職場“險惡”，何不“以技會友”
專案組裡面剛加入兩個女孩，葉子和小琪。她倆年齡相仿，加入的時間也差不多。
性格上，葉子內向冷靜，嚴謹細心，做事三思而後行；小琪則熱情外向，對新鮮事物充滿好奇，遇事不過大腦先往前衝，大大咧咧，很傻很可愛，所以很討同事喜歡。她們倆人有很多事情需要合作，這樣的搭配剛開始看似很完美，性格的差異正好可以在做事情的時候互補。
但是，1個月，和諧的局面就打破了。先是她們配合的工作出現了紕漏，兩個人先後來和我道歉檢討，接著小琪來聊工作中的不舒心，以及和葉子配合的不順暢，很快葉子又找來，一把鼻涕一把淚，大倒委屈和苦水，想從我這裡尋求一些開解。葉子哭的稀里嘩啦，紙巾一張一張換的時候，我坐在對面一直笑著，等她說完我才開口。我不是不同理梨花帶雨的她，而是她的問題，在我看來並沒有那麼嚴重，而且我確信，五六年後的她回想起今天的事情，也會忍不住的笑。 她很坦誠，原原本本和我說了經過，小琪太主動太積極，身上的閃光點在入職後不到一個月便展現了出來，很有人緣，做事效率也高，不僅同事連客戶也喜歡，這讓葉子很有壓力，坦白來講，風頭遠遠蓋過自己，小琪閃光的地方正好是自己不擅長的，葉子怎麼發力都沒有效果，所以一連幾天睡不好、理不清，心理的壓力就表現在了行為上，小琪感受到了葉子行為上的不友善，迷惑之餘忍不住還擊，這對於敏感的葉子來說，無疑又成了進一步的威脅。到了現在，兩人都意識到了問題，但是不知道如何解決。
我分析了一下，把這種情況歸結為“羨慕嫉妒恨焦慮症”。在漫長的職場發展過程中，我們每個人都或多或少得過這種“病症”，或者會成為別人得這種“病症”的誘因。這種“病症”很普遍，在女性同事中甚為流行，我之所以一直在笑，是因為這種“病症”不會致命，但會揪心，是職業發展的一個門檻，跨過去是個門，從此海闊天空，跨不過去，會成為檻，是心頭永遠的痛，弄不好還會自廢武功。對於小琪，她的壓力在於，我不知道我做錯了什麼，但好像傷害到了別人。在職場中，如果我們不小心誘使別人得了這種“病症”，別擔心，也別恐懼，更不要自責傷害了別人。我首先想說的是“恭喜你，你的能力很突出，突出的以致於給你的對手或者夥伴帶來了一種緊迫和壓力感”對於葉子，究其原因，把小琪當成競爭對手了，殊不知，職場猶如江湖，對手越多，死得越快，朋友多了，笑傲江湖。在很多武俠劇中，我們經常見到這樣的場景，不同門派不同山頭的人相遇了，或者“血雨腥風”，“你死我亡”，或者，“把酒言歡”、“以武會友”，而真正的英雄往往是那些容得下對手，交得了朋友，拿得起天下，放得下榮華之人。
要做自信瀟灑的職場達人，我們不妨向混跡江湖的英雄們取取經？
第一，有一技之長，還要秀出處
這裡面有兩層意思，你擅長做什麼，你都做過什麼？江湖是分幫派的，比如少林、武當、華山、峨眉等等，而職場則是有專業的，比如營銷、財務、HR、製藥、計算機等等。在江湖上，你選擇了一個山頭，等於你要習得一門武功，比如降龍十八掌，比如凌波微步，比如六脈神劍，只有武功在身了，才有能力懲惡揚善，除暴安良；在職場，你選擇了一個專業，你就要練熟專業背後的技能，比如英語聽說讀寫，比如分析市場戰略，比如計算機的操作和原理，只有當你有一技之長了，你才能在職場上安身立命。
江湖上，俠士們相遇了，通常先會自報門派，師承某某，這樣一是自我介紹，再者也可以顯擺顯擺，所謂的名師出高徒，師傅是徒弟一個強有力的人脈。英雄不問出處更多是用來自謙的，而武俠著作裡面的英雄都是有出處的，且不說蕭峰，郭靖，令狐沖這樣的一線大俠，就連陪楊過練功的那隻雕都有驚世的傳奇故事。神話裡也是如此，孫悟空雖然是石頭縫裡出生的，但後來還是拜菩提老祖為師，再者，沒有大鬧天宮的經歷說不定也沒有資格做的成唐僧的徒弟。
