激勵機制，就是在管理活動中根據人的心理變化，激發人的動機來啟動人的內在動力，促使每一個人、每一個企業，迅速、有效地去追求目標而建立的一系列有機結合的管理方式。以下是本站小編為您整理的人力資源管理激勵探析，希望能提供幫助。
摘要：企業管理的關鍵是人本管理，人的創造力和積極性，如何最大限度地發揮出來，這是企業必須考慮的問題。激勵是管理的催化劑，綜合運用多種激勵策略，把激勵的手段和目的結合起來，建立起適應企業特色和優質員工需求的開放的激勵體系。文章在探討企業人力資源管理激勵中存在問題的基礎上，提出了激勵策略。
關鍵詞：人力資源;激勵;薪酬
激勵機制，就是在管理活動中根據人的心理變化，激發人的動機來啟動人的內在動力，促使每一個人、每一個企業，迅速、有效地去追求目標而建立的一系列有機結合的管理方式。激勵機制的好壞，直接決定著企業是否可以團結職工、凝聚職工，決定著組織是否生存和發展。人力資源管理是否見效，效益是否好，類似於“人推磨”，是為人們發揮優勢和最大潛力來增效，還是“磨洋工”，這值得企業深入研究。無可否認，人的積極性、創造力是企業高效益、高效率的來源和動力。權力和獎金等方式都是激勵機制的重要措施。企業管理的關鍵是人本管理，人的創造力和積極性，尤其是優質型員工的創造力和積極性，如何最大效果地發揮出來，這是企業必須考慮的問題。激勵是管理的催化劑，綜合運用多種激勵策略，把激勵的手段和目的結合起來，建立起適應企業特色和優質員工需求的開放的激勵體系，才能使企業在激烈的市場競爭中做大做強。
一、人力資源管理中激勵的型別
(一)薪酬激勵
薪酬激勵是企業激勵機制的核心，可以吸引、保留和激勵企業所需的人力資源。一個完整的激勵報酬體系，應充分考慮報酬的內部公平性和外部競爭性。 建立一個報酬合理的結構將對調動員工的積極性有極其重要的作用。高薪只是短期內人力資源市場供求關係的體現，而福利則反映了企業對員工的長期承諾。深得人心的福利，比高薪更能有效的激勵員工。為了最大程度地滿足不同員工的差異性福利需要，可推行彈性的員工自助性福利計劃，即允許員工在一定的範圍和要求內，不同等級的員工以及不同工作績效表現的員工可以選擇不同等級的福利計劃。這樣可以加強員工對自己福利計劃的參與，使員工產生有權利和價值的感覺。
(二)情感激勵
情感具有極大的激勵作用，是人的行為最直接的一種激勵因素，領導者的情感感染力能夠控制和影響下屬的情感，形成激勵。領導者要善於運用自己的情感去打動和征服下屬的感情。同時，管理者應表現對員工的誠摯關心和熱情，多從員工的角度來想問題，理解員工的需要。比如，在施工企業中，大多數一線員工都是從各地到一起。他們遠離家人，更需要管理者的關心、認可與信任。基層管理者更要注意感情的投資，對員工要有深厚的感情，真心實意的關心和愛護自己的員工，增強員工對企業的凝聚力和向心力。
(三)融入式激勵
如果一個單位領導者能夠充分發揚民主，給予廣大下屬參與決策和管理的機會，那麼這個單位的生產、工作和群眾情緒，內部團結都能處於最佳狀態。廣大員工參與的程度越高，越有利於調動工作積極性。員工參與能使下級和員工與企業的高層管理者處於平等的地位研究和討論組織的重大問題，可以感到上級主管的信任，從而體驗出自己的利益與組織發展密切相關而產生強烈的責任感。同時，參與管理為員工提供了獲取他人重視的機會，從而獲得成就感。管理者應當為廣大員工參與管理創造有利條件，充分發揮員工的主觀能動性，調動員工的積極性。
(四)榮譽激勵
榮譽是貢獻的象徵，每一個員工都有一種強烈的榮譽感。滿足員工的榮譽感，可以迸發出強大的能量。許多企業從員工這種特殊需求出發，通過給予員工各種榮譽，收到了調動員工積極性的最佳激勵效果。員工被評為先進生產者、勞動模範，獲得獎金、獎狀，上光榮榜，滿足了員工的精神需要，從而激發出更大的工作熱情。
