一、民營礦業企業文化研究現狀
我國民營企業因發展時間短，資源條件差和生命週期不長等先天短板的存在，企業文化的建設一直比較滯後。高業庭(2012)等認為我國民營企業文化存在以下問題:企業家文化的主導作用，家族企業的管理模式和經濟利益的價值導向。朱逸鵬(2013)認為短期經濟效益至上和私營企業家自己的因素是造成我國民營企業文化發展滯後的主要原因。其中的民營礦業企業因其生產特殊性，企業文化建設更是困難。
在基礎、環境和資源條件都不佔優勢的民營礦業企業中，發展企業文化道阻且長。我國民營礦業企業文化，尤其是西部欠發達地區企業文化現狀大致存在以下問題:只有簡略的文化內涵及外延表述、沿用族規或名言、照搬國有礦企文化或流行語。對企業文化重視不足的後果是企業的凝聚力不足，績效有限，忠誠度缺失，激勵手段單一和員工滿意度下降。現階段研究者對礦業企業，尤其是民營礦業企業的特色挖掘不夠深入，對企業的運營標準與企業實際所處的環境研究比較模糊，尤其是對於大量存在的民營礦業企業文化“難構建、難貫徹、難保持”的現實障礙理解不足，缺乏相關理論基礎支撐等問題長期存在，制約了礦業企業文化評價體系的建設。這一問題也引起了理論界有關學者的重視:宿洪濤經過調研、診斷、梳理，從定性、定量兩個方面進行了企業文化定位，找到了臨礦集團文化基因，個性特徵和未來期望，形成了臨礦集團企業文化體系。霍永霞提出了與企業文化型別匹配的管理能力建設，針對診斷出現的問題落實解決，開展“幸福型”企業文化，建設處理好與相關方的和諧關係，履行企業社會責任等方面的神東集團企業文化構建對策。粟增富則認為目前我國礦企企業文化的主要問題有:對企業文化認知不足;企業文化雷同，缺乏個性;重物質文化，輕精神文化;急於求成，缺乏積累。他據此提出了相應的構建途徑:立足於安全文化，樹立行業標杆，弘揚人本理念;形成獨特的礦區文化;以和諧開採為先導構建綠色礦山理念;以“三化”建設促進創新文化等方面的對策。
但是，以上研究都比較分散，無法形成完整的企業文化評價體系，尤其是對於民營礦企方面研究的重視度不足，導致這方面理論性成果比較匱乏。同時，這些研究主要集中於定性分析，對於定量分析方法則使用較少。企業文化的建設和完善受限於諸多因素，對於已有的企業文化，如何維護和改進，並與時俱進地進行實時控制，需要建立一系列指標體系來進行評估。
二、民營礦業企業文化評價體系指標構建
企業文化評價體系是一個複雜概念，幾乎涉及到企業的每個崗位和階層，對其測評應兼顧各個方面，故本文主要採用多指標綜合評價;通過此測評，應能夠在適應民營礦業企業文化評價體系的特點前提下，找出企業文化與企業發展契合度不足的部分加以矯正，將契合較為完美的文化加以發揚。基於以上分析，本文采用多層次多運算元二型模糊數學模型，因其較適用於要求整體指標優化的情況，且能夠兼顧均衡所有的權重因素，再使用加權平均型模糊分析計算。根據前人研究的結論，綜合相關資料，以全面、整體、科學、簡明、可操作、動態、穩定性為指標體系構建該體系。該指標體系的構建流程為:發放調查問卷—回收材料、統計分析—(層次分析法、數理統計法)—調查意見反饋—綜合處理問卷結果。
該指標體系構建的方法主要為:工作分析法，通過對企業職務說明等檔案的閱讀，提煉相關企業文化內涵;業務流程分析法，主要通過對企業整體流程的研究與總結，分析其相關性，得出企業文化要求並加以提煉;經驗總結法，主要對前期資料的閱讀與比較，將相關民營企業文化指標進行比對和篩選;問卷調查法，通過初步形成的問卷進行調查，並對指標體系進行調整。建立指標體系的步驟是通過工作分析與業務流程分析確定指標、粗略劃分指標權重、通過問卷調查，確定指標體系、修訂。具體來說，對於確定的評價目標，首先要保證其要素覆蓋率、要素重複率和指標集難度因素的權重在一定的可控範圍之內;其次，要分解評價物件，建立評價要素集;第三，應確定要素權重，建立指標集;最後，再確定指標與評價要素的關係。由於篇幅限制，對其中的前三個步驟進行省略。
