基於行為的結構化面試方法
Targeted Selection
目標面試法
導言 面試中常見的問題 目標面試法思路
有效的面試應該是怎樣的
準確(Accuracy)
公平(Equity) 雙贏(Buy-in)
面試中常見的問題：
面試官漏掉了重要的資訊 忽略工作和組織匹配程度 幾個面試官之間的問題重複 偏見和“固定模式”影響了判斷 草草做出決策 “暈輪效應” “業餘的心理學家”
…...
素質維度 (Dimensions)
素質維度：做好一項工作所必須的知識(K)、技能 (S)和能力(A)和動機(M)。 動機匹配度：個人與工作、組織價值觀的匹配程度。 包括Job Fit、Org. Fit 和Location Fit。 KSAM
素質維度
知識/技能 能力 動機
如何找出某個職位的素質維度 工作分析(Job Analysis)
Objective of the Role
Key Tasks & Duties
E.g. 職位：地區銷售代表
工作匹配度 承諾度 主動性 說服能力 決策能力 計劃和組織 建立戰略伙伴關係的能力 應用學習的能力 專業知識和技能 交流能力
素質維度的結構
名稱 定義 關鍵行為 相關工作活動
原則：
Past Behavior is the safest predictor of future behavior 收集應聘者過去的STARs
S/T：情形和任務
S/T A R A：行動 R：結果
素質維度 Leadership 行為類問題
關鍵行為
請告訴我你過去的.一個例子：你組織一些人完成了一項預定的任務
情形/任務
行動
結果
情形或任務=為什麼 行動=做了什麼如何做的 結果=行動的效果
完整的 “星 ”：Complete STARs
部分“星”： Partial STARs 假“星”：False STARs
常見的“假”星：
模糊STARs (e.g. I used to… In General...) 是指應聘者做了聽起來很好的一般性描述，但是實際上並 沒有提供他實際上到底做了些什麼。 意見STARs (e.g. In my view… I have to say...) 是指應聘者的回答只反映了他的個人信仰、判斷或是觀點。 理論STARs (e.g. I would… I plan to… I will...) 是指我們從中瞭解應聘者“將”、“願意”或“否則”會 做的事情，但是實際上呢他並沒有做實際的事情，只是 假設而已。
追問(Follow-up)Actual example from past experience
動機匹配度(Motivational Fit)
Job Fit ：Satisfy with job activity
e.g：挑戰性的工作 、薪酬和工作環境 Org. Fit：Satisfy with org. values and method of operation e.g：客戶導向、長期僱傭、質量控制 Location Fit：Satisfy with the geographic location of a job e.g：本地的交通、學校、生活便利程度 “When”、“What”、“Why”：問題技巧
面試收集資料的評估
辨識完整的STARs 將收集到的STARs按素質維度歸類 辨識有效的STAR和無效的ST
