引導語：隨著社會的不斷髮展，電力企業在社會上出現的越來越多，發展的前景也很好，下面我們一起來看看電力企業的人才戰略是怎麼樣的，才能發展的如此之快。
2016簡述電力企業的人才戰略
1電力企業人才層次及人力資源的特點
1.1電力行業的人才結構層次分析
電力行業的人才結構層次通常可以劃分為以下四個型別：(1)技術、經濟管理決策層：電力企業中，這個階層的工作人員主要包括有企業工作部門領導階層的工作人員，常見的職務有總經濟策劃分析師、總工程師和總經理等，這個階層的工作人員能夠對企業內部的經濟決策進行獨立的分析、判斷、設計、規劃、決策、實施、銷售、協調和市場開發等，具有很強的綜合指揮性;(2)生產、經營管理層：這個層次的工作人員主要有工程師、會計師和經濟分析師等管理人員，擁有較強獨立處理問題的能力，能夠對企業工作人員具體事項進行管理和指導，並且擁有十分廣泛的管理範圍，對生產和經營工作進行管理;(3)生產、經營執行層：主要指的是企業生產中的相關技術人員、高階技工類人員和經營銷售人員，需要具備較強的獨立處理問題的能力，在較大範圍內進行各種型別的工作，還要擁有較強的責任心，能夠與其他員工合作完成一項工作;(4)生產經營操作層：主要有企業生產和經營領域中的職業崗位群工作人員，如負債生產設計的中級技工，需要擁有一定工作範圍內的活動能力，及時對生產中的故障進行處理。
1.2電力企業的人才特點
(1)電力技術研究人員：電力企業的技術研究人員相比其他行業的技術人員而言，具有更強的技術專業性和特殊的環境適應性，工作環境比較複雜，突發情況較多，存在著較大的危險性，其研究的技術成果直接決定著企業的生產經營狀況。因此，電力技術研究人員要具備各種獨立處理突發狀況的能力，與團隊合作完成重要的研究工作;不斷積極學習各種新型研發技術，熟悉經營環節中的各項具體流程;企業要不斷完善人才選拔制度，實行更加嚴格的管理。
(2)電力運營維護人員：電力企業的運營維護人員擁有更加廣泛的職責，不但需要掌握各種維護技術，並且還要對廣大的電力使用者進行有效協調和控制，及時解決用電中出現的各種問題。正是由於電力運用有著極其廣泛的範圍，這就使得電力運營維護人員要掌握多種維修技術，培養熱情的服務精神，提升自我學習能力，更好地與電力使用者進行溝通。電力企業在選拔、培訓企業人才時，應該對員工綜合素質做出正確的評估。
(3)管理及職能部門人員：管理人員是電力企業的核心，企業最高領導層的相關決策能夠對企業的長遠發展、核心競爭力的提升起到十分重要的作用，而中低層管理人員不僅需要對上級的決策指令進行有效傳達，還需要對領導的決策進行有效監督，承擔著上傳下達的責任。電力企業是國民經濟的基礎產業，發揮著極其重要的作用，人力資源的管理會涉及到民生的方方面面，因而加強管理人員的綜合素質顯得非常必要，企業必須施行具有遠瞻性的人才管理策略，用戰略性的角度來選人和用人，將人才戰略與企業的長遠發展戰略緊密結合在一起。
2電力企業樹立人才戰略的舉措
2.1加強電力企業人才的儲備
電力企業在運營過程中能夠運用的最主要資源有財力資源、物力資源、資訊資源以及人力資源，而其中只有人力資源是具有可持續開發性的，並且還可以深層次地進行挖掘。只有不斷對人力資本進行開發才能為企業提供更多的可利用資源。因而，企業要樹立人才戰略，完善人力資源管理理念，加強人力資源的開發，進行充分而合理的人才儲備。教育是進行人才開發的最有效手段，是人力資源建設的基礎與核心。而教育的方式有很多種，不僅可以對入職前的員工進行專項培訓，並且還可以使其在工作實踐中提升自我工作能力，而最具戰略性的人才教育培養機制應屬開展電力職業教育。企業通過大力開展電力職業學校教育能夠全面提升國民素質和人力資源的整體水平，通過舉辦普通電力高校、電力職工大學、管理幹部學院、職工中專、電力儲備幹校以及電力企業培訓中心等各種形式的教育來對學校學生進行電力專業的教育。例如，美國的AMR公司就聯合當地一些學校開辦了專業性的電力課程，為學校提供專業性強的系統軟體，對學生將來的工作業務提供了有效幫助，有利於電力企業工作的正常進行以及業績的提升。因此，企業通過相關專業課程與學校相聯合可以為畢業生提供有針對性的實習基地，加強企業管理幹部與學生互動的機會，對於企業接納、培養更多優秀人才有著十分重要的作用。