職場上，自我介紹也是起著很關鍵的作用，好在資訊社會，介紹自己的途徑有很多，想認識高手，也想被高手認識，你可以製作釋出精美的簡歷，進入專業的論壇，參加多樣化的社群活動，勇於介紹自己，秀出自己的特長、自己的教育背景和工作經歷。在工作崗位上也是如此，要讓自己的同事多認識自己，就要多找機會讓他們瞭解自己的學校，專業，工作經驗，甚至工作內容，引以為豪的成就或者曾經的失敗甚至損失，尤其是剛加入一個新的單位，融入一個新的環境的時候，同事對你瞭解的越詳細，就會對你印象越深刻，當有一天你發現自己的故事被不同的人傳播的時候，你在“江湖”上也就有了一席之地。
第二，有“分”也有“享”，你好，我也好
江湖上，英雄們相見，喜歡切磋武功，互相指點，所謂的遇到高手，雖敗猶榮，因為和高手過招的過程是一種學習，也是一種榮譽。這裡面也有兩層的含義，一是切磋，不斷打磨，彼此取長補短；二是失敗了也不覺得是遺憾，因為從失敗裡也能學到很多。
職場上，我們也要有這種意識，彼此分享所長，助對方補足其短，所謂的最好的學習是教授，也便是這個道理。不僅如此，分享的同時，雙方還能互相提出寶貴的改進意見，這個過程會加速學習和成長的速度。常聽說“對手的高度，決定我們的高度”，職場上，夥伴不僅能決定我們的高度，還能決定我們的寬度和深度。充分利用身邊的資源提升能力，無論從經濟方面還是從收益方面都是不錯的選擇。也因此，現在越來越多的單位都致力於把自己打造成學習型組織，並開始倡導和推崇分享的文化。如果你的公司就有這種文化，那麼，恭喜你，你身邊必然有很多這種“求知若渴”之人，積極加入他們吧。
另外，想要通過分享來提升還要勇於自曝短處，只有這樣，同伴才能知道我們需要什麼，這就猶如去醫院看醫生，我們需要儘可能把自己的病症暴露出來，而不是害怕丟了面子，這樣醫生才能對症下藥，開出對我們最有效的診斷書。
第三，哥喝的不是酒，是心態
英雄們相見，無酒不歡， 杯酒之間，豪情萬丈，義結金蘭，這是我們經常看到的橋段，英雄們到這裡已經不是惜的境界了，而是上升到了情感和精神的層面，為朋友兩肋插刀，雖死無憾大都發生在這個層面。職場上，也有這樣一層境界，但靠得不是酒，而是一種心態——開放的心態。就像酒的作用能壯英雄的膽，開放的心態可以讓我們在面對不舒服的困境時更從容和坦然，比如面對強者，放下壓力，輕鬆迎上去，對對方致以真誠的欣賞，然後謙虛認真地從對方身上學習，這種學習可以是求教，也可以是和對方共同接受挑戰，完成一件事情。輕鬆點可以這樣開始“哥們，可以呀，我向你學習學習”，認真點可以變成“方法不錯，還請多多指點”。當然在對方遇到困難的時候，這種心態也會讓我們“傾囊而出”，真正享受助人的這個過程。有人的地方就有江湖，有江湖就有故事，等我們和我們的戰友經歷了從磨合到信任、由陌生到熟悉的過程，有時會發現我們瞭解對方就像對方瞭解我們。這個時候，雙方便都是容下了對方，放下了自己。就像那首歌唱的：“原來你也在這裡。”——也到了一種心靈溝通的境界了。在武俠裡，我們看到了，凡是容不下對手的，都早早掛了；為了目的不擇手段的，要不瘋了，要不走火入魔了；想成為武林霸主的也漸漸偏離了正道，最終聲名狼藉；就連縱橫江湖找不到對手的獨孤求敗，他的人生也是孤獨的……職場上，要發展，要成就，要穩定，要關係，不管你追求的是什麼，都離不開和別人的接觸和合作，職場不相信個人英雄主義，如同江湖書寫的不是一個人的傳奇。
