去年，受經濟增速下行的影響，獵頭行業遭遇了困難的一年。不過隨著經濟的逐漸企穩，今年上半年，獵頭們驚喜地發現，許多企業的用人需求有所增加
近兩年來，隨著獵頭行業的快速發展，競爭也越來越激烈，一些規模較大的獵頭公司做起了人力資源外包、人才培訓、市場諮詢等副業
最近，開發了海豚瀏覽器的百納資訊公司將總部搬到了成都，急需人才的他們四處接觸成都的獵頭公司，準備請他們從競爭對手那兒挖些手機網際網路領域的人才。
近兩年，這樣的IT人才爭奪暗戰在成都經常上演，上至英特爾、騰訊這樣的國內外巨頭，下到百納資訊這樣的iPhone熱門應用開發公司。因此，這裡的獵頭行業發展也十分迅猛。
資深獵頭Jack告訴記者，算上幾個人“小作坊”式的獵頭公司，成都目前已有幾百家獵頭公司。
茫茫人海，獵頭是怎樣找到人才電話號碼的？一個大公司的高管在獵頭的勸說下竟然跳槽到小公司，獵頭到底使用了什麼“迷魂術”？企業為什麼不自己招聘，反而花錢找獵頭？獵頭公司是怎麼收費的？華西都市報記者直擊獵頭挖人行動，為讀者揭開謎團。
獵頭上演“搶人戰”
去年，受經濟增速下行的影響，獵頭行業遭遇了非常困難的一年。不過到了今年上半年，獵頭們看到了轉機。
行業現狀：上半年現復甦跡象
資深獵頭Jack告訴記者，今年，隨著許多房地產公司重新開始拿地，新的專案需要專業人才，市場需求大起來了，他所在的公司就陸續瞭解到一些房地產企業的“獵人”計劃。銳仕方達CEO黃小平也透露，從8月開始，國內某知名民營企業計劃在3個月內在全國招聘600多名管理人才或專業人才。挖人大戰，或許折射了在巨集觀調控的作用下，經濟形勢開始逐漸企穩。
目前國內最有實力的兩家獵頭公司是科銳和大瀚。業內人士告訴記者，大瀚發跡於成都，本地人脈優勢明顯。近幾年成長很快的銳仕方達在成都也發展得不錯，其總部在北京，但創始人兼CEO黃小平是四川瀘州人。
雖然發展得很快，但國內獵頭行業依然存在小而散的現狀。國內目前僅有大瀚和科銳兩家公司的年營業額達上億人民幣，而國外十大獵頭公司，年營業額規模均達到上百億美元。
挖人特點：通常喜歡“一鍋端”
科諾維獵頭的總經理金正權告訴記者，“成都有很多優秀的遊戲公司，為了生存發展，這些公司都在想方設法地吸引人才。”他告訴記者，遊戲公司挖人，很多時候是整個團隊“一鍋端”。
一位不願意透露姓名的資深獵頭也透露，此前在成都，騰訊的遊戲部門和完美時空，曾有過“這方面的較量”。而這一做法，不僅在遊戲行業存在，許多注重創新的行業和企業，都常常採用“一鍋端”的方式，從競爭對手那裡挖人。
賺錢模式：收取20%-30%的佣金
通常情況下，獵頭公司幫企業尋找人才，會收取所挖人才年薪的20%到30%作為佣金。不過，如果企業直接給出候選人，讓獵頭“挖牆腳”，那佣金比例最少能達30%。
如果操作難度很大，企業通常會給出極高的佣金比例。資深獵頭Jack告訴記者，此前李開復從微軟跳到谷歌，業內傳言谷歌付給獵頭的佣金是億元級別。
那麼獵頭的.收入是否如傳言那樣，能達到百萬級別呢？記者瞭解到，一個獵頭從業者的收入，大部分靠佣金提成。一般來說，規模小的獵頭公司，給員工的提成比例更高，在記者接觸的多家獵頭公司裡，最高的可以達到40%，最低的只有5%。銳仕方達成都公司總監黃斌告訴記者，一個新人入行，年收入在5萬左右；一些資深獵頭，年收入上百萬也不稀奇。
競爭激烈：獵頭紛紛開做副業
隨著行業的發展，獵頭之間的競爭也越來越激烈。在成都，獵頭公司用來吸引客戶的口號往往不是“我最擅長××領域”，而是“我最擅長××領域的年薪××的××職位。”
此外，整個行業還面臨著社交媒體的競爭。在國外，像Linkedin這樣專注於人才流動的社交網站非常流行，而國內也有一批這樣的網站正在興起，他們正在搶奪獵頭公司的生意。因此，一些規模較大的獵頭公司，除了挖人這個老本行，還做起了人力資源外包、人才培訓、市場諮詢等副業。
