面試是一種經過精心設計，在特定的場景下，以面對面地交談、觀察為主要手段，由表及裡測評應試者有關素質的一種方式。適用於人力資源管理和開發中的招聘錄用、考核、晉升等方面，大部分組織機構的人員招聘與錄用都是藉助面試這一重要技術手段來完成的。隨著市場競爭加劇和企業產品需求的波動，企業用人需求處於不斷變化之中，為儘快地錄用到合適的人員，企業管理者越來越意識到傳統的面試方法存在著明顯的不足，而結構化面試日益得到管理者的青睞。
一、結構化面試及其效能
結構化面試，也稱標準化面試，是根據所制定的評價指標，運用特定的`問題、評價方法和評價標準，嚴格遵循特定程式，通過測評人員與應聘者面對面的言語交流，對應聘者進行評價的標準化過程。由於吸收了標準化測驗的優點，也融合了傳統的經驗型面試的優點，結構化面試的測驗結果比較準確和可靠。其顯著特徵是：
1.根據工作分析的結構設計面試問題。這種面試方法需要進行深入的工作分析，以明確在工作中哪些事例體現良好的績效，哪些事例反映了較差的績效，由執行人員對這些具體事例進行評價，並建立題庫。結構化面試測評的要素涉及到知識、能力、品質、動機、氣質等，尤其是有關職責和技能方面的具體問題，更能夠保證篩選的成功率。
2.向所有的應聘者提出同一型別的問題。問題的內容及其順序都是事先確定的。結構化面試中常見的兩類有效問題為：以經歷為基礎的問題，與工作要求有關，且求職者所經歷過的工作或生活中的行為;以情景為基礎的問題，在假設的情況下，與工作有關的求職者的行為表現。提問的秩序結構通常有幾種：(1)由簡易到複雜的提問，逐漸加深問題的難度，使候選人在心理上逐步適應面試環境，以充分地展示自己。(2)由一般到專業內容的提問。
3.採用系統化的評分程式。從行為學角度設計出一套系統化的具體標尺，每個問題都有確定的評分標準，針對每一個問題的評分標準，建立系統化的評分程式，能夠保證評分一致性，提高結構有效性。