令你疲憊的，往往不是前面的萬仞高山，而是鞋裡的一顆小小石子。
對一個努力前行的組織也是如此。如果重要的崗位上安插了不適合的人，旅程再激動人心，組織前進的步伐也會蹣跚。錯誤的人選和錯誤的選人，成為企業的“不可承受之輕”。
鑑人如鑑寶。現實中，出類拔萃的人才往往並不像電影裡的超級英雄那麼卓爾不群，容易識別。許多自以為深具慧眼的領導者也可能不慎打眼，選中擅長自我包裝、具有欺騙性的“偽人才”，引狼入室。
肉眼看不準，自然會藉助工具。正如財務資本可以審計，人才也可以評鑑。然而和許多嚴謹有效的管理工具一樣，在一個不成熟、不規範的市場中，會目睹許多亂象，甚至可能面臨“檸檬車市場”的命運。當下中國的人才測評市場魚龍混雜，態度和能力真正過關的專業人才評鑑公司鳳毛麟角。在人才評鑑領域，非科學、準科學、偽科學方法論魚目混珠且容易流行，科學方法論曲高和寡。業內專家認為，人才評鑑效度的第一殺手是測評標準之誤，第二殺手是測評工具之誤，第三殺手是測評師的低素質，從業者不可不察（見風裡_李峰《人才評鑑之誤》）。
國際領先的人才測評公司進入中國後，會發現哪些本土的特點和挑戰？PDI Ninth House副總裁及亞洲區總監認為，在中國，測評大都用於領導人培養（尤其是高潛力的管理者），而在美國等市場通常多用於選拔或晉升決策的制定。此外，那些平實卻更有價值的活動需要時間、耐心以及大量的規則，而這些在一個快節奏的市場很難實現（見內文《國際測評機構眼中的中國企業》）。
來自本土企業一線、親身參與測評工作的管理人員也有自己的觀察視角。老闆的短視、工具的生疏和環境的不敏感、測評結果的應用侷限都是需要跨越的'障礙，否則“素質測評”容易淪為雞肋（見內文《硃砂痣還是蚊子血——素質測評的本土困境》）。
此外，通過本刊組織的從業者對談，我們能夠體會到，人才測評在中國企業的應用尚屬初級，而許多“誤用”的前提是管理者的一知半解，魚龍混雜的市場還需要進一步的成長和完善。《2011~2012年度中國企業選才調查》得出的結論也是“仍未告別啟蒙期”。深入瞭解測評師的一天，以及評鑑中心這一人才評鑑最先進的技術，讀者能對現狀和未來產生更清晰飽滿的印象。
人才評鑑不應只被企業看作成本——一次失敗招聘的未來成本遠高於外部評估的即時成本，而很多企業並未意識到這一點。人才評鑑的效度關乎企業用人得失，更關乎人才的職業生命，從業者也要慎重為之——真正做到伯樂相馬，而非草菅人命。