企業為何花錢請獵頭？
“讓獵頭來當壞人吧”
企業也有自己的人力資源部門，也會自己組織招聘，為什麼還要花錢找獵頭？
企業尋找高管或專業人才，都會把眼光放在自己的領域裡。“一個行業內，大家雖然是競爭對手，但經常會在一些會議上碰面，所以挖對方牆腳，自己公司不能做，就只能交給獵頭了。”一位資深獵頭告訴記者：“這也算大家都預設的一種‘規則’，讓獵頭來當壞人吧。”
有一些大公司，在不一定非得花錢找獵頭的情況下，也會和獵頭合作。原來，他們是為了保護自己的人才不被挖角。
資深獵頭張利君告訴記者，一家公司和他們成功合作以後，會有一個附屬協議——在一定期限內不會去“動”這家公司的人。
因此，一些實力較強的獵頭公司會從很多固定合作伙伴那兒得到源源不斷的“單子”。而這樣的情況在外企和外資獵頭之間非常普遍。
從接單到說動候選人
記者見證“獵人”行動
兩週前，當記者來到某獵頭公司時，陳麒楓正準備出門拜訪客戶。一家建築公司打電話找到他，想尋找一名人力資源總監。就這樣，剛“入行”不到十分鐘的記者，就作為陳麒楓的“徒弟”隨同出門了。
尋單：從招聘網站找職位需求
客戶主動找上門來的情況並不常見，大多數時候，陳麒楓都在招聘網站上尋找企業釋出的高管職位。他篩選的標準是，該職位年薪在10萬以上。
陳麒楓偶爾也會光顧各大論壇和微博，看到符合要求的職位，他會給企業打電話，然後到企業拜訪人力資源總監，運氣好的話還能見到總經理或董事長。
接單：“明白客戶到底要什麼”
這次，陳麒楓運氣不錯，在這家建築公司的辦公室裡，他見到了公司董事長。但該公司董事長對人力資源總監的具體要求總是語焉不詳，並不斷強調建築行業的高階人才必須具備無可比擬的專業性。
在近一分鐘的尷尬沉默之後，陳麒楓對董事長說：“我的確缺乏對建築行業的瞭解，如果您心裡有具體的人選，我去幫您挖過來，這是我最擅長的事情。”
董事長嘴角一揚，微笑著說：“我給你一份名單。”就這樣，陳麒楓接下了這單生意。“你得明白他們到底要什麼。”
篩選：先找到候選人的同事
接單後，陳麒楓通常會開展“大海撈針”的行動，一邊搜尋公司的人才庫，一邊發動自己的人脈資源，尋找符合要求的人選。而這次，該公司直接給出了人選。然而，“挖牆腳”的難度遠高於“大海撈針”。
首先，去哪兒找候選人的聯絡方式？回到辦公室後，陳麒楓趕緊上各大招聘網站搜尋候選人所在公司，這樣能找到這家公司很多員工的簡歷，有時能直接找到候選人簡歷和聯絡電話。就算找不到，也能找到候選人同事的資訊。
陳麒楓說，通過同事聯絡候選人時，他通常選擇職位不高的員工，因為他們被獵頭接觸的可能性不大，很願意和獵頭交流。這時陳麒楓會順勢和這個人聊一聊，再請他把公司的通訊錄“借來參閱一下”，這招通常都會奏效。有時，陳麒楓會直接請這名員工把自己介紹給候選人。
說服：許諾期權最具吸引力
找到了聯絡方式，但這位候選人在更好的企業身居要職，同時薪酬不菲。想要說動候選人，談何容易？
“要想說服候選人，錢並不是最主要的因素，候選人看重的是職業發展。如果一個具有上市潛力的小公司，願意許諾期權，這是吸引大公司人才‘屈就’小公司最具吸引力的籌碼。如果沒有上市潛力，公司就要給出升職的許諾。”陳麒楓說。
等待：候選人上崗後拿到佣金
如果說動了候選人，達成了口頭協議，候選人承諾去新公司，這單生意就搞定了？記者瞭解到，按業內規矩，要等到候選人上崗之後，企業才會付款給獵頭公司。
“候選人一天不到崗，單子就一天沒完成。”陳麒楓說。目前，他手裡有好幾個達成了口頭協議的候選人都還沒到崗。如果候選人最後不上崗，此前的努力都將化為泡影。“這時，反而是我最焦慮的時候。”