三、以蒙自某礦冶公司為例進行分析
(一)蒙自某礦冶公司基本情況
蒙自某礦冶公司是一家集資源勘查、採礦、選礦、冶煉於一體，以資源綜合開發利用為主的創立於1996年的大型民營礦業企業。公司從業人員7000餘人，總資產20億元;主要產品為電鉛、電鋅、電銦、白銀、硫酸等;綜合生產能力強，具有日採原礦4500噸、處理原礦7500噸。公司通過招投標運作，依法取得礦業權近500平方米，主要集中在紅河、文山、臨滄三個州市;擁有大量的後備資源，其主要礦區已探明金屬儲量為鉛鋅528萬噸、白銀6000噸、銦2000多噸。豐富的礦產資源為公司的長遠發展奠定了堅實的基礎。2003年以來，公司實現了跨越式發展。2012年在有色金屬市場極度低迷、產品價格大幅下滑等不利形勢下，實現產值20.62億元、銷售收入18.3億元、利稅4.4億元。2007—2012年，累計完成產值115億元，上繳稅金14.9億元。公司主要發展戰略:首先是資源控制戰略，即加大礦產資源勘查投入，搶佔戰略制高點，通過掌握大量後備資源，為發展提供有力支援;其次為科技人才戰略，即以公司為平臺，以國內綜合實力強的科研院所的人才、資訊、技術為依託，建立產研學結合的產業化基地，打造專家型、創新型管理團隊，實現科學決策、規範管理、效益最優化;最後是核心竟爭力戰略，即用5至10年時間，把企業打造成集資源開發、材料加工、科技創新於一體的大型現代化礦業集團，實現年總產值超百億元。現有企業文化:公司辦企宗旨是創業興邦、富國強民，報效社會、造福一方;企業核心價值觀為高水平、高效益、高報酬;企業管理目標:從正、從實、從優;做好、做久、做大;企業核心文化為仁、義、禮、智、信。綜上所述，蒙自某礦冶有限責任公司理念先進，發展迅速，規模與日俱增，生產經營穩定，是處於上升階段的具有較大潛力的礦冶公司。通過對公司的訪問得知，公司於2005、2007年曾分別聘請專業的管理公司做過企業文化規劃;同時，公司經過近20年的發展，積累了一定的優秀文化因子積澱，即艱苦奮鬥，吃苦耐勞，拼搏奉獻，但內容還不夠系統，文化的表述還較為簡略，文化與企業的契合度有待研究，文化在多大程度上能夠對企業的可持續發展做出貢獻還不夠明確。已有研究表明，無論在企業發展的任何階段，企業文化的評估與重建都是推動企業發展的原動力，是企業創新的基石。為此，筆者從蒙自某礦冶公司的企業文化相關問題入手，對企業文化進行綜合評價分析，找出其中與企業生存和發展不相適應的'部分，建設更加符合企業實際的文化。從企業可持續發展的角度，對公司的企業文化進行系統策劃，建設企業優秀文化，為企業的全面發展築建重要的軟實力，對企業文化及創新能力的可持續發展發揮更大作用。
(二)實證分析
綜合評價(或評估)是系統工程的重要組成部分。評價私營礦業公司和文化素質是社會和人類系統工程的領域之一，是一個複雜的系統。第一，其存在受影響於由多個相互作用的各種互為並列和因果關係的因素;第二，該系統的複雜性導致描述系統的不確定性和不精確性，即增加了模糊程度。所謂的綜合評價是指標對複雜的人文系統所做的任何決定都必須考慮到各種因素。該系統使用存在模糊概念，模糊集理論形成綜合評價的人腦模擬模糊數學評價的綜合評價方法。本文以蒙自某礦冶公司為例，對其企業文化評價體系進行分析。筆者進行了問卷調查:對企業高層管理者、中層管理者、普通職員按10∶15∶25的比例發放企業文化建設情況評價調查表53份(根據調查的內容確定專家組，基本覆蓋整個礦冶公司從礦山、選廠到機關的各個部門)，收回有效問卷50份。
四、以評價體系為基礎的企業文化完善對策