江湖多紛爭，英雄們圖精進，喜歡“切磋武藝”；職場多險惡，達人們謀發展，何不“以技會友”？
人力資源管理就業前景
要說人力資源管理就業前景，我覺得還是不錯的，因為是人力資源管理專業出來的，就業時候直接找人資的崗位，本人是在一家房地產裡從事工作，總體來說，其待遇是挺不錯，按照我的企業的狀況，每年都會漲。從事人力資源管理這一行的基本上這個職位必須對他人的心理把控能力要很好，其實就是玩心理，你玩的好，升的就快，玩不好，就被別人玩了追問為什麼跟樓下的的回答截然不同。做人力資源的從業者，也不必有感覺，我不是學人力資源專業出身的感覺，你如果是學工商管理的，最後做在了HR的位置上，如果你做的好，真的是很不錯的，現在什麼名牌大學裡都有學習不好的，什麼垃圾大學裡都有高才生，都沒所謂，關鍵還得看自己的本事，如果你英語夠好的哈，去外企做人力資源，工資很高，起碼都是4000起薪，以後也會漲的很快，但是國企和私企一開始都是1800-2300左右，但是做好了，晉升到人力資源總監的職位的時候，你就牛B了，拿的是年薪，我的一個親戚就在一個國企裡做人力資源總監，年薪40萬。所以看你自己的發展。另外，現在的人資管理要求很高，下面所說的找不到工作不知道跟我說的有沒有關係，那就是，現在企業都要求你的形象，你的氣質和才藝，尤其是人力資源，不但要做好招聘、培訓、績效、薪資、勞動合同及檔案，還有一個重要的特點就是員工關係，企業經常會讓人資部門的人去搞一些年會呀，晚會呀等活動，我在公司時就是經常組織大型活動和策劃晚會，所以領導很重視我的發展，所以人資是一個要求很全面的工作。我接觸了很多HR他們都長的很不錯，而且有玩人心裡的品質，還有能與員工搞好關係的能力，以及有很高的氣質和才藝!
追問做這類工作是性格外向比較好，還是性格內向好?(你是屬於性格外向的吧)需要口才很好嗎?回答這個就比較微妙了，這個不在於性格，而在於你的能力和態度，性格內向的可能一開始會讓去做員工的薪酬和績效，兢兢業業好幾年，最後也有升上去的，性格外向的做招聘呀，員工關係，培訓呀，做得好的也有升上去的，但重要的是自己的態度和能力!
人力資源資格證的介紹
隨著現在企業對人力資源的日益重視，人力資源管理已經頻頻的出現在各種招聘會中，那麼對於人力資源從業者來說，有哪些人力資源資格證可以考取呢?人力資源師資格證又有哪些呢?現代企業的管理，也就是人的管理，如何引才、如何用才、如何留才已經是企業管理的重點內容。從2003年開始，國家在國內大力開展企業人力資源管理人員的職業資格認證，它規定人力資源從業人員必須持證上崗。國內考的一般是企業人力資源管理師證書，是國內認可度最高的人力資源證書。它通過全國統考的方式對學員的知識及能力進行綜合評測和職業素質的鑑定，按照國家的職業標準劃分為人力資源管理員，也是國家職業資格四級;助理人力資源管理師，是國家職業資格三級證書，相當於助理級的職稱;人力資源管理師，也國家職業資格二級，相當於中級職稱;高階人力資源師，獲得國家職業資格一級證書，相當於人力資源管理的高階職稱。
人力資源管理師職業資格證書一般在每一年的5月及11月份考試，通過考試之後可以獲得由國家勞動和社會保障部頒發相應登記的企業人力資源管理人員職業資格證書。它是人力資源從業者作為求職、任職及晉升等等的重要證件，全國可以通用，得到國內企業的高度認可，並計入檔案中。人力資源管理資格證的各個登記標準的職務是什麼呢?報考的時候有什麼條件要求?
