大多數公司的高層領導對培訓的必要性已有比較深刻的認識，花在培訓上的錢也越來越多。但是，因為培訓本身並不直接產生經濟效益，到底該花多少錢在培訓上，花的錢有什麼效果，就成為讓領導頭疼的難題。那麼，如何評估培訓效果呢？
培訓效果的評估，主要包括以下四個層面：
反應層面
反應層面需要評估以下幾個方面：內容、講師、方法、材料、設施、場地、報名的程式等。
適合具體衡量的尺度，可以採取4分法、 5分法，或者7分法、10分法。一般而言，5分法比較容易操作，但區分度不如7分法。
這個層面的評估易於進行，是最基本、最普遍的評估方式。但它的缺點顯而易見，比如，因為對老師有好感而給課程全部高分，或者因為對某個因素不滿而全盤否定課程。
以下解決辦法值得嘗試，比如：強調評價的目的，請求大家配合；鼓勵大家寫意見、建議；與歷史資料或其他公司資料比較；對大公司來講，在全面鋪開某個課程之前先試講；結合使用問卷、面談、座談等方式；不同主題的課一起開時，要及時反饋、馬上填問卷等。
學習層面
學習層面主要的評估方法有：考試、演示、講演、討論、角色扮演等多種方式。
這個層面的評估的優點有：對培訓學員有壓力，使他們更認真地學習；對培訓講師也有一種壓力，使他們更負責、更精心地準備課程和講課；學習是行為改善的第一步。
但問題在於，壓力是好事也可能是壞事，有可能使報名不太踴躍。再者，這些測試方法的可靠度和可信度有多大？測試方法的難度是否合適？對工作行為轉變來說並非最好的參考指標。
應對這些問題的辦法主要就是採用合適的評估方式。比如，對那些基於知識的培訓採用考試的方式；對要認真對待結果的正式培訓也應該考試，並展開討論。如果採用演示、講演、討論、角色扮演等方式，應事先讓學生知道規則、時間及考核者。
行為層面
行為層面的評估，主要有觀察、主管的評價、客戶的評價、同事的評價等方式。
這個層面的評估的好處是：培訓的目的就是改變學員的行為，因此這個層面的評估可以直接反映課程的效果；可以使高層領導和直接主管看到培訓的效果，使他們更支援培訓。
但是，這個層面的評估要花很多時間、精力，人力資源部門可能忙不過來；問卷的設計非常重要卻比較難做；因為要佔用相關人員較多時間，大家可能不太配合；員工的表現多因多果，如何剔除其他因素的影響，也是一個問題。|||
一般可以考慮以下解決辦法：
1.小心選擇適合這樣做和值得這樣做的課程，如公司行為、時間管理等。
2.注意選擇合適的`評價時間，即在培訓結束多長時間後再來評價。
3.要取得學員主管的配合。首先要讓他了解，學員參加這樣的培訓有利於其更好地工作；其次深入地溝通評估的目的和方法，並在批准這個培訓時就讓他知道他在事後需要予以配合。
4.充分利用諮詢公司的力量。因為這個層面的評估比較複雜、專業，佔用的時間和精力也很多，人力資源部門要充分借用諮詢公司的經驗和人力，有些事情可以外包出去。
結果層面
這一層面的評估是把企業或學員的上司最關注的並且可量度的指標，如質量、數量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報率等，與培訓前進行對照。
這種評估方式的優點顯而易見。如果能在這個層面上拿出翔實的、令人信服的調查資料，不但可以打消高層主管投資於培訓的疑慮心理，而且可以指導培訓課程計劃，把有限的培訓費用用到最可以為企業創造經濟效益的課程上來。
但是，與其他事情一樣，最令人嚮往的事往往最難做到。這個層面的評估首先需要時間，在短期內是很難有結果的；其次，對這個層面的評估，人們才剛剛開始嘗試，缺乏必要的技術和經驗；第三，必須取得管理層的合作，否則你就無法拿到相關的數字；最後，多因多果，簡單的對比數字意義不大，你必須分辨哪些“果”與你要評估的課程有關係，在多大程度上有關係。
要解決這些問題，辦法是選擇其他相關因素很穩定的課程，如質量管理、安全管理等。另一個好辦法，是用一個參照組來對照評價。