2.2完善電力人才的引進機制
電力企業的人才引進機制對其長遠發展能夠起到十分重要的作用，直接影響著國民經濟的戰略性發展目標。企業想要創造更多的經濟效益，有效利用電力人才，就要採取正確的人才引入機制，其中最重要的就是進行工作分析和工作設計。工作分析指的是一種獲取各種工作資訊資源的過程，而工作設計指的是對相應的工作任務進行分配，以科學合理的方式進行配置。既然是人才戰略，就需要在企業發展的過程中不斷引進一些新的方法來完成與過去不同的任務或者是利用新方法完成相同的任務。尤其是電力企業，更加需要對其進行新技術和新裝置的引進來提高其運營能力。電力企業最常用的人才引進機制可以分為內部和外部兩種，其中內部引進機制的宗旨是打破領導和員工之間的界限，建設多元化的民主選拔制度，對管理崗位要制定科學合理的技能評定標準和上崗規範準則，通過各個階層之間的公平競爭來擴大管理人員的儲備源，通過實行嚴格的考核制度來擴大技術人才的選拔範圍。而完善外部引進機制的主要方式有：儘量使招聘方式和資訊透明化，擴充套件崗位的工作型別和範圍;使考核評定標準多元化，體現公平、公正的競選原則，從而營造出良好的工作競爭氛圍，完善人才引進體制。
[知識拓展]
專案管理時代的人才戰略
專案管理並不是全新的管理領域，自古以來就是人們集合起來完成工作的一種重要方式，我國的萬里長城、埃及的金字塔即為人力物力時間上消耗巨大的龐大專案的典型例子，而建築業一直以來就是以專案形式開展業務的行業。然而在當今的時代，專案管理對於商業運作來說越來越重要，這是與整個人類社會經濟系統的發展趨勢分不開的。
從英國工業革命開始的傳統工業經濟時代，滿足大量人群的大規模要求是第一位的，因此，傳統工業經濟的特色是以流水線為代表的大規模製造，首要目標是多快好省地生產出滿足人們基本需要的產品。典型的例子有我國20世紀80年代及以前所建造的大同小異的火柴盒似的房屋，以及全國人民差異不大的服裝樣式。
然而隨著經濟發展和人民生活水平的提高，人們對產品和服務的需求越來越個性化，技術創新的速度不斷加快，產品生命週期不斷縮短，這使得小規模的定製生產、新產品的加速湧現成為經濟生活中的主流，就像我國近些年來各類房屋的式樣逐漸多樣化、人們的服裝變得更為多姿多彩一般。
在這種歷史趨勢下，越來越多的商業業務就不得不以一次性、非常規的專案形式出現。專案管理也由此變得更為重要，在某些情況下甚至成為決定企業成敗的關鍵，尤其是將專案作為業務常態的建築業、IT業等行業。因此有人說，21世紀是專案管理的世紀，將掃蕩傳統的職能管理，而在企業的叢林中，更多地奔跑著的將是專案經理這類新生的種族，他們也許會像哺乳動物一般壓縮恐龍為代表的爬行類動物(中層職能管理人員)的生存空間。
在這樣的專案管理時代，培養適合管理專案的人才是重中之重，而專案管理的核心人物是專案經理。與傳統的自董事長或總裁逐級管理到普通工人的層級命令體制不同，專案管理需要的是一個個專案團隊，為特定的專案目標而努力，領導專案團隊的專案經理則是其中的靈魂人物，他需要如同圖1中的蜘蛛一樣，在人際關係的網路中充分利用各方面資源高效率地完成專案。
綜合各類研究文獻，關於對專案經理的要求，我們可以發現：在理論上，他似乎應該是一個超人般的人物，需要具有各方面的才能，具體而言：
(1)技術上：他應是有關領域資深的專家。
(2)人際關係上：他應是一個面面俱到、八面玲瓏的人物。
* 高層能幹的下屬;
* 客戶信賴的物件;
* 職能部門不討厭的夥伴;
* 建立和諧團隊的上司。
(3)管理技能上：他應是通曉企業管理一切領域的全才。
* 好的專業人員：完成專案重任(常常需要創造性的工作);
* 好的銷售人員：瞭解客戶需求，說服接受專案成果;
* 好的人力資源管理：讓團隊成員保持高昂的鬥志;
* 好的財務管理：控制專案的成本;
* 好的……
如此沉重的負擔壓上專案經理的肩膀，需要他具有全面的才能，我們可以將專案經理的素質要求用我國傳統的太極圖來加以形象地表現(圖2)。
