縱觀中國的企業文化建設，凡是給人留下深刻印象、得到社會高度評價的都是具有獨特個性的，比方說寧波雅戈爾集團的“裝點人生，服務社會”，大連燃料總公司的“燃燒自己，溫暖他人”提煉得非常貼切。相反相當多企業的企業文化，千人一面，似曾相識，因而有如過眼雲煙，沒能給人留下深刻印象。
那麼，如何建設有獨特個性的企業文化呢？總結國內外一些優秀企業的經驗，以下幾點是值得我們借鑑的。
其一，企業文化的提煉要結合行業的特點
行業不同，競爭制勝的武器不同，價值理念也必然不同。比如說，“同仁堂”作為一家醫藥製造企業，強調的是“濟世養生”，“炮製雖繁必不敢省人工，品味雖貴必不敢減物力”；藍島商場作為一家商業企業，強調的是“親和”，是“營造溫馨的環境文化”，其場內的每一類商品，都有一條文化用語與之相對應。如箱包：一箱一包都是情，天涯海角伴君行；香水：讓芳香滲透您的全部生活；攝錄相機：攝取美好生活，留住美好回憶等。希爾頓作為一家旅館，它強調的是“微笑服務、賓至如歸”。希爾頓向各級服務人員問得最多的一句話是“你今天對客人微笑了沒有”。他教導所屬員工，旅館裡“如果缺少服務員的微笑，正好比花園裡失去了陽光和春風。”
其二，企業文化的提煉要結合企業自身的特點
即使同處於一個行業，不同企業實施差別化戰略不同，其企業文化所強調的側重點也不同。如杭州胡慶餘堂同屬醫藥製造企業，然而其提煉的價值理念不同於“同仁堂”，它強調的是“戒欺”，“藥業關係生命，尤為萬不可欺”，“採辦務真、修制務精”。IBM設在亞特蘭大的一家網路設計公司和耐克公司都是美國的公司。不同的是，這家網路公司所要培植的是一種因特網文化，當你走進其“藝術咖啡館”時會發現，狗兒安臥在網路設計師的身旁，4名工作人員坐在按摩椅上享受著按摩服務，乒乓球檯是會議桌數目的兩倍，他們這樣做是為了吸引網路商業中最棒的年輕人，這些人是IBM體系中唯一的創造性力量。而耐克是一家主辦高爾夫球錦標賽之類賽事的企業，同時還銷售運動器械和服裝、跑鞋，因而其企業文化強調的是“灑脫自由的運動員精神”。據這個公司的一位資深經理回憶：“像是在一個充滿手足情義的環境中工作。同事們在一起滔滔不絕地談論體育，並自詡為活躍且反傳統的人物。”這家公司的管理層討論策略，以大吵大鬧、針鋒相對著稱。其公司總經理奈特總是鼓勵對抗，而且他和其他人一樣接受別人的大聲指責。
其三，企業文化的提煉要結合企業家的個性特點
一個企業的價值理念，往往是企業的創始人或其繼承者率先倡導和推廣的，因此，企業文化的提煉必定要結合企業家的個性特點。如“鍥而不捨”是東方通訊極力倡導的一種經營理念，正是靠著這種鍥而不捨的精神，經歷了3年多的股份改制和多方公關，終於於1996年上市，成為第一家一年中同時發行並上市A、B股的公司。“鍥而不捨”這種理念的提煉，明顯地帶有公司董事長施繼興個人成長的痕跡及其風格特點。
日本松下公司的企業文化建設向來為世人所稱道，“松下電器是製造人才的地方，兼而製造電器產品”，這是松下公司所倡導和推廣的一種經營管理理念，它十分鮮明地反映了松下的人才觀念、人才戰略。松下從自己的實踐經驗中認識到，所以能夠在現實的工作中走向成功，原因主要在於擁有人才和培育人才。而在“製造人才”方面，他又把人格的教育作為教育的中心，他認為一個具有良好人格的人，能自我激勵，即使在惡劣的環境下，也能克服困難，承擔壓力，以積極的態度渡過難關，開闢勝利的新局面。
在日本企業界，松下幸之助被評為昭和時代的“經營之神”，而京都陶瓷的稻盛和夫則被譽為平成時代的“經營之聖”。京都陶瓷把“敬天愛人”作為自己的管理哲學、企業倫理，並賦予其全新的時代感。這種企業倫理是從稻盛和夫的“以心為本的利他經濟學”中提煉出來的。稻盛和夫認為，人心大致可分為兩種，即利己之心和利他之心。利己之心是維持肉體所必需的，但只有利己之心決不會幸福。以事業為例，如果企業家只想增加自己公司的利潤，起初可能會很順利，但決不會持久。不少企業家就在功成名就之後，由於只考慮自己公司的利益，結果把已有的名利地位都喪失殆盡。因此，隨著公司的不斷擴大，經營者應奮發努力使員工更加安心地工作和生活，如果還能為社群及國家和國際社會做一些貢獻，那麼他的利他之心就更加寬廣了。
其四，企業文化在表達上也應力求有獨特的個性語言
比方說，同樣是強調品質一流的理念，賓士公司的廣告用語為“如果有人發現賓士牌汽車發生故障被修理車拖走，我們將贈您一萬美金”。這種個性化的表達方式所起的宣傳效果比一般地標榜“品質一流”要引人注目的多。沃爾瑪商場提出的“真正的.低價”、“為顧客節省每一分錢”也都有著自己獨特的表達方式，不同於一般的平價商店的宣傳。
從上面的概括中我們可以看出，鮮明獨特的企業文化，往往反映了企業的一種差別化戰略，成為企業核心競爭力的重要組成部分。企業強調哪一方面的價值理念，往往也就造就了企業在哪一方面的競爭優勢，而且這種競爭優勢是不易模仿，不可照搬的。比方說，上述提到的松下的“製造人才”、稻盛和夫的“利他經營”的理念，就不是中國企業所能輕易模仿或照搬的。
在建設有獨特個性的企業文化的過程中，還有一個問題必須引起特別的注意。評價一個企業的企業文化，不能看它的標語、口號，更重要的是看它實際上形成了一種什麼樣的風氣和氛圍。正如《財富》雜誌評論員文章指出的，在大多數企業裡，實際的企業文化同公司希望形成的企業文化出入很大，但對那些傑出的公司來說，實際情況同理想的企業文化之間的關聯很強，他們遵循公司的核心準則，企業價值觀始終如一，這是世界上最受推崇的公司得以成功的一大基石。