招聘的標準可以根據公司組織目標、戰略，組織結構和職位的設定做職位說明書，職位說明書有四個要點，職位的目的在組織中的位置、應負責任和衡量標準，任職者必備條件，這些關注的重點，與招聘相關就是任頁者的必備條件，表現教育背景、知識技能、工作經驗、素質要求和排它條件，在歷來的招聘裡面有哪一類在企業裡面肯定不行，要總結出來，把它列為排它條件，人力資源這方面的檔案越完整越專業，部門經理使用起來的效果越有效。
招聘渠道選擇有招聘會、報紙、網路、校園、獵頭、協會熟人。週期適用的人群，資訊覆蓋率、資訊內容和預算需求方面是不一樣的，王婆賣瓜自賣自誇，網路招聘在投入產出比還是經濟一些。
招聘渠道選擇目前多數公司的渠道選擇是這樣的分佈，專業招聘網站、企業網站招聘資訊，這兩個佔據相當大的比例，再加上人才、報紙等。
選擇方法問題上平衡質量效率和成本，我們要考慮統計學的問題，如果想獲得95%，增加5%的準確性，在資源使用上可能增加一倍、兩倍、三倍的資源，我們根據不同的職位採取不同的選拔的方法。
招聘流程一般來講八個階段，資料的篩選、面試問題的設計、電話面試、基本素質考察、筆始測驗、業務交流、決策者溝通、問題的談判。企業選拔策略進行選擇。
人才測評有兩部分組成，由測量和評定量部分組成。測量值是什麼，評就是評定，與我們所需要的職位評議度怎麼樣，基礎就是心理學、管理學、測量學、統計技術多學科知識，基於行為有因、個人心理水平穩定假設開展的業務。
企業為什麼需要人才測評呢？對人力資源戰略地位，現實當中人心很難測，使用時有這麼幾個方面，考察這個人的時候，需要看他潛質的時候，知識技能和經驗很難決定這個人是否可以錄用的時候，是需要的，有些尖端的研發人員，通過經驗，是否做過專案開發，知識技能的考察和智力能力測試可以實現，其他負責的測評不需要。用錯的風險比較大職位，比如高層管理職位，選拔時多投入一點效益可能很大。其他的傳統方法做了以後，結論很模糊，中華英才網招聘時，有一些通過行為面試確定這個人非常優秀的時候，就不用測評，有一些你審查覺得很差，就可以排除掉的，也不用，因為用的.話是有成本的，起碼有40分鐘的時間上機測量，還要負責出答案，結論比較模糊的時候。
需要大量篩選的時候，一個職位公佈出去，本來這個職位招十個人，結果一下子一百個應聘者，我用紙筆測驗篩選一部分，淘汰四分之一到三分之一，剩下再選用處降低用人成本，提高工資效率，公正公平選用人才。
在人才選拔上面，目前來講也是基於素質冰山理論和模型，人才測評不僅關注知識、技能，外在行為特徵，更注重挖掘個性、動機、價值觀等新層次的心理特徵，更符合職位勝任力的要求。一個人在工作中能不能做出高的績效，與知識技能，包括智商關係不是直線的關係，像比爾蓋茨和戴爾非常成功的企業家，是沒有受完大學教育。在人才進行評量的時候，看可看的東西，比如知識技能，學歷、相關專業，五年銷售工作經驗，這裡面的經驗要區分出來，經驗不等於經歷，做這個事情做了五年，一個人可能有一年的經驗，其他四年低水平重複，不知道總結，第一個層次可以看。第二，社會角色定位，我願意，我自己是一個什麼樣的人。比如做管理者，定位自己是一個教練，願意通過別人完成工作，自己不要老站在一線領獎章戴大紅花，定位是什麼樣的，包括個性和動機，追求組織成就還是追求個人成就。我們通過訪談和測評對目前中華英才網優秀銷售人員和銷售經理表現都是不一樣的，確定自己招聘的模式。
兩種基本的測評思路。行為有因的方式，不同的心理特徵導致不同的管理行為，第二行為的一致性，通過情景模擬技術，預測可以在什麼樣的情景下出現什麼樣的行為，是兩種基本的測評思路。
在實際運用過程當中，測評和人員選拔是不可以脫離開的，應該與現在傳統的面試、測量、評價的方式是一種互補的關係，在不同的階段可能用不同的測評。第一是標準簡歷，用企業關注的資訊的標準簡歷的格式可以淘汰一部分，特別是網上實現自動化的篩選，第二進行能力的測試和個性的測試，但是能力測試和個性測試有熟練效應，中華英才網籤的合同是唯一的，只有這個企業用，其它的企業不能用。標準化心理測驗，對效度和信度要求比較高，要求方便、經濟、客觀。一定要把企業優秀員工所具備的特質搞清楚，這種特質和標準化心理測量結果展示的特質匹配度搞清楚，不一定全匹配，不可能的。投射測驗，相對來講對服務機構資質要求比較高。
面試有測評背景的要求，工作樣本測試，模擬測評，一般對中高層實施，因為成本是比較高的。
評價中心，信度、效度很高，但是需要投入的人力物力時間比較長，操作難度大，對測試者的要求比較高，而且在這裡面對企業在招聘中的強勢地位有一個很高的要求。人力資源部的同仁跟我講，應聘者來了，讓他答一個卷子，這個卷子30分鐘答好，20分鐘看他，他已經走了，你的吸引力怎麼樣。企業吸引力不夠的話，不要折騰應聘者，他不受你折騰。