對專案經理的素質要求可以分為兩個方面、三種技能。兩個方面分別是技術面和社會面，技術面包括兩種技能：技術技能和管理技能。技術技能是指有關行業有關領域內的技術才能，如建築中的工程技術，IT業中的程式設計技術。管理技能則是指專案管理所需要的各種管理知識和技術，典型的如專案管理中經典的計劃評審/關鍵路線(PERT/CPM)技術，以及綜合專案管理各類技術的專案管理軟體。技術面是專案管理中硬的一面(太極中陽的一面)。
專案管理的社會面需要專案經理具有良好的社會技能，典型的是在我國經濟生活中佔據重要地位的“關係學”。在專案團隊建設、客戶關係、各方面溝通交流中更需要專案經理具有豐富的社會經驗和高的“情商”，才能創造專案良好的環境和組建士氣高昂的團隊。這是專案管理中軟的一面(太極中陰的一面)。
從實踐上來看，往往存在這兩方面並不均衡的情況。專案經理可分為兩類，一類是技術派，認為自己有長期的技術工作經驗，並瞭解專案管理的有關知識，依靠技術就可以按部就班、規範地完成專案希望達成的目標，這類人面對專案失敗時常常會滿腹不解：為什麼我有著高超的技術、周詳的計劃卻仍然失敗?另一類是經驗派，依靠豐富的經驗和良好的人際關係(有時再加上出眾的酒量)來完成專案，輕視計劃和專案管理技術的作用，他們常常能完成專案，卻往往回答不了這樣的問題：利用這種方式完成專案是最經濟的嗎?是否存在效率和效益改進的可能性。
優秀的專案經理應該是這兩方面的良好契合，就如同太極中陰陽兩面融合為一體。然而這並不僅僅是專案經理自身修養的目標，企業應該提供良好的環境和條件，以培育出好的專案經理，並讓他們能夠更全面地發揮所長。
專案管理人才選拔和管理的現狀
專案經理在專案管理中佔據著核心的重要位置，那麼現實中企業是如何培養和選拔專案管理人才的呢?就目前來看，我國大多數企業對於這一問題並沒有提供清晰的答案，更多地處於一種經驗式的管理，缺少有效的選拔、培養和管理的體制。
一般來說，專案經理往往產生於資深的專業人才，當一個技術人員有了長期的工作經驗，在企業內建立了較好的人脈關係，一般會開始轉向管理事務。這是專案經理很自然的一種成長路徑，如果不懂相關技術或者對企業內部管理流程不熟悉，很難設想能管理好專案。
這樣產生的專案管理人員現實中具有他的優點和長處：首先，精通技術，能夠識別和解決專案中的重大技術問題;其次，具有較豐富的參與專案經驗，在成為專案經理之前往往已經參與了多項專案的工作;最後，在企業中具有較好的人際關係，如果不善於和上司及同事相處，恐怕很難被提拔為專案經理。
同時他們身上也存在弱點：常常缺少對財務、人事、管理方面的系統知識，管理專案需要和相關職能部門交流時往往會遇到困難;經驗式管理，進行專案管理的方式很大程度上受到個人經歷、偏好和與上司關係的影響，缺少規範性。
這些弱點來自於企業專案人才管理制度上的缺陷，具體表現為：
* 人才選拔的隨意性強：受到長官意志的強烈影響(“說你行你就行”式的指派);
* 缺少規範的培養制度：廣種薄收，自然生長，專案管理人才需要自行積累成為成功專案經理所需要的知識和經驗;
* 企業薪酬、晉升系統往往和專案管理不完全適應，造成專案管理人員的不滿;
* 專案炎症：多專案環境中專案人員和職能部門之間、不同專案的人員之間往往會產生衝突和矛盾，形成企業內部的鴻溝。
專案管理人才戰略
為了適應專案管理時代的需要，企業有必要建立和切實執行一整套規範的專案管理人才戰略，只有這樣才能培養出優秀的專案管理人才，建立縱深的人才梯隊，讓人才充分發揮自己的才能。這樣的戰略應該包括以下三個方面。
(1)建立適應專案管理的組織結構和企業文化。
專案管理人才戰略不可能脫離專案管理制度而獨立存在，而是專案管理制度的一個有機組成部分。對此，在20世紀80年代，為了更好地管理專案，企業組織形式產生了所謂的矩陣結構。
矩陣結構是指在常規的縱向職能層級結構之外載入一種橫向的專案管理結構，由此形成縱橫兩條控制線(如同數學上的矩陣)，縱向上企業的領導人通過職能部門層層下達指令，橫向上由專案經理對專案團隊釋出指令，每個員工可以同時參與職能部門的工作和專案團隊的工作。在現實中，即便沒有明確地採用矩陣結構這一概念，但以專案業務為主的公司(無論大小)很可能存在這種雙重的控制路線，員工的職位在職能部門之中，但工作則是在各個專案間漂移。