摘 要：知識經濟時代的來臨凸現了知識型員工的重要性。由於種種原因，中小民營企業對知識型員工沒有足夠的吸引力，過高的知識型員工流失率制約了中小型民營企業競爭力的提升。如何降低知識型員工的流失率已成為中小民營企業發展壯大的當務之急。
關鍵詞：民營企業；知識型員工；工作滿意度
一、中小民營企業中知識型員工流失的原因
（一）外部環境因素
外部環境因素主要包括人才市場、國家和地區的產業結構、國家和地區經濟發展狀況等。人才市場是人才面臨的直接環境。當失業率上升時，流失率降低；而當失業率降低時，流失率上升。另外，我們還應該從人才市場的寬裕度、不穩定性和複雜性三個方面來考慮人才市場對知識型員工流失率的影響。寬裕度指工作空缺率與非就業率的比值。不穩定性指人才市場不可預測的變化率。複雜性指人才市場的成分、結構的異質性，個體的差異性等。寬裕度、不穩定性和複雜性的不同組合，會產生六種不同的人才市場環境和流失率。
產業結構對中小民營企業的知識型員工流失的影響還在於：一是產業結構的調整會使得知識型員工從一個產業轉向另一個產業；二是新興產業的出現，使得其他產業的知識型員工流失而進入該產業。由於產業結構的調整與扶持受到國家的巨集觀干預，因而產業結構對知識型員工流動的影響受到國家政策的影響。
國家或地區的經濟發展狀況對中小民營企業的知識型員工流失的影響包括經濟發展速度和經濟發展的效益兩方面的影響。高速度發展的經濟對人才提出了更高的要求，要求人才具有更高層次的知識和技能，要求人才具有更加良好的素質，這迫使一些知識型員工重新返回學校接受教育。所以在高經濟發展速度下，中小民營企業的知識型員工流失率會增高。經濟發展的效益可以用通貨膨脹的指標來測試。在高通貨膨脹率的情況下，一些知識型員工為了維持自己和家庭的生活水平，不得不尋找更高薪酬的工作，從而導致知識型員工流失率增加。
（二）中小民營企業因素
中小民營企業對知識型員工流失率的影響主要在以下幾個方面：中小民營企業所處的行業型別、中小民營企業的特徵、中小民營企業的收入政策、福利政策、民營企業主的管理風格、工作團隊、溝通因素。
第一，產業型別。中小民營企業所處的產業型別對知識型員工流失的影響是很大的，這主要 體現在兩個方面：一是不同的產業其知識型員工流失率是不一樣的。知識密集型產業的知識型員工流失率要高於勞動密集型產業。因為知識密集型的產業比勞動密集型的產業更有發展前途，因而會給知識型員工帶來更多的機會。二是產業的演變對知識型員工的`流失具有很大影響，關於這點已經在外部環境因素的分析中討論過了。
第二，企業的特徵。企業的特徵主要包括三個方面：一是企業的規模。中小民營企業的規模 一般不大，給知識型員工帶來的不安全感較強，且人才都以進入大規模的企業而感到自豪。另外，中小民營企業的規模小，企業內部適合於知識型員工輪崗的崗位較少，從而使得知識型員工內部流動的機會不多，而這種內部的流動對增加知識型員工的工作滿意度，減少流失是很有好處的。二是企業在產業中所處的地位。通常中小民營企業在本產業中所處地位較低，所佔份額較少，使得其知識型員工的安全感不高，流失也更易發生。而且，企業地位越高個人也越有發展前途。因此，中小民營企業的知識型員工流失率較高。三是企業的經濟效益。知識型員工之所以願意留在企業中，重要的一點就是，企業能夠給知識型員工帶來較為滿意的個人收入，而個人收入是與企業的經濟效益緊密相連的，企業的經濟效益越低，知識型員工收入就低 ，流失率就越高。
第三，企業的收入政策、福利政策。人的需求是分層次的，無論是Maslow的需求層次論，He rzberg的雙因素理論，還是Alderfer的ERG理論，生理的需要是第一位的。作為滿足這一需要的最重要的保障——個人收入水平，是個體擇業的首要考慮因素，追求更高的收入是知識型員工流動的一個重要的原因。大部分中小民營企業由於實力有限而無法提供具有較強外部競爭性的薪酬，從而導致中小型民營企業的知識型員工流失。知識型員工因收入而流失的另一個重要的原因是，個人不能忍受國家或地區的通貨膨脹。高通貨膨脹率會給個人帶來生活壓力，迫使他們尋求更高收入的工作。除了國家應採取一定的措施外，中小民營企業也必須對人才收入政策做出相應的調整。另外，許多中小民營企業忽視制度建設，偏好人治，從而影響了企業收入的公平性、均等性和合理性，造成知識型員工流失。良好的福利政策通常會產生暈輪效應，彌補收入政策的不足。良好的福利政策還表明了企業長期僱用員工的願望。中小民營企業由迫於生存的壓力一般無暇顧及企業福利，企業主與知識型員工無法建立起彼此長期合作的心裡契約，從而導致知識型員工注重眼前的利益得失，引起知識型員工流失現象時有發生。
