一、引言
IT業作為智力密集型產業，技術人員是其生命線。如何充分激發他們的創造力為企業贏得優勢成為我國IT企業發展的關鍵所在。工作滿意度是企業瞭解員工思想動態和心理需求的一個重要途徑，影響員工工作滿意度的因素問題也一直是國內外學者關注的熱點。良好的教育背景使得IT技術人員公平意識更為強烈。他們的不公平感會給企業帶來極大的危害，導致工作熱忱降低，效能下降乃至人員流失。目前關於公平感和工作滿意度之間關係的量化研究還不多，本文試以IT企業技術人員為研究物件，梳理出公平感和工作滿意度關係的脈絡。
二、相關的研究基礎
（一）公平感的概念與構成
公平感是個體的一種主觀判斷和感知。最早由Adams（1965）提出的公平感主要指報酬數量分配的公平感，偏重於分配的結果，因而被稱為“分配公平”。Greenberg（1993）進一步提出將互動公平分成兩種：一種是“人際公平”，主要指在執行程式或決定結果時，權威或上級對待下屬的方式；另一種是“資訊公平”，主要指是否給當事人傳達了應有的資訊，即要給當事人提供一些解釋。至此，公平感發展為多維度結構，但學者們對維度的劃分並未達成一致，對互動公平的理解也存在較大差異。目前，三維結構和四維結構運用較為普遍。
（二）工作滿意度的構成
研究者對工作滿意度的構成也是說法不一。Vroom（1962）認為工作滿意度有7個構面，包括組織本身、升遷、工作內容、直接主管、待遇、工作環境和工作夥伴。比較具有代表性的，是Locke（1976）研究總結的工作本身、公平的待遇、良好的工作環境、組織特性、領導、同事和下屬這幾個方面。國內學者時勘等（2001）提出工作滿意度五因素模型：對企業形象的滿意度、對領導行為的滿意度、對工作回報的滿意度、對工作協作的滿意度和對工作本身的滿意度。
（三）公平感與工作滿意度的關係
Cohen-Charash和Spector對組織公平與滿意度之間的元分析表明，工作滿意度和組織公平有較強的相關性，且相關程度不同，工作滿意度與分配公平的相關（平均相關係數r=0.47）要高於與程式公平（平均相關係數r=0.43）和互動公平（平均相關係數r=0.41）的相關。
Lowe和Vodanovich（1995）發現只有分配公平影響工作滿意度，而Tremblayetal（2000）認為程式公平和分配公平對工作滿意度具有相似程度的影響。Chockalingam Viswesvaran（2002）對組織公平各維度進行元分析，得出程式公平、分配公平和工作滿意度的相關係數分別是0.36和0.35，支援了Tremblay等人的研究結果。盧嘉（2001）研究發現，程式公平和分配公平一樣，對工作滿意度有影響。在進一步將程式公平劃分為參與管理、參與工作和投訴機制後，發現他們對工作滿意度的不同方面的影響作用是不一樣的。
正是由於研究者們對公平感和工作滿意度在維度劃分上的不一致，對公平感和工作滿意度之間關係的論證也存在較大的差異。
三、研究方法
（一）研究樣本
本研究採取便利抽樣的方法，針對軟體、通訊類IT企業中的技術人員在上海、西安、南京、北京、深圳等地進行問卷發放。根據被調查者的.意願，主要以E-mail形式回收，部分以紙質問卷回收。本次調查發放問卷300份，回收216份，回收率為72%。除去一些預設資料較多的問卷和有明顯偏差的問卷，最終獲得有效問卷為184份，有效回收率61.3%。其中，女性53人，男性131人；25歲以下38人，25-30歲112人，31-35歲26人，35歲以上8人；大專及以下6人，本科123人，碩士55人。