在招聘的過程中，往往會遇到很多不適合的人才，那麼HR如何拒絕應聘者呢?下面本站小編為大家解答一下，希望能幫到您!
現實工作中，我們經常遇到應聘者問為什麼拒絕錄用，希望給出建議，自己真的很需要指導。。。。。。等等等等，很多。由於拒信是HR發出的，這樣的郵件自然也是HR收到，HR是不能轉給招人的主管這些郵件的，那麼應該如何應對這樣的問題?
先要明白幾點：
1、HR的心態要放正：給出拒絕錄用的原因、給出分析和建議等等要求，不是所在公司、不是用人單位主管、更不是你HR的職責。
2、求指導、想了解原因這種心理，是人之常情，沒什麼奇怪的。
3、尊重、尊重、還是尊重。一定要尊重這些郵件和郵件背後的個人。立即回覆就是一個方式。
4、堅定地回絕任何不合理的要求。絕不妥協或遲疑。
5、我使用這樣的郵件回覆，從來沒有收到繼續詢問和糾纏的應聘者。對方覺得被尊重了，瞭解規則了，儘管並未如願，也會識趣地走開。
6、你稍有遲疑，來點友善的建議，後面就會有更多的郵件。作為HR，你認為你能給出多少專業的建議?作為團隊主管，你覺得他們有多少時間用於簡單的建議?作為一家“優秀”的公司，你覺得什麼樣合理精闢的建議，才不算誤人子弟?
我要分享的這些HR必備，其實創業團隊的創始人也會用到，因為小團隊不會有專職HR，創始人往往就是兼職HR，需要了解一些“世界級”的做法，從人力資源管理做起，樹立小團隊的形象!
你好，來信收悉，遺憾我們不能滿足你的要求了，望見諒。
我解釋一下：
一、商業世界中，作為招募者的用人單位，並沒有義務和責任對每一個應聘者解釋不予錄用的原因，這並不是我們應該承擔的工作。
二、我們還真的做不到——“簡單地”給出沒有錄用的理由。為什麼呢?因為就是做不到。實際工作中，決定面試錄取與否的因素非常多，有時面試官之間的意見都還不統一，還得多次交流交換意見等。影響錄取的'原因一旦多起來，就會變得複雜，難以一言蔽之，如果圖方便給個理由打發了面試者，那顯然非常不負責任。
三、從我多年面試招募的經驗來看，我還建議你的是，你完全沒必要去徵求什麼面試拒絕的意見和建議。為什麼呢?因為面試單位只是從自己這個崗位，注意是這個崗位的需求出發，結合公司現狀和下一個階段計劃，制定了一個所謂的招募標準和錄取原則，且不說這個標準可能會經常變動，單就一家公司而言，這樣的標準不具備普適性，對應聘者起不到任何指導作用和參考意義.
換個角度說，招募的需求和標準其實是每家公司的個性化標準，它很片面而且時效性非常強，瞭解這個對求職的作用其實是弊大於利。
四、其實所謂的招募，是一個雙向選擇的過程，而且我一直認為，沒有人不適合崗位的道理，只有崗位不匹配人的說法。好比一節五號電池，能量更大供電時間更長，可是現在要在一部汽車玩具中配備一節七號電池，明顯七號的卡槽不能適應五號電池的尺寸，怎麼辦呢?難道要求五號電池削足適履嗎?
所以，你得明白，用人單位也沒那麼神奇、所謂的崗位招募標準，也沒什麼了不起，那無非就是一個不適合你的電池槽而已。