蒙自某礦冶公司通過近20年的發展與建設，已有一定的企業文化，但文化的體系還不夠健全，文化與企業發展的契合度還不夠明確，文化在多大程度上能夠對企業的可持續性發展作出貢獻還需進一步研究。通過本評價體系的檢驗:蒙自某礦冶公司的企業文化素質的綜合評價獲得較高的分數，這表明該公司的企業文化評價體系屬於“良好型別”。這一型別企業特徵為:開始重視企業文化建設，逐步組織企業文化攻關小組完善員工行為規範體系，價值觀體系建設已經具有一定規模，溝通網路比較暢通，整個企業活力飽滿，上下級管理較為密切，員工行為創新能力增強。公司在企業願景、科技和企業素質與影響力等方面做得較好，但還有改進的餘地:企業自主研發能力、新產品技術比重以及企業的激勵機制方面尚需加強。當然，在調查中還發現企業宣傳手段較為單一，企業內部刊物質量不高，閱讀率較低，員工(尤其是新進員工)對於企業發展遠景瞭解不足等情況;同時，該公司安全意識還較為薄弱，某些基層部門存在隨意性較大的的現象。針對以上的評價結果，筆者認為應在以下幾方面加以改進:
(一)加強企業安全意識，注重文化監控
民營礦業企業的生產、生存的重要支柱是安全生產。相對於普通行業，礦業生產風險性較高，而且一旦出現了安全事故，社會影響極大，對企業的生存也帶來極大威脅。因此，在企業文化建設中要尤其重視對於安全的宣傳培訓。通過不間斷、無死角重複宣傳，使安全生產的企業文化深入人心;同時，由於企業處於快速發展階段，企業人力資源構成發生著不斷改變，這就要求管理者必須與時俱進，不斷監控和評估現有企業文化與企業發展、員工素質、環境現狀等因素的契合度，並能夠作出及時調整。
(二)增強基礎文化培訓，彌補文化距離
由於蒙自某礦冶公司員工素質普遍較低，尤其是礦山一線員工普遍來自少數民族聚居的山區，甚至語言溝通都存在一定的障礙，這就導致管理層必須要加大培訓力度，不僅是技能培訓，還需一定程度的文化訓練。通過形式多樣，內容豐富的企業文化，包括安全文化、操作文化和綜合素質文化的教育培訓，使得一線員工的文化素質得到一定的提高。加強企業內部刊物的可讀性，內部網路的友好程度建設能夠使公司員工更好地瞭解企業使命與個人前途、企業發展與個人發展的關係，能夠更加清晰、準確地促進企業文化工作的開展。現有很多研究都表明，學習型組織的生存發展能力越高，更有可能實現可持續發展。
(三)轉變思維方式，培育多種激勵手段
調查中發現，由於礦業工作勞動強度大，各方面條件還比較艱苦，員工的期望與公司長期發展存在一定的不協調成分。員工對公司的物質期望較大，對於其餘的激勵手段卻幾乎很少感知;而企業由於大環境的影響(國際金屬價格波動、地區人力資源形勢)，民營礦業企業起步晚，物質條件有限等因素的限制，在短期內大幅度增加員工的工資與福利是很難實現的。基於這樣的現狀，企業尤其要在精神激勵手段上下功夫，靈活運用諸如預定可達到的目標並進行目標管理、引導員工積極參與企業政策制定、人性化關心員工生活、同級別體現足夠的公平、尊重與認同員工的價值觀、多層次獎勵員工的進步、競賽評比提高員工業務素質等激勵手段來促進企業和諧、健康、持續地發展。
(四)加強文化管理，進一步增加管理透明度
公司首先要將建管理體系建設得高效廉潔，再通過調控機制加強其透明度及約束性;還要通過建立較為完善的激勵機制，增加企業的效益和職工的實際收益。員工通過文化管理後，感同身受，得到了切實的利益，對企業文化的認同度才會慢慢提升。目前，該公司在企業文化的深化和投入方面還稍有欠缺，致使員工對企業的歸屬感較低。為此，應以關心職工問題為基點，各級領導加強引導、平等交流、樹立榜樣以增加員工對企業的信任度。在工作中尤其要增加工作的透明度，對必要的政策、相關收支、內部決議應及時公開、公示，讓職工對企務有知情權和參與權。企業應主動重視企業文化，規範自己的日常行為，對內形成和諧的文化氛圍，對外塑造良好的企業形象，實現企業文化的可持續發展。綜上所述，企業文化建設必須不斷髮展。其中，如果建設符合企業實際的企業文化建設指標體系，則可以對民營礦業企業進行企業文化建設評價提供實證支援。由於企業面對的內外部環境都在隨時變化，尤其是礦業企業對於市場波動更加敏感。因此，在使用企業文化測評體系的時候，也需要我們與時俱進，通過不斷完善和發展體系來實現其對企業文化的重要參考與修正作用。