1.國家職業資格四級：人力資源管理員
主要是從事相關人力資源管理行政事務工作，是在領導的指引下協助做好人力資源管理工作。它的工作範圍侷限於人力資源內部範圍，主要包括人力資源相關資料及資料的收集、分析整理，還有人力資源資訊的傳遞，記錄及製作臺賬、相關業務的辦理類的工作。
考取人力資源管理員需要達到以下條件中之一：
1)連續從事人力資源相關工作五年以上有高中或是中專的學歷;
2)連續從事本職工作四年以上，擁有高中或中專學歷，經過職業管理員培訓達到規定準則學時數可以獲得畢業(結業)證書;
3)連續從事人力資源相關工作兩年以上擁有大專學歷;
4)從事本職工作1年以上的大專學歷者，通過職業人力資源管理員的培訓之後達到規定標準學時數時方可獲得畢業(結業)證書。
2.國家職業資格三級：企業助理人力資源管理師
其主要的工作職責是負責起草專業的相關檔案、並落實相關制度，能夠對相關的資料進行測算制定相關的人力資源管理策略，並且能夠自主完成招聘、勞動合同、社會保險;勞務外派等相關崗位日常管理工作。
考取企業助理人力資源管理師需要達到以下條件中之一：
1)具有碩士研究生及以上學歷證書者;
2)取得大學本科學歷且經過職業三級企業人力資源管理師培訓達到規定標準學時數可以獲取得相應的結業證書;
3)大學本科學歷且從事相關本職工作一年以上者或是大學專科學歷且從事本職工作三年以上者;
4)在獲得職業四級企業人力資源管理師職業資格證書之後繼續從事本職業工作三年以上者，且經職業三級企業人力資源管理師培訓符合標準學時數，方可獲得結業證書;
5)在獲得職業四級企業人力資源管理師職業資格證書之後連續工作四年以上者;
6)在相關職位上連續工作6年以上者;
3.國家職業資格二級：人力資源管理師
負責處理複雜的人力資源管理問題，開發相關工具並指導主要工作人員的工作，稽核相關的檔案制度，對人力資源相關問題提出建議，聽取相關人員意見並協議解決問題，對工作的成果進行評估。
考取人力資源管理師需要達到以下條件中之一：
1)具有碩士研究生及以上學歷證書並在相關崗位上持續工作兩年以上;
2)獲得職業三級企業人力資源管理師職業資格證書的大學本科學歷者，連續從事本職工作三年以上者;
3)獲得職業三級企業人力資源管理師職業資格證書的大學專科學歷者，連續從事本職工作四年以上者;
4)具有大學本科文憑並在其相關崗位上持續工作五年以上者;
5)在獲得職業三級企業人力資源管理師職業資格證書之後繼續從事本職業工作四年以上者，且經職業三級企業人力資源管理師培訓符合標準學時數，方可獲得結業證書。
6)獲得職業三級企業人力資源管理師職業資格證書之後連續在其工作崗位上連續從事工作5五年以上者。
7)在相關職位上連續工作13年以上者;
4.國家職業資格一級：企業高階人力資源管理師
該崗位主要是負責企業的重大事件的策略解決檔案和人力資源管理的戰略規劃，針對人力資源管理中中隊的問題提出建設性解決方案及決策，並與相關單位建立良好的合作渠道。
考取企業高階人力資源管理師需要達到以下條件中之一：
1)學士學位從事相關本職工作九年以上者;
2)碩士學位從事相關本職工作六年以上者;
3)擁有博士學位者;
4)在獲得人力資源管理師職業資格證書之後在其相關工作崗位上連續工作三年以上者，且經職業三級企業人力資源管理師培訓符合標準學時數，方可獲得畢業(結業)證書。
人力資源管理的職能介紹
現代企業管理的重心就是對人的管理，也就是加強對員工的管理來促進企業的穩步發展，提高企業的核心競爭力。現在人力資源部門越來越受到許多管理者的重視，那麼人力資源管理基本職能是什麼呢?人力資源管理六大職能又是什麼呢?下文進行人力資源管理的職能介紹。
想要更清晰的瞭解人力資源管理專業內容，一起來看看人力資源管理的職能介紹：
1)人力資源規劃：根據公司的發展戰略及工作目標，對人力資源現狀進行需求分析及人員平衡供給，確保企業在發展的過程中能夠獲得相應的人力資源;
2)招聘與選撥工作：通過招聘渠道吸引求職者並選出合適的工作人選放在合適的工作崗位上，做到人崗匹配;
3)職務分析：通過調查分析公司各個崗位的工作職責、工作性質、工作內容及崗位需要的知識、技能、能力等等信心，編寫相關崗位的職務說明書、崗位規範等相關人事文件;