(五)職業培訓激勵
培訓是企業獲得高質量人力資源的重要手段，也是幫助員工職業生涯發展的重要舉措。對於員工來說，職業發展是人生大事，如果企業能夠給予幫助和指導，並且幫助員工實現自己的理想，那麼員工就會為企業儘自己最大的努力，用忠誠和業績來回報企業。
(六)權力激勵
除了報酬激勵最見效外，還有發展機會的激勵，對於在企業起核心作用的員工，有專業技術特長與技術絕招、能解決生產技術難題、開拓市場客戶、技術革新能手，能為企業帶來巨大效益的專業技術人員，不妨給之提供循序漸進的提升機遇，好鋼使在刀刃上，升職是有別於提薪的更見效的人力資源激勵措施。權力這個激勵措施，或與業績掛鉤，或與高薪結合使用，促進作用更大。
(七)負激勵
激勵不僅僅只有正面的一些激勵，也需要結合一些負面的激勵方式，如批評、懲罰、降級、罰款等，通過這些手段給員工造成一定的壓力，迫使其規範自己的行為。
二、企業人力資源管理激勵中存在的問題
(一)缺乏科學的人才引進機制
以前企業對人才的招聘、選拔、任用，幾乎都有企業所有者決定，以人治企的成分居多，過多依賴傳統式管理。在發展初期，很多企業中高層管理人員有一部分由業主的家族成員或親朋好友擔任。隨著企業的發展，如果過分依賴傳統式的人力資源管理模式就會引發人才持續性增加的需求與家族式單一的供給之間的'矛盾，從而形成人力資源的內耗和浪費。這樣，企業就很容易陷入人才流失加速，而無法吸引外來人才的惡性迴圈，直至危及企業的長遠發展。
(二)激勵機制缺乏個體差異性
影響個體努力程度的因素既有外部因素，又有內部因素。內部因素主要是個人對生存和發展的需要;外部因素主要是企業文化的影響。生存權利滿足的條件下，員工還具有個體發展的需要。希望得到上司的賞識和重用，受到他人的認可和尊重，有學習和發展的機會，獲得情感上的釋放或滿足等。但在很多企業裡，普遍存在兩方面的問題：一方面，大多數企業過於依賴組織中的管理制度和管理程式來約束員工完成的任務，為此甚至延長勞動時間而不計加班報酬，或者剝奪員工公休假的權利，造成員工內動力不足，積極性不高;另一方面，在激勵手段的運用上，通常只採用加薪方法，認為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發揮其潛能，而沒有考慮員工的精神等高層次需求。
(三)不善於授權
有些領導擔心下級幹不好，便不斷干預下級的工作。下級被看作是賺錢的工具，是一個純粹的“經濟人”，沒有自主權，時間久了，就會養成依賴心理，因為沒有授予自主權，下屬也不願意承擔相應的責任，導致工作效率低下，這對企業來說，也是資源的浪費。
(四)人力資源的再開發力度不夠
企業需要的人才一般可以通過三種途徑獲得：培訓、留用和引進。但目前企業員工培訓狀況並不樂觀，存在諸如投入不足、專業人才匱乏、培訓理念落後等問題。企業中進行系統化培訓的還很少，而且受行業和企業管理人員素質等因素的影響，差別較大。
三、企業人力資源管理激勵策略
(一)個性化薪酬策略
企業員工的需要是多種多樣的，單一的薪酬制度越來越難以滿足員工不同的需要，因此針對不同的員工制訂個性化的薪酬制度更能起到良好的激勵作用，薪酬自助餐也就應運而生。自助式薪酬方案的制訂必須建立在企業與員工充分溝通的前提下。制定個性化的薪酬選單，一方面節約了組織投入的人力成本，提高了激勵的效果，另一方面是組織人本管理的重要體現，有利於組織創造出一個和諧的工作氛圍。