第四，民營企業主的管理風格。民營企業主的管理風格是指民營企業主對知識型員工採取的 管理方式取向。對知識型員工的管理主要有任務導向式管理和人本導向式管理兩種方式。通常中小民營企業主對知識型員工採取任務導向式管理方式，通過確定知識型員工的工作任務、責任範圍、績效要求等，來實現對知識型員工的管理。這是一種傳統的管理模式，它忽視了人的內在動力和需求而導致知識型員工的流失。
第五，工作團隊。企業是由團隊構成的，而團隊又是由個體構成的，團隊規範會對其成員產 生壓力，這種壓力受到個體素質的影響。當壓力大到超過知識型員工的承受能力時，其很可能選擇離開團隊的行為。
第六，溝通因素。現代人力資源管理理論認為，增加資訊溝通可以改善人際關係，消除因信 息不通而造成的知識型員工緊張和不滿，有效化解上下級之間、團隊之間的衝突。資訊阻塞是影響知識型員工發揮積極性，使其流失的一個重要因素。企業內的集權度是影響知識型員工資訊溝通的一個重要原因。中小民營企業的集權度通常較高，從而使知識型員工之間的平行溝通、上級與下級之間的上行和下行溝通困難，知識型員工很難發洩自己的不滿情緒，導致其流失率高。
（三）知識型員工自身的因素
第一，工作滿意度。
影響工作滿意度的因素有報酬和晉升、企業氛圍、管理風格、期望。報 酬不僅能使知識型員工滿足生理需要，而且是個人成就受到尊重的象徵，所以低收入會導致較低的工作滿意度。晉升能給知識型員工帶來更豐富的工作內容、更高的收入、更大工作自由度和自主權，這些都有助於員工工作滿意度的提高。對企業氛圍有負面影響的因素包括企業集權度、不暢通的溝通渠道、缺乏民主性等。中小民營企業由於自身實力不夠以及企業主的目光短淺，通常提供給知識型員工的報酬不具有外部競爭性；中小民營企業由於規模不大，知識型員工晉升的機會有限；民營企業在創業過程中，企業的成長几乎完全取決於民營企業主個人的智慧和膽識，企業的成功強化了民營企業主“一人說了算”的管理作風，造成了民營企業主高度集權、缺乏民主的工作作風；當今，大多數中小民營企業主仍然把人看作工具，以工作任務為導向，以利潤為中心，根本沒有以人為本的觀念，繁重的工作任務、過高的最低績效要求、單調的工作內容使知識型員工感到不安和乏味；外界環境越好，提供的機會越多，知識型員工的生活期望越高，則其對現有工作的滿意度越低。以上這些原因造成中小民營企業的知識型員工的工作滿意度較低，從而導致其流失。
第二，個人文化意識。
文化的差異決定了知識型員工工作價值觀的差異，工作價值觀是員工 對工作和工作相關問題的基本態度。具有較強權力距離意識的知識型員工認為自己的上級應該給自己更大的權力，自己應當不斷得到提升和重用，晉升是最重要的需要，一旦這種需要得不到滿足，他就會對工作產生強烈的不滿。具有強不確定性避免意識的知識型員工具有較高憂慮性，對未來擔憂，在個人擇業時認為企業的規模是極為重要的，常常喜歡選擇大企業作為滿足自己需要的環境。而且，其認為，企業要有明確的目標和制度，企業的制度必須遵守，不能違反；企業的管理應由專家來進行，組織結構要明確並受到重視。中國是個具有較強權力距離意識和強不確定性避免意識的國家，中小民營企業的規模決定了知識型員工晉升的空間有限，且企業主傾向於把自己的親朋好友安排在各級領導崗位上。中小民營企業一般沒有戰略目標、完善的規章制度和清晰的組織結構，即使有一些零散的制度也沒有得到有效執行，出現出管理隨意化的特徵。另外，中小民營企業主通常不願請職業經理人來管理企業而喜歡自己在企業管理實踐中不斷摸索，以上原因造成了知識型員工流失率的上升。
二、中小民營企業中知識型員工流失的對策
第一，為知識型員工個體成長和職業生涯發展創造條件。
