【關鍵詞】員工忠誠，企業忠誠，誤區，偽忠誠
有一則流傳甚廣的笑話叫做“老闆的謊言”，其中一條謊言就是：“員工是我們企業最重要的財富。”諷刺的是一些思想單純的管理者總是想通過一些言不由衷的表面文章來換取員工對企業的忠誠。
事實上，員工與企業簽訂的不僅是勞動契約，還包括心理契約。這份心理契約要求企業與員工雙方建立共同願景，在共同願景基礎上就核心價值觀達成共識，使員工對組織的心理期望與組織對員工的心理期望之間達成“默契”，在企業和員工之間建立信任與忠誠關係。而現實管理中員工對企業的忠誠換來的卻是企業對員工的背叛，企業卻大叫大罵員工的不厚道，因此筆者大聲疾呼：“企業請先給員工一個忠誠的理由！”
一、企業培育員工忠誠的誤區
用報酬贏得員工的忠誠已經顯得幼稚可笑；以強制手段來維繫員工對企業的忠誠將適得其反；只有當員工內心深深感受到企業對他的工作、生活及未來的真誠負責時，才會與企業實現心與心的交換。唯有如此，才能達到如《老子》的《六十章》所說的“治大國若烹小鮮”之境界；做到《老子》的無為而無不為，《莊子》的無用之用是為大用。然而，在實際的忠誠管理過程中，卻經常走進了這樣一些誤區：
（一）片面追求最低流失率
有些人力資源主管就是認為員工留在企業才是忠誠的標誌，管理的目標就是實現接近為零的流失率。結果是流失率降下來了，“懶和尚”卻多了起來。
企業無疑是不希望員工流動過於頻繁的，尤其是核心員工，但隨著的和資訊的快捷，企業是無法阻止員工流動的。是市場不是企業決定了員工的流動，企業無法逃避市場對員工的拉力，員工的忠誠是相對的，流動是絕對的。員工又必須流動，古語云：流水不腐，戶樞不蠹。企業作為一個運動的、活的有機體，它的員工必須保持一個合理的、企業可以承受的流動率，這樣才會給企業帶來生機和活力。員工留在企業可能是他們忠誠於企業的標誌，但“懶和尚”的忠誠卻不是企業所希望的。忠誠是標不是本，企業要的不是忠誠本身，而是忠誠帶來的效益。員工光有忠誠是不夠的，企業需要的是能帶來價值的忠誠。
（二）誤認為高薪決定員工忠誠
人們往往單純地認為，只要高薪就能夠吸引、留住人才，為了留住核心員工，企業不惜付出很高的代價，但往往事與願違，人才還是留不住。
國內外的早已證實，高薪與員工的忠誠度並非正相關。員工在一段時間內會關注薪水，但員工如果對工作失去了興趣，單單靠金錢是不能留住他們的。金錢換不來忠誠，關鍵你得讓他們工作有樂趣。高薪留人是最後的選擇，員工既然為了高薪投奔你的旗下，有一天也會因為稍高一點的工資棄你而去。
（三）只想坐享其成，忠誠管理機制不健全
招聘到與企業契合的、真正想加盟企業，特別是具有長期工作願望的員工確實很重要，這可以在源頭上減少員工的不忠誠。但這只是忠誠管理的第一步，豈不知這並不是一勞永逸的工作，而接下來還有更重要的工作要做。員工的忠誠也是處於不斷變化之中的，必須警惕員工忠誠度的變化，多數的企業缺乏預警、防範機制和有效的補救措施。
企業過分依賴核心員工，不能對他們進行有效考核；不知道如何吸收核心員工頭腦中的知識，並把它結晶到組織整體的知識中為其他員工共享；不能採取有效的工作設計防止核心員工的職位壟斷；員工提出辭職後缺乏及時的挽留行動，不主動探求離職原因，造成相同的錯誤再三出現等等都是忠誠管理機制不健全的表現。