研究發現，從企業內部來講，員工關心薪酬的差別程度高於對薪酬水平的關心。所以，薪酬體系要想有激勵性，保證其公平性是必須的。公平性包括內部公平和外部公平。對外公平，要求企業的薪酬水平與行業的薪酬水平要相當;對內公平，要求企業按貢獻定薪酬。如果員工感覺報酬分配不公，他們就會感覺不滿，只有保證公平，員工才能正常工作。但是，僅僅保證公平是不夠的。要想有激勵效果，還要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成對外競爭優勢，員工會有優越感，認識到企業對自己的重視，有較高的工作積極性。
(二)多層次激勵策略
聯想集團的多層次激勵機制的實施是聯想創造奇蹟的一個祕方，聯想集團始終認為激勵機制是一個永遠開放的系統，要隨著時代、環境、市場形式的變化而不斷變化。這首先表現在聯想在不同時期有不同的激勵機制，對於80年代第一代聯想人，公司主要注重培養他們的集體主義精神和物質生活基本滿足;而進入 90年代以後，新一代的聯想人對物質要求更為強烈，並有很強的自我意識，從這些特點出發，聯想制定了新的、合理的、有效的激勵方案，那就是多一點空間、多一點辦法，根據高科技企業發展的特點激勵多條跑道。
例如，讓有突出業績的業務人員和銷售人員的工資和獎金比他們的上司還高許多，這樣就使他們能安心現有的工作，而不是煞費苦心往領導崗位上發展，他們也不再認為只有做官才能體現價值，因為做一名成功的設計員和銷售員一樣可以體現出自己的價值，這樣他們就把所有的精力和才華都投入到最適合自己的工作中去，從而創造出最大的工作效益和業績。
聯想集團始終認為只激勵一條跑道一定會擁擠不堪，一定要激勵多條跑道，這樣才能使員工真正能安心在最適合他的崗位上工作。其次是要想辦法瞭解員工需要的是什麼，分清哪些是合理的和不合理的;哪些是主要的和次要的;哪些是現在可以滿足的和是今後努力才能做到的，總之聯想的激勵機制主要是把激勵的手段、方法與激勵的目的相結合，從而達到激勵手段和效果的一致性。而他們所採取的激勵的手段是靈活多樣的，是根據不同的工作、不同的人、不同的情況制定出不同的制度，而決不能是一種制度固化操作。
(三)通過科學民主的員工管理體系實現人性化管理策略
首先要充分尊重員工意見。聘用員工在實際工作中積累了豐富的實踐經驗，優秀的企業應能認真傾聽員工的意見和建議，廣開言路，通過讓他們參與對企業發展、內部管理、組織活動和其他重大事項的決策，讓員工享有更多的知情權和建議權，從而凝聚其心、激勵其人、發揮其力。其次，鼓勵員工創新工作。企業管理者應當以與時俱進的精神，鼓勵員工創造性工作，特別是鼓勵、支援優秀員工放開手腳大膽嘗試、勇於實踐，大力推進技術創新、管理創新和制度創新，形成市場主導創新、企業支援創新、員工推動創新的工作格局，促進企業跨越式發展。再次，關注員工的人性化機制。
一方面可以在完善分配製度的基礎上，逐步建立更多層次的獎勵措施，實行按崗位定酬、按任務定酬、按業績定酬，通過增加工資、獎金、福利和贈送生日、節日小禮品和慰問品等方式，讓員工感受到企業的關心;另一方面還可以建立富有企業特色的精神獎勵制度，開展豐富多采的競賽評優活動，樹立先進典型，授予稱號，賦予榮譽，給予表彰，增強員工的歸屬感。 總體而言，每個企業有不同的發展歷史、發展背景、外部和內部環境，因此，每個企業都有自己的用人和留人方式，但激勵是每個企業都會用到的管理機制。激勵就是為每個職工提供一種追求與達到目標的手段，這些目標將會滿足其個人的需要，從而幫助企業實現其發展目標。因此，企業人力資源管理必須根據企業的不同狀況運用不同的激勵機制。
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