中小民營企業應把組織職業生涯管理和個人職業生涯管理較好地結合起來，站在員工的角度幫助其設立個人職業發展規劃。由於當今企業的生存環境瞬息萬變，以往建立在合同基礎上的終身僱用制就顯得與環境格格不入了，為知識型員工提供最好的訓練和發展的資源，提供個人的專業成長機會，這才是現實可行的心理契約。如果企業能為知識型員工提供不斷學習、訓練的機會，又能為其提供發展所必需的資源，能使其施展才能實現自身價值，這種環境就會有吸引力，就能換來隊伍的穩定和忠誠。例如，通過工作重新設計，中小民營企業可以幫助知識型員工消除對單調乏味工作的厭煩情緒，使工作內容、責任深化，豐富化，豐富其工作經驗，拓寬其眼界；通過內部勞動力市場的公開招聘，使願意嘗試新工作或從事更具挑戰性、創新性工作的知識型員工能有機會獲得新的職位，從而滿足了其流動的意願。為知識型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學習培訓機會也有助於減小知識型員工的流失率。
第二，運用多種個性化激勵策略。
員工流失是個人行為，我們應該根據知識型員工的特徵制定和實施全方位的個性化激勵策略，以控制員工流失。在激勵重點上，企業對知識型員工的激勵不僅要以金錢為手段，更重要的是以成就、成長和情感激勵為主。在競爭日趨激烈的今天，企業與知識型員工之間應形成一種新的戰略合作伙伴關係。企業應根據其特點，通過合理授權，充分信任，鼓勵他們通過自主管理式團隊而實現個人與企業的共同成長。此外，通過營造自由、寬鬆、便於溝通和資訊共享的環境，使知識型員工產生被尊重、信任的感覺，促進企業內形成和諧的人際關係，從而增進企業凝聚力。同時，企業應關愛員工及其家庭，利用感情投入來提高知識型員工忠誠度。在激勵方式上，現代企業強調的是個人激勵、團隊激勵和組織激勵的有機結合；在激勵時間效應上，要把對知識型員工的短期激勵和長期激勵結合起來，強調激勵手段對人才的長期正效應；在激勵報酬機制的設計上，當今企業已經突破了原先的事後獎酬的模式，轉變為從價值創造、價值評價、價值分配的事前、事中、事後三個環節出發設計獎酬的機制。物質需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，薪酬激勵仍是激勵的主要形式。合理的薪酬體系必須具有內部公平性、外部競爭性。其有效的激勵性表現為在數量上企業支付給知識型員工的薪酬要與其專業知識和技能相符合，要按績分配；在時間上要正確反映員工的長期績效和短期績效的關係；在激勵效果上要清晰區分固定薪酬和浮動薪酬的比例，以便能夠真正實現長期激勵。［5］在可承受的範圍內企業應儘量為知識型員工提供良好的自助式福利，這有助於雙方長期合作的心 裡契約的建立。
第三，重視企業文化降低知識型員工流失率的作用。
企業文化是全體員工認同的價值觀，它具有較強的凝聚功能，對穩定員工起著重要的作用。從人力資源管理角度看，中小民營企業應該主要從人員招聘、培訓、績效管理等三個方面發揮企業文化降低知識型員工流失率的作用：一是基於企業文化的人員招聘。對文化和價值標準的認同是人才與企業匹配的基礎之一，不同的企業有不同的文化和價值觀，形成了各自的“文化背景”，根據本企業的文化和管理風格，就可以判斷合適的員工需要具備哪些素質、特性，然後以此為指導來考慮應聘者是否能與企業的環境很好的融合。中小民營企業應努力貫徹以價值觀為基礎的招聘政策，在招聘中注重員工素質測評，儘量使員工個人目標和企業目標相統一，選拔那些具有團結、謙讓關心和幫助他人、忠誠、熱情、豁達、勤奮、吃苦耐勞品格的員工，以減少知識型員工的離職率。二是基於企業文化的培訓。在中小型民營企業知識型員工培訓中，必須在新員工入職培訓課程中增加企業核心價值觀和公司制度的培訓，幫助新員工瞭解和理解企業文化，增強核心價值觀認同。對現有知識型員工也應該定期開展文化方面的培訓或研討會，以不斷深化知識型員工對企業價值觀的理解。三是基於企業文化的績效管理。企業文化不僅僅對績效管理制度的擬訂起作用，而且對績效管理的實施、執行起一種無形的指導和影響作用。企業文化最終通過企業的價值評價體系（績效管理體系）、價值分配體系來發揮其功能，通過績效管理有助於實現從企業價值觀到在全體員工中形成相對統一的基本假設的轉變過程。從這個意義上講，企業文化對績效管理有一種情景規定作用，決定了知識型員工的滿意度、成就感和榮譽感，在績效管理中使企業成員的精神需要獲得滿足，從而產生深刻而持久的激勵作用。