4)員工績效考核：根據企業的情況制定出適合企業的績效計劃，對員工在一定時間內的企業貢獻和工作中的成績進行相應的評估及反饋，以便幫助改進員工的工作績效提升工作效率，並且可以為員工以後的培訓及晉升等決策提供參照;
5)薪酬福利：根據員工的崗位及為公司所做的貢獻，制定出合適的、公平的報酬;還有相關福利待遇的'標準如節假日、獎金補貼、社會保險等等福利的補充，用薪酬福利激勵員工更好的工作;
6)員工培訓及開發：根據企業的發展情況及各層次員工的培訓需求，制定及組織相應的培訓計劃，通過培訓提高員工、管理層到整個組織的能力、績效及整體的發展，為更好的實現目標做準備;
7)員工職業生涯規劃：關注員工的個人發展，通過員工所擅長的能力安排合適的崗位及職業發展通道，幫助員工制定出相應的個人發展計劃激發員工的工作動力;
8)員工激勵：根據企業的情況、員工的需求予以不同的激勵手段，鼓勵員工向企業目標作出努力;
9)勞動關係管理：涉及有關勞動法規和員工合同、企業文化建設、協調員工關係及創造良好的工作氛圍等等，保障企業的正常經營執行;
10)人力資源會計：為更好的開展人力資源的工作，為人力資源管理提供依據，跟財務部建立相應的體系為所投資的成本及產出效益的核算提供依據。
以上為人力資源管理的職能介紹，其中包括了人力資源管理工作的六大主要職能模組：招聘與配置、培訓與開發、人力資源工作規劃、績效管理、勞動關係管理、薪酬與福利管理這6個方面。他們之間像是一個相互聯絡的網路，合理化配置人力資源有利於企業發展的良性迴圈，構成有效的企業人力資源管理的體系。
註冊人力資源管理師介紹
一個人想要在競爭激烈的職場當中更富有競爭力，擴充套件自身技能，能夠在人才濟濟的社會當中脫穎而出，考取相關的證書是很有必要的。HR從業者考取一些有含金量的證書對於自身的能力認證來說，還是挺重要的，也可以作為求職增加優勢的敲門磚。那麼國家註冊人力資源師是什麼呢?下面一起來看看註冊人力資源管理師介紹。
註冊人力資源管理師是現在在國內權威的人力資源專業資格證書，註冊人力資源管理師介紹一起來看看：中國註冊人力資源管理師職業資格認證，簡稱CHRP,它是由專門從事行業機構標準認證的國際職能機構——國際認證協會認證的專案之一。註冊人力資源管理師認證是中國註冊人力資源管理師資格資訊中心根據國內人力資源管理者的職業水平標準而制定出的人力資源專業資格證書，它是一個有感召力、有影響力的中國HR專業人才群體。同時，它對申報者也有要求，它要求的條件是遵守法律法規、愛崗敬業的在各個行業就職於相關的人力資源管理崗位的主管、經理、總監、副總、總裁。
註冊人力資源管理師職業資格認證它分為三個認證級別，不同認證級別的申請條件及測評方式都是不同的：
第一種等級是準註冊人力資源管理師，它的申請條件是需要達到大專以上的學歷+一年以上的人力資源工作者(包括從事勞資管理、人事管理、管理幹部等人員)，通過相關模組的專業培訓並考試合格(專業模組包括員工任用、績效管理、薪酬福利和保險、企業培訓、職業生涯規劃、勞動關係這6個人力資源管理師的認證模組)，經過加權錄取可以獲得考取相關的準註冊人力資源管理師的資格認證證書。
第二種是註冊人力資源管理師，它的申請條件是需要大專學歷以上的文憑+3年以上的管理崗位工作經驗+累積考取3張準註冊人力資源管理師認證證書，並通過相關的評審程式(通過培訓、筆試、綜合評審、素質測評四種測試)之後方可獲得註冊人力資源管理師職業資格認證證書。
第三種是考取註冊高階人力資源管理師，需要的申請條件是本科以上的學歷+5年以上的人力資源管理相關的工作經驗，並且有取得註冊人力資源管理師的證書，而且需要通過高階證書必修的課程《人力資源戰略規劃》的考試合格，加上條件稽核通過及人力資源水平測試，再提出申請及進行評審之後(包括培訓、筆試、綜合評審、素質測評、答辯這幾個方面)通過之後可以獲得註冊高階人力資源管理師職業認證證書。
而首席註冊人力資源管理師的申請者的則需要參加圓桌研討、綜合評審、素質測評的評測方式。
現在很多公司對於企業人力資源管理師證書和註冊人力資源管理師證書有些混淆，其實他們並不是一樣的。企業人力資源管理師是由國家人力資源與社會保障部門頒發的，是國家級證書，也是大多數企業承認的證書;註冊人力資源管理師是中國人力資源協會頒發的，是採取國際標準的協會證書，在三資企業、獨資企業及大型的企業等中得到普遍的認可。不管考取什麼樣的證書，都需要提高自己的硬實力才行，希望此篇文章對您有所幫助!
