冶金礦產企業所提供的物質和能源是人類物質生活的源泉，其推動的工業經濟發展也是國家繁榮富強的基礎，衡量著國家的綜合國力和經濟實力。在國內礦產資源有限、國際礦產企業的衝擊下，冶金礦產企業在提高技術水平的基礎上，如何充分發揮“人”的積極性，以提高企業競爭力，是其亟待解決的重要議題。國內最大的人力資源服務商———前程無憂（ Nasdaq： JOBS） 釋出的《2015 離職與調薪調研報告》顯示，2014 年各行業員工的平均離職率為17。 4 %，其中應屆畢業生的離職率高達22。 4 %； 從離職率的增幅來看，2014 年專業技術人員的離職率增幅最大，為10。 6 %，處於職業領先位置，事態嚴峻。對於冶金礦產這一特殊行業，招募新型技術人才為企業注入新鮮活力，併為其提供有效的激勵機制，發展人才、留住人才具有重要意義。而員工的心理契約（ Psychological Contract） 是維持企業和員工關係的紐帶，更是影響員工對待組織態度與行為的強有力的決定因素。
良好的心理契約不僅會提高員工的工作績效，也會增進組織與員工的情感。因此，本文基於新員工的心理契約視角，為冶金礦產企業的員工激勵提供相應的對策及建議。
1 相關理論
1。 1 心理契約
心理契約的概念最早由Argyris 提出，後經Kotter、Rousseau等眾多學者從期望、承諾、交換關係等各個角度進一步研究細化和豐富了心理契約的概念。心理契約是存在於組織與成員之間的一種心理期望，反映成員對組織以及組織對雙方責任與義務的理解，具有隱含的、非書面化的特徵，往往也具有個體差異性。Rousseau把這些主觀上的感知分為“團隊對成員的責任”（ 團隊責任） 和“成員對團隊的責任”（ 員工責任） 2 方面，其中團隊責任包括豐富化的工作、工資、晉升等，而員工責任指忠誠、相互扶持、保密等。當員工進入企業後，根據可接收到的社會資訊、企業內部資訊以及個人因素進行心理編碼，期望得到組織認可、工作自主、職業發展等需求，並在內心承諾完成工作任務、誠實等，形成心理契約，再通過心理因素的調節，進而影響員工的滿意度、工作積極性，最終影響組織績效。
1。 2 新員工通過文獻梳理，新員工包括剛剛參加工作的畢業生，從某單位跳槽到另一單位的員工，以及單位內部工作調換的員工且工作年限不超過3 年。本文新員工主要指剛剛參加工作的畢業生。對於冶金礦產企業而言，這類新員工剛從學校畢業，對社會有熱情和求知慾望，但同時有著較強的自主性和自尊心，研究其特點有利於冶金礦產企業激勵機制的制定。借鑑已有研究，認為新員工有以下特徵。
1） 教育程度較高，但無工作經驗。新員工在學校經歷了素質教育，有較強的學習能力和較高的知識水平，有利於工作的迅速開展。但同時，他們沒有在工作崗位上經受過鍛鍊，操作能力較差。因此，他們通常具有較高的工作熱情，渴望得到組織的重視和栽培。
2） 求知慾望強，但易產生心理偏差。剛踏入社會的大學生對外界環境充滿好奇，工作富有激情，有較強的可塑性，但由於缺乏職場經驗，其抗壓能力較差，對於自身的職業追求比較模糊，也易產生離職心理。
3） 追求歸屬感。新員工作為知識型員工，在追求物質需求的基礎上，更傾向對人際關係、職業發展的追求。因此，當新員工進入企業後，會希望通過努力表現來獲得同事和上司的關注，以融入新環境。
1。 3 激勵激勵是企業統籌組織目標和員工需求，通過一定的措施，激發員工內在積極性，以實現組織目標。有效的激勵能調動員工的工作熱情，有利於形成良好的競爭氛圍。員工在這樣的氛圍中，會加強對知識技能的學習，最終提升員工整體素質和團隊創造力。激勵的基本理論包括內容型激勵、過程型激勵、行為改造型激勵和綜合型激勵。內容型激勵側重建立在員工的需求基礎上的組織誘因。過程型激勵則是強調把員工的需求同行為結合起來，從行為上達到組織的期望。行為改造型激勵不僅僅強調員工的行為，更關注於行為對結果產生的影響，通過結果反向強化、修正原行為，達到迴圈改進的效果。綜合型激勵理論是在各個理論的基礎上，考慮員工內外的各個激勵影響因素，對激勵過程進行綜合考量。
2 。冶金礦產企業新員工的激勵現狀及原因
