄉鎮醫院的客戶群體大多集中在農村和城鄉結合部，農村地區的經濟環境差異較大，因此，職工付出了同樣的勞動，所得的報酬差異較大，有些條件好的地區付出的勞動較少，但所得報酬較多;有些經濟環境較差的農村地區，勞動強度很高，但所獲經濟報酬卻很少。造成了內部的不公平，薪酬區域上的兩極分化影響了員工工作的積極性。
二、公立醫院改革後薪酬管理體系優化設計
(一)薪酬體系設計的原則
薪酬體系的設計遵循兩大基本原則：一是競爭性：二是公平性。本文的薪酬體系優化是針對上文提出的問題進行的，特別是如何構建一套既充滿公平性，又充滿競爭性的薪酬體系。薪酬體系的設計要體現出公平性、要構建合理的薪酬結構、要設定好績效考核標準。
(二)薪酬激勵體系設計的基本思路
公立醫院改後後，應該更加重視薪酬福利及績效管理，為此，本文主要從這兩方面進行體系優化。
1.薪酬福利管理體系
薪酬總額劃分為基本工資、崗位工資、績效工資、獎金四個部分，並按照平行導向的理念進行薪酬管理，即依據生活導向確定基本工資，依據管理導向確定崗位工資，依據業績導向確定績效工資，依據榮譽導向確定機動獎金額度。根據崗位性質不同，對不同崗位劃分不同的薪酬比例結構。
2.績效管理體系
成立專門的績效考核機構
績效考核委員會，負責對全轄員工的考核與評價，績效管理體系還應包括績效溝通與反饋、考核結果的確認與申訴等環節，做到了績效考核的公平公正，調動了廣大員工工作的積極性。
(三)薪酬激勵體系優化方法
1.加強領導對薪酬管理的關注
要想提升領導重視度，薪酬管理者必須將薪酬管理制度革新的價值與看點陳述清楚。在領導的首肯下，積極爭取在員工中形成廣泛認同。要從資金支援上下功夫，爭取多重渠道對薪酬管理體制進行推介、宣傳，將企業領導的重視度提上去，醫院的發展才更加有動力。此外，在薪酬管理體系中，建議提出讓領導掛帥，分屬分擔某一個部門的.薪酬管理工作。在工作中找問題，從問題中提經驗，領導的參與，將讓薪酬管理更加遊刃有餘，符合實際。
2.優化動態薪酬激勵機制
醫院在薪酬體系的建立中，秉持了激勵為本的原則，通過對薪酬類別的具體化分類，對應建立考評指標。當然，在薪酬體系中，績效鼓勵的比重太小，影響了薪酬的鼓勵性價值發揮。故而，要健全薪酬體系中的激勵機制，首先要提升績效性工資的比重。在原有比例值基礎上整體上調10%，作為績效管理部分。這不僅可以增強績效考核的驅動力，更能提升員工工作意願，形成良好的工作積極氛圍。其次，要適應新形勢、新常態、新問題，不斷適應性地調整動態薪酬體系，改善不合時宜的內容，擴大考評面向著利於企業發展的方向。動態化薪酬激勵機制的建立，將使得薪酬管理行為更加科學化、理性化、人性化。
三、結語
以上是主要對公立醫院改革前薪酬管理體系存在的問題以及改革後薪酬優化策略做出的簡要分析，但即使同是三甲醫院，每家醫院由於所處地域的人文環境及經濟發展水平、醫療資源競爭情況、醫院自身發展的階段不同，都不能照搬其他醫院的績效方案，必須在客觀分析醫院現狀、競爭環境、發展規劃的前提下，以公允中立的角色評價各個學科、各個科室的發展和管理水平，選用適當的數學分析方法建立完善的考核指標體系，設計出符合醫院特點的專屬績效薪酬方案。