薪酬要發揮應有的作用，薪酬管理應達到以下三個目標，效率、公平、合法。達到效率和公平目標，就能促使薪酬激勵作用的實現，而合法性是薪酬基本要求，因為合法是公司存在和發展的基礎。
(1)效率目標
效率目標包括兩個層面，第一個層面站在產出角度來看，薪酬能給組織績效帶來最大價值，第二個層面是站在投入角度來看，實現薪酬成本控制。薪酬效率目標的本質是用適當的薪酬成本給組織帶來最大的價值。
(2)公平目標
公平目標包括三個層次，分配公平、過程公平、機會公平。
分配公平是指組織在進行人事決策、決定各種獎勵措施時，應符合公平的要求。如果員工認為受到不公平對待，將會產生不滿。
員工對於分配公平認知，來自於其對於工作的投入與所得進行主觀比較而定，在這個過程中還會與過去的工作經驗、同事、同行、朋友等進行對比。分配公平分為自我公平、內部公平、外部公平三個方面。自我公平，即員工獲得的薪酬應與其付出成正比；內部公平，即同一企業中，不同職務的員工獲得的薪酬應正比於其各自對企業做出的貢獻；外部公平，即同一行業、同一地區或同等規模的不同企業中類似職務的薪酬應基本相同。
過程公平是指在決定任何獎懲決策時，組織所依據的決策標準或方法符合公正性原則，程式公平一致、標準明確，過程公開等。
機會公平指組織賦予所有員工同樣的發展機會，包括組織在決策前與員工互相溝通，組織決策考慮員工的意見，主管考慮員工的立場，建立員工申訴機制等。
(3)合法目標
合法目標是企業薪酬管理的最基本前提，要求企業實施的薪酬制度符合國家、省區的法律法規、政策條例要求，如不能違反最低工資制度、法定保險福利、薪酬指導線制度等的要求規定。
然而，中國各大中城市陸續釋出工資指導價，調查顯示，工資漲幅為10%至30%不等。基於薪酬價格不斷上漲的`壓力，一些沿海城市的製造業有向內陸遷徙的趨勢，一些製造企業正在進行的產業升級也與此有關。那麼，在這樣的背景下，企業的人力資源部門如何幫助企業化壓力為盈利？
一直以來，企業的人力資源工作都不容易開展。孫國軍用“發愁”一詞來形容工作感受，“漲工資，老闆臉色難看；不漲工資，員工臉色難看”。在一些企業的價值鏈條中，人力資源部門的作用往往被忽視。汪凱歌表示，目前企業人力成本壓力加大，正是人力資源部門發揮控制成本、增加績效作用的好時機。
那麼，面對漲薪壓力，人力資源部門如何幫助企業實現盈利呢？歸根結底，還是要打好一場人才戰略之仗。與會專家給出了九個字：找得對、用得好、留得住。