1） 企業所處環境差。冶金礦產企業大多位於偏遠地區，生活環境差、安全保障低等因素容易造成新員工的離職。同時，企業往往更加關注核心員工而忽視新員工的需求，新員工會形成巨大的心理落差，因此不利於新員工產生工作積極性和融入組織環境。
2） 激勵措施單一，缺乏科學的激勵體系。冶金礦產企業的激勵體系一般比較單一，不能很好結合新員工的個性來考慮新員工的需求。而部分老員工思想意識落後、專業知識水平較低，對新員工的激勵意識薄弱，他們通常僅僅依賴工資、獎金等物質激勵，忽視成就、培訓等非物質激勵，缺乏人文關懷，加之企業未建立科學的績效考評體系，新員工不能得到與付出相匹配的回報，就會增加其不公平感，從而降低工作熱情。
3） 沒有形成獨特的礦地文化。企業文化是企業在長期的創造實踐活動中所形成，通常帶有本組織特色且為本組織成員所普遍認可和共同遵循，包括價值觀念、行為方式、工作作風等。新員工融入組織後需要建立組織願景，形成組織價值觀，這樣才會同企業共同進退。而大多冶金礦產企業忽視企業文化的構建，導致新員工的離職率較高。文獻的研究表明，新員工的加入會使新老員工之間產生文化衝突，新員工往往會因為受到排擠或者感到懷才不遇而離職。
4） 對新員工心理契約關注不夠。新員工在進入冶金礦產企業後，會對企業的領導風格、文化、規章制度等進行評估。在個人感知得到調節後，員工內心會對自身應從企業獲得的物質報酬、晉升空間、人際關係等方面的需求和自身應對企業努力工作、忠誠、保密等方面的付出達成內在約定。企業是否能履行契約內容並不斷提高心理契約水平會影響員工的滿意度、工作積極性，最終影響企業績效。而冶金礦產企業缺乏對新員工心理契約的關注，激勵措施往往不分階段、不分群體，難以達到激勵的效果，不利於新員工全面投入工作。
3 。冶金礦產企業新員工激勵對策
3。 1 新入職期間的激勵措施新員工剛進入冶金礦產企業時，其心理契約在組織責任方面傾向於從企業獲得維持生計的薪酬、企業的認同和支援、人際關懷等需求，在員工責任方面則內心承諾工作認真負責、積極進取、對企業忠誠、遵守規章制度等。這一階段新員工最大的需求是儘快熟悉企業業務流程，融入組織氛圍，並得到領導和同事的支援與幫助，讓自己學以致用，同時找到歸屬感。此階段冶金礦產企業應該充分意識到新員工的心理契約，幫助新員工鍛鍊心性，克服客觀條件困難。同時，還要指導和幫助新員工解決工作上的難題，從而有助於新員工迅速展開工作，並且能夠留在企業。此階段需要更加關注以下幾方面的激勵措施。
1） 入職教育。入職教育不僅有利於新員工全面快速地瞭解該企業的基本情況，認同組織價值觀，也有助於新員工建立職業規劃。冶金礦產企業可以向新員工介紹本企業的歷史、使命、產品、服務以及職工職業發展規劃等，使新員工對企業有全面的認識，也對自己的職業發展有初步的信念。入職教育要避免流於形式，要同企業的價值觀、發展目標相聯絡，還要注意員工的反饋。同時，也需要加強對新員工的安全教育，近年來頻繁的礦山事故會給新員工先入為主的消極印象，員工不能堅定信念，不利於新員工的穩定。通過安全教育，讓新員工掌握安全操作技巧，改變員工原有的錯誤想法，從而更加堅定新員工的入職信念。這是冶金礦產企業在激勵新員工之前的必要準備工作。
2） 營造關懷的企業文化。冶金礦產企業一般都遠離城區，員工和領導通常都是朝夕相處，和諧的文化氛圍有助於增強組織凝聚力。新員工要向老員工學習礦山生產的實戰經驗，老員工也要尊重新員工的理論知識和自主性的特點。新老員工相互取長補短，既有利於為新員工提供鍛鍊機會，也有利於員工和高層之間的溝通，共同為企業發展而努力。企業可以組織員工出遊、舉辦文藝演出，也可以優化員工工作環境、住宿條件等。通過實實在在的措施改善員工的工作條件和生活質量，並在這些文化活動中滲透企業的價值觀和經營理念，使新員工在潛意識中不斷修正自身的行為，迅速適應企業的發展。當新員工接受並內化企業的價值觀後，其就具有導向作用，調控和引導著員工的行為。當新員工感受到自己在企業的價值並融入組織大家庭時，就不會消極怠工，也不會考慮離職。
