前天面試一位應聘者，我問她選擇公司的排序。她的回答如下：平臺、氛圍、發展。我問她薪酬呢？她說前面三個都好，薪酬差不了；前面三個不好，薪酬再好也沒有意義了。我說如果加上薪酬選項，你把它排第幾位呢？她說那就排第四吧。我還沒有問為什麼，她就講起了自己最近的一次面試經歷。
前天去一家某行業本地最大或者人們普遍認為最好的企業面試，當我去洗手間時聽到了一段激烈的爭吵。爭吵的原因就是互相指責對方搶了自己的客人。雖然倆人都是女生，但使用的語言卻極其粗暴，就是潑婦罵街的那種，和她們在商場展示的迷人微笑判如兩人。這一無意之中聽到的“對罵”把我對這家企業的美好印象完全擊碎了。生性耿直的我毫不猶豫地中止了應聘。
她說一家企業如果企業文化宣傳上講得冠冕堂皇，而員工在行為上沒有得到體現，那就是虛假文化，這樣的企業工作氛圍肯定不好。工作氛圍不好，像她這種直性子（的人）還不被人家踏在腳下或者任意擠兌。我們打工的都想找一個好的平臺，憑本事掙錢，但是如果工作氛圍不好，整天扯皮吵架，那又有什麼意思呢？發展肯定是打工的看重的，如果不開心，升職意味著和更多的人吵架，那工資高又有什麼意義呢？所以我會選擇平臺好、氛圍好、有發展前途的企業。有了這三個條件，再加上自己勝任工作，還用擔心工資不漲嗎？
像這樣明理的員工，哪家企業不喜歡呢？
我向她介紹了企業的.使命願景核心價值觀和一些重要的價值觀念，帶她參觀了公司寫字樓，讓她看到了一邊聽音樂一邊品咖啡（或喝茶）一邊工作的員工。當我介紹了我們公司的用人理念與薪酬政策及她應聘崗位的試用期薪酬後，她毫不猶豫地回答：“我願意”。
我問她是什麼讓你願意加入M購的呢？快人快語的她回答：“平臺、氛圍和發展前景啊！”我反問“可是試用期低於你原來的工資收入哦”。“試用期之後可比我原來的收入高多了！”
面試結束，我告訴她，能不能錄用我說了不算。她問：“為什麼呀？您不是公司股東嗎？”我告訴她：即使是股東也不能決定中層管理人員的錄用，這是直接主管（中心總經理）和管理部經理的權力。我是以公司管理顧問的身份臨時幫忙，幫管理部經理的忙。管理部經理臨時有事去了外地門店現在趕不回來，她也讓我向你道歉。我很欣賞你，也會推薦你，但是我沒有權力錄用你。你等管理部經理再聯絡。
她說：您這麼一說，我更加願意進來了。按標準辦事，而不是按領導意圖做事，對我們直性子的人真是太好了！您說的“有話擺在桌面講，不在背後說是非”我最喜歡。
我們公司是按標準操作、按標準選人、按流程做事，而不是按老闆意圖或領導指示做事。我們是一個全新的創業創新型公司，我主導了企業管理體系設計，但我不能凌駕於這套體系之上。
這位聰明的應聘者聽了，表示理解和感謝。她說我會主動聯絡管理部經理的。
應聘者走後，我馬上建議晚上召開一次全體管理人員會議，就公司企業文化建設落地問題再作討論。昨晚我和夥伴們分享了這個案例，加深了大家對建設企業文化重要性的認識。
對話本身對所有企業主和企業管理人員而言都有借鑑意義，故整理髮布。