不少企業的人力資源管理者常常碰到這樣的困惑：應聘者在面試時給自己留下不錯的印象，真正到了工作中表現卻不盡人意。為了更多地瞭解面試中尚不確定的因素，進一步地降低招聘者的主觀性，越來越多的人力資源經理寄希望於職業測試。
然而，企業對職業測試的認識，依然存在著誤區。不少企業希望從測試結果中得到應聘者的職業穩定性，預知應聘者將來會不會在短期內跳槽；也有人認為，職業測試如星座運辰，有可能預示命運的起落……事實上，職業測試更象一部照相機，寫照每個人自身各方面的特點，幫助企業預測應聘者的潛質和將來的工作業績。人力資源管理者如何讓這部"照相機"真實反映"被攝者"的情況呢?
解剖職業測試
職業測試包括素質測試和個性測試，基本可以用於兩方面：過濾與選拔，區分不同職業傾向。簡單起見，我們不妨把它們稱為："篩選功能"和“職業傾向功能”，兩者的區別是："篩選"有勝出和淘汰之分；而"個性/職業傾向"目的是為人們作一個職業方向的定位，不存在是否測試通過的問題。
用於人員選拔的篩選測試
篩選測試是輔助人力資源部門進行外部招聘、內部提拔、換崗等人事管理工作的一種有效工具。無論是一般工人、銷售人員、技術人員，還是高階管理者……幾乎所有職位都有與之相應的職業篩選測試，客觀地評估應聘者與其他人相比，是否更適合或者更不適合某一個崗位。在實際應用中，篩選測試的有效性被不斷地驗證。它的主要優勢和功能體現在：
對大量應聘者進行初步篩選；
對員工的最終取捨起到輔助作用，客觀地評份應聘者，修正招聘者在面試中的主觀評價可能出現的偏差。
正規的篩選測試有其科學規範的程式。以歐洲著名的培訓公司企顧司集團為例，其篩選測試就由招聘專員根據客戶公司提供的崗位描述，選擇一組素質測試，評估應聘者各方面的職業素質，比如：解決問題的靈活性、邏輯思維能力、觀察力等等。
在測試之後，會提供一份評估報告，將參加測試者的成績與常模相比較，(常模即與被測人有相同背景的人群)，將其職業素質在同類人群中做一個定位，為企業在進行最後的綜合面試時，作為一個客觀的結果參考。
職位提升和換崗事實上是一種特殊的招聘形式一一內部招聘。就是說，員工目前的工作經驗及業績，為人事決定提供了部分事實參照。然而，這不能完全證明他/她具有更高層次管理或勝任其它部門工作的潛力。這時，職業測試可以在這方面輔助人力資源部門確認合適的選拔物件。
用於人職匹配的職業傾向測試
除了人員選拔以外，人力資源管理更重視“人職匹配”，使企業員工儘可能地發揮他們的潛力。另一型別測試就能夠成為這方面有力的工具，這就是測試的“個性職業傾向”功能。
企顧司提供的銷售傾向測試(IPVTM)就是一份功能性的個性測試，它的`目標；是瞭解被測人是否適合從事銷售這一職業，同時，也分析他/她可能適合哪種市場開拓環境：是穩定現有市場，維護客戶關係；還是開拓新市場?
一家知名的美國機械製造公司準備建立一個新的辦事處。公司決定從現有的幾小銷售經理中選派一位，擔任辦事處經理。經過業績考核、面試評估等多輪篩選，三位候選人入圈。他們的的表現都各有勝人之處，那麼到底誰去合適呢?總經理和副總經理也各持己見，這讓人力資源經理傷透了腦筋，最後決定用職業測試作為最終的決定標準。
除了一組素質測試以外，企顧司還選定了銷售傾向測試。 測試報告顯示三個候選人都具存銷售方面的個性傾向，不同的是，有的傾向於在 比較成熟的市場環境中施展才幹，有的則能夠扮演好開荒者的角色。問題終於迎刃而解。
職業測試曰益完善，各種型別的測試被不斷地開發出來，以滿足企業人員管理的多種需求。但是，值得重視的是，由於職業測試自身特殊的保密性和科學性，不是任何人都適合做分析測試。同時，被測者的心理狀態也在影響測試的準確性。
這就給人力資源經理提出一個問題，如何保證被測者以最佳狀態配合你的測試呢?
洞悉應聘者心理