銷售團隊是公司發展的基石，不管是處於原始積累的企業，還是快速發展中的企業，銷售團隊都關係到企業的存亡，所以銷售團隊的建設工作一直是HR工作的重點，同時也是難點，特別是如何降低銷售人員的流失率的問題，一直困擾著很多HR。
筆者上一家服務的公司就是一個銷售型別的集團公司，整個集團6000多人，銷售人員佔據了80%，如何降低銷售人員的流失率，提高穩定性一直是這家企業的全體近100個HR的工作核心，我們的做法也確實產生了一些成效。而這套方法運用到了筆者現在服務的公司（150人，銷售人員佔據50%）兩個月後，確實取得了很好的成效：1、銷售人員迅速補充到位（缺口30人），新團隊建立（多餘的20人成立了兩個新的銷售部門）；2、入職一個月內的新員工流失率由原來的80%降低到目前的20%；3、新員工精神狀態好，對公司的認可度高，且出業績快、業績高。那麼究竟是什麼方法呢？
一、招聘工作結合勝任力素質模型（準確找到你要的業務員，把好招聘關）
你的企業需要什麼樣的業務員？具備哪些特性的業務員的最合適你企業的？這些標準哪裡來的？這些絕對不是HR人員憑經驗或者坐在辦公室憑空想象出來的，要找到最合適的人員，就要從內部的員工去找模板。自己公司內部優秀的業務員將是你最好的模板，所以你要走到銷售團隊中（走動式人力資源管理模式）去觀察他們在銷售工作中的行為，參考他們的簡歷和資料，瞭解他們的背景和性格特徵，然後去找到什麼是最好的銷售人員的模型。
例如經過調研筆者發現我們企業的優秀的業務人員都有共同的特性：1、來自農村，能吃苦；2、男性居多；3、年齡在22-25歲之間；4、大專學歷，應屆畢業生或者一年左右的工作經驗；5、聲音大，有激情等等。在接下來的招聘工作中，你就非常清楚，什麼人是你想要的，然後就可以在第一時間選對人，不會因為不適合崗位的要求和能力不達標而遭到公司或者業務員自身的淘汰導致的人員流失。據權威資料顯示，這種方式的流失的銷售人員流失的最主要原因，其實不是這些銷售人員的錯，而是HR部門沒有在第一時間找對人，我們總以為人家做過銷售，總以為他的表達能力很好，沒有去找到最核心的因素就把人放進來了。那麼這些人隨便就進來了，也會隨便就走了。
所以第一點是要結合勝任力模型嚴把招聘關。
二、做好入職培訓工作（研究一套適合企業的新員工課程體系，做好洗腦工作）
那是不是最好了前期的招聘工作就足夠了呢？那肯定遠遠不夠。招聘只是一切工作的開始，接下來的環節是要做好入職培訓工作。通過入職培訓，要告訴你的員工，他在這家企業能得到什麼？還有什麼方法可以獲得這些收穫，別人的經驗是什麼？他的個人目標能不能在這家公司得到實現？他需要做什麼努力？這些都是新員工最關注的問題，你的培訓為他解決了這些問題了嗎？如果沒有，那麼建議你好好設計一下你的新員工培訓課程，不要隨意的搞個什麼企業文化、什麼公司制度、什麼業務流程就隨便結束你的新員工培訓，那樣，培訓一結束，你就發現有一半的人選擇離開了。
安利公司的“新員工”（兼職居多）培訓很好，其實不是因為他的課程設計得多麼好，它抓住了人性的最弱的弱點，那就是希望。所以你的新員工培訓課程要安排以下內容：