創新培訓與效果力評估
承接“創新培訓與執行力程式”進入傳導和培訓管理後端工作，也就是整理資料和分析評估課程效果與小結的五個方式，通過建立預期與實際的評鑑，隨後，進入學以致用的實習與檢驗，這段時間是把課程內容、技巧和方法結合實際的常識和操作，體現為員工、主管和人力資源部三個方面從實操到提供建議的階段，從而為下一輪課程做好準備。
筆者認為：在收集培訓效果方面，企業可以通過以下資料和資訊進行：培訓方案的資料、有關培訓方案的上級批示；有關培訓的調查問卷、原始資料和統計分析費料、有關牆調調研實施人員編寫的會議綱要，現場記錄和培訓教程等。
培訓效果的跟蹤與監控，應從傳導策劃與訓練執行程式開始，重心在傳導執行程式到課程講授。比如，培訓前的跟蹤與反饋：摸底調查、測定效果；培訓中的跟蹤與反饋：相關內容性、認知程度；內容進度和中間效果、培訓環境、機構和人員；培訓效果評估：學習了什麼？掌握了多少？改進如何？績效怎樣？培訓效率評估：評估報告、縱向對比（自身比：過往和當前）、橫向對比（不同企業比：屬於基本狀況相近的）。從而找到客觀如實的評鑑。
另外，課後的小結與評估，應做到貼近現實和考慮學員的綜合平均水平，以此來連線課後的實際應用和檢驗，若評估的差異較大或學習的收益不明顯（主要是的評議資料和學員意見為根據），可考慮重點欠缺的補課或實際檢驗和操作時作出足夠的重視。
筆者的顧問心得和分享是，評鑑收益與實操演練，都是圍繞課程目的和需求及欠缺的部分（需要改進或補充）進行的'；創新培訓與效果力評估，應注重以下三點：
第一點，效果檢討評估有許多方法可用來確定收益。比如，運用系統的調研表方式，實踐檢驗與特定培訓計劃有關的收益；在企業投入培訓資源之前通過實驗性方法。評價一小部分受訓者所獲得的收效，或可通過對確認受訓者的標杆來衡量，檢驗參與學習的人員績效情況。
第二點，無論運用何種方式方法，客觀上的偏差總是不可避免的，關鍵在於實操時的強化和反覆的學習及找出欠缺的地方，並且從學習者角度出發，比如，在理解上還需要更進一步的內容是什麼？自我再嘗試還是需要教練。為的是明確進入下一輪課程訓練策動時如何改進。
第三點，作為專責的人力資源部門，其管理正是對人力的獲取、使用、激勵、調節及開發的過程。比如，如何尋找到適用的人力（用合適的人）做正確的事；通過培訓效果的跟蹤與強化體現在既保證企業的發展，又使人得到滿足和成長。