關鍵詞：激勵機制 人力資源當期價值量 人類需求 激勵方式 動態性
隨著知識的到來，激勵機制的設計，也日益引起社會各方面的廣泛關注。激勵機制的公道與否，直接關係企業員工隊伍的穩定性，人力資源的投進產出效果，決定企業核心競爭能力的形成與保持，進而深層次地影響企業的生存與。
一、激勵的目的、來源與激勵的度
1.激勵的目的
激勵(motivate)就其字面來講，就是激發鼓勵他人做某事。在組織行為學中，主要指通過某些刺激激發人的動機，使人有一股內在的動力，朝著所期看的目標前進的心理活動過程。激勵也可以說是調動積極性和創造性的過程。
激勵的特點是：激勵他人有從事某種活動的內在願看和動機，而產生這種願看和動機的原因是需要；人被激勵的動機的強弱，即積極性的高低是個變數，這種積極性是人們直接看不見、摸不著和聽不著的，只能從觀察由這種積極性所推動而表現出的行為和工作績效上往判定。
激勵，對於調動人的潛伏的積極性，出色地往實現既定目標，不斷進步工作績效，具有十分重要的作用。企業設立和完善激勵機制，其根本目的在於激發員工的積極性和創造性，為企業創造更多經濟附加值。按照馬克思的剩餘價值學說，產品或服務的價值(Ｗ)由製造產品或提供服務過程中的物化勞動(Ｃ)、活勞動(Ｖ)和剩餘價值(m)三個部分構成，即：
Ｗ＝Ｃ Ｖ m
產品或服務的價格以價值為基準，根據市場供求關係的變化，圍繞價值上下波動。這是成熟的、競爭充分的市場經濟條件下的價格。
企業為員工創造優越的工作環境，提供較同行業均勻水平為高的薪酬，根本動因在於通過激發員工的積極性和創造力，降低產品或服務中的物化勞動的比例，通過產品和服務的創新，獲得比社會均勻本錢利潤率更高的產品或服務價格，進而創造更多的剩餘價值，使員工與企業在市場經濟環境中一起長大，以形成企業的凝聚力和員工的回屬感，這就是企業激勵員工的動力所在。
但令人遺憾的是，年終獎年年發，企業內部人際關係一年比一年緊張，關鍵崗位員工流失現象越來越嚴重，企業經營舉步維艱…，造成這種尷尬局面主要有以下兩方面原因：
（1）企業用於激勵的量偏離了社會或本企業的人力資源當期價值，產生了比較大的內部與外部的不平衡感；
（2）激勵機制的設計偏離了治理的公平原則，在企業內部產生了嚴重的橫向失衡。
2.激勵的來源
企業用於激勵員工的資金來源，也需要從剩餘價值學說說起。如前所述，產品或服務的'價值Ｗ＝Ｃ Ｖ m 。企業是以贏利為目的的經濟組織，因此，激勵也只能來源於產品或服務的價格與物化勞動的差額部分。
因此，人力資源確當期價值，與企業所處的行業、企業規模、發展水平、行業所處的生命週期，是密切相關的。換句話說，同一個人，當其從事的行業不同，體現的價值是不同的。其所在的企業不同，體現的價值也不同；即使一直在同一家企業，在發展的不同時期，體現的價值也是不同的。
在以往經濟學關於勞動創造了剩餘價值的論斷中，存在兩個明顯的誤區：
（1）不承認作為僱主地位的人力資源在生產經營過程中也會創造剩餘價值；
（2）在物化勞動的價值中忽略了資金的機會本錢。
事實上，僱主作為企業人力資源群體的一部分，不但與其他人力資源個體一樣會創造剩餘價值，並由於其所處的社會地位和所擁有的社會關係而創造出更高的剩餘價值，也因此體現出更高的人力資源個體確當期價值。