3。 2 新員工穩定後的激勵措施這一時期，新員工熟悉了企業的工作環境以及工作流程，對同事和領導都有了自己的初步認識。此時，新員工的心理契約已經發生變化，在組織責任方面，新員工更傾向企業提供有挑戰性的工作、職業規劃、相關的培訓、晉升等回饋； 而員工責任則體現在對企業保密忠誠、提高自己的知識技能、為企業發展提供建議等。冶金礦產企業在這一階段要轉變對新員工的激勵方向，更加註重對新員工的培訓和支援，以增加新員工的知識和技能，培養優秀技術人才、管理人才，挖掘新員工的潛能，以形成本企業核心競爭力。此階段，冶金礦產企業需要進行以下有針對性的'激勵措施。
1） 注重新員工的職業規劃。就冶金礦產企業而言，科技的飛速發展為企業帶來變革，企業只有掌握最新科技，增加資源利用率，降低環境汙染程度，才能保持競爭力，以應對國內礦產資源有限、國際礦產企業衝擊帶來的巨大競爭壓力。重視新員工的職業規劃不僅可以提高企業競爭力，也可以提高員工能力，有助於個人價值的實現。首先，企業應對新員工進行多方面的鍛鍊，挖掘員工所擅長的模組，再結合員工個人的自我評價（ 包括興趣愛好、性格、價值觀等） ，對員工制定針對性的培養方案； 其次，要對新員工加強針對性的培訓，制定培訓需求分析，再根據分析結果確定培訓目標，並制定培訓方案，建立培訓效果反饋機制，確保培訓落到實處。新員工的職業規劃並不是一成不變的，而是根據企業具體的發展情況、市場需求、外部政策以及員工個人因素的變化而調整或改變。
2） 加強情感激勵和目標激勵。物質激勵是員工的生存基礎，而情感激勵則是員工的精神食糧。新員工作為“社會人”，不僅僅需要物質的補給，更重要的是追求社會和心理上的滿足，渴望在企業獲得友情和歸屬感； 新員工作為新一代知識分子，更勇於追求自我和社會認同。因此，在物質激勵的基礎上，冶金礦產企業更要加強對新員工的關心和尊重。企業及時解決新員工工作、生活上的困難，有助於增加新員工對企業的歸屬感； 而尊重則是對員工的理解和認可，既滿足了新員工的自尊心，也顯示了組織的包容性，有助於新員工放下戒備全身心投入到企業的發展中。企業應結合組織目標，為新員工設定明確適當的工作目標，這不僅有利於新員工實現自我發展要求，也有利於企業的發展。同時，在設定新員工的目標時，應注意目標的挑戰性和豐富性，以減少新員工在礦產企業工作的枯燥性，激發新員工的工作激情，幫助新員工樹立自信心和增強成就感，同時還要為新員工提供自主性的工作環境，適當程度的放權有利於新員工在權責內放開手腳，發揮其最大優勢。冶金礦產企業在不同的階段，需要根據新員工的心理契約去激勵員工，不同階段有不同的側重點。
但是，企業本身需要不斷完善績效考評和薪酬體系，這不僅是對員工工作能力、工作結果的考量，也是新員工晉升的證明。科學的績效考評有助於提高個人和團隊的工作效率和效果，是員工一段時間內工作績效和人事決策的基礎，不僅會提高新員工的工作積極性，也有利於組織完善績效管理水平，使新員工的努力方向趨同於組織的發展目標。冶金礦產企業應建立360 度評估方法 對新員工進行評估，根據考評結果對新員工工作能力和工作態度進行修正，並適時對其加以培訓和輔導。依據考評結果，企業應建立科學的薪酬體系，薪酬是員工的基本生存需求，也是員工精神需求的基礎。文獻的調查表明，52。 5 %的員工是因原單位的工資報酬不合理而選擇辭職。薪酬不僅體現在數量上的差異，更體現員工的地位和貢獻的價值。就冶金礦產企業的新員工而言，企業應建立以固定薪資為基礎的浮動薪酬體系，浮動的薪酬主要來源於組織利潤、生產率等未來組織績效，通常包括獎金、特殊獎勵等短期的薪酬和股票期權、員工持股等長期的戰略性薪酬。浮動的程度則應依據工作的強度而定，並充分引入競爭機制，這樣有助於提高各個階層員工的工作積極性。
4。 結語
大學生群體是國家未來發展的主力軍，同時也是極具個性的一類群體。冶金礦產企業只有在注重新員工心理契約的基礎上，對新員工不同發展階段實施不同激勵政策，加強企業和新員工之間的情感和信任，才能發揮其最大的工作積極性，併為企業未來的發展打下堅實基礎。但是，相關研究不能一概而論，不同行業、企業不同的發展階段、不同時代背景下的激勵均不相同，有待深入研究。