企業人力資源管理案例大全
HR從業者要想真正做好人力資源管理的實際工作，就需要對人力資源管理工作有清晰的分析思路及應對策略，這個時候多看一些企業人力資源案例，深入理解人力資源案例分析思路，對於真正應用到實際工作當中是很有幫助的。下面為大家整理一些企業人力資源管理案例大全，想要深入理解企業人力資源案例分析的小夥伴們可以參考一下：
案例1：員工想離職，公司未處理怎麼辦
員工小康是某個公司的核心員工，因為個人想要追求更好的發展想要辦理離職手續，並按照公司的要求遞交了離職申請。但是公司的人手不足想要求小康能夠留下來繼續工作，並答應給小康漲工資。但是轉眼1個月過去之後，小康的工資並沒有加工資便再次提出離職申請。可是部門以討論他的需求申請為由一直拖延時間不給其辦理離職手續。小康覺得很困惑，從上次提出離職申請計算已經拖延一個月了，希望公司能夠儘快找到新員工進行工作交接手續。那麼小康這麼做是正確的嗎?
案例分析:從這個案例中小康的做法是對的，正式員工提前1個月申請離職，在獲批之後就該辦好交接手續。小康一個月前遞交了離職申請，公司也沒有了解員工真正的想法採取相關的措施留住核心員工，也沒有一個合理說法給予小康而拖延離職的時間，那麼這麼拖延離職的時間是不妥的。該企業的人事部門可以先採取招聘措施招聘到合適的人才來接手小康的工作，若是想要留下小康，則應該先和小康溝通了解其真正的想法，採取合理的慰留員工措施。若是小康沒有意向，則需要儘快找到合適的人選，和小康協調好交接時間，確保工作不會因為員工離職而暫停。
案例2：新老員工工資不平衡，要怎麼處理
某個公司為了追求更好的發展，從某個地方重薪聘請一名優秀人才作為公司高管，工資比起公司其他資歷深的管理者要高出很多。許多員工對此表示不滿，要求要漲工資，甚至有位總監要提出離職。出現這種情況，應該要怎麼辦呢?
案例分析:一個公司的工資水平最重要的是符合市場的行情，根據市場的薪資水平進行定薪才是關鍵點。除非有特別的理由，不然新員工比老員工工資高勢必會引起老員工的不滿。所以可以通過這些方法幫助解決：一是員工福利和調薪方面讓老員工佔的優勢多一些，適當縮小新老員工的工資差距，二是明確新員工的績效考核指標，能夠明確看到新員工的工作成績。在制定薪資的時候要注意薪酬水平的要根據市場的行情進行，薪酬制定根據內部的公平原則(績效)都是非常重要的，這樣才有可能制定出激勵員工的薪酬體系。
案例3：技術骨幹轉型管理不適應要怎麼辦
小陳是公司的技術骨幹，其技術能力得到公司的一直認可。總經理覺得這個人才不錯，便提拔他為公司技術部門的高管，主要負責部門的管理。但是這讓技術出身的他覺得很吃力，因為涉及到團隊管理、人際溝通協調等等工作，都不是自己所常常所喜歡的工作，所以萌生了辭職的念頭。那麼總經理可以怎麼做，才能留住這個核心員工呢?
案例分析:職業生涯規劃時需要根據自身的優勢及所擅長的地方進行工作發展規劃的，而企業所要做的是結合公司的發展戰略和員工的發展法相提供可以晉升的機會。小陳是技術核心骨幹，轉型管理很吃力的時候就需要考慮是否真的合適在管理層方向發展，若是不能夠很好的勝任工作，說明不合適。為了讓員工更好的發揮自己擅長的優勢，為了員工更好的發展不受限制，只需要保證技術性員工可以拿到管理崗位相當的工資即可，不必要讓其成為不合適的管理人員。