導語：現代企業文化是指從現代企業的經營活動中產生的文化。現在，就讓我們一起來看看現代企業文化管理的議論文吧！希望大家都能夠在閱讀中瞭解現代企業文化
現代企業文化管理
企業文化是社會文化與組織管理實踐相融合的產物，在管理實踐中發揮了巨大的作用。它是企業為解決生存和發展的問題的而樹立形成的，被組織成員認為有效而共享，並共同遵循的基本信念和認知。企業文化集中體現了一個企業經營管理的核心主張，企業領導者把文化的變化人的功能應用於企業，以解決現代企業管理中的問題。本課題首先對企業文化的概念及其理論的提出以及發展歷程進行闡述；進而分析加強企業文化管理對現代企業文化管理中的積極作用；並深入剖析我國企業文化中存在的問題；最後結合其弊端進一步提出為適應現代市場經濟的要求而對企業文化管理的對策。
一、現代企業文化的含義
（一）企業文化的起源和內涵
文化一詞源自拉丁語中的cultura。 漢劉向《說苑·指武》：“凡武之興，為不服也，文化不改，然後加誅。”毛澤東《新民主主義論》三：“一定的文化（當作觀念形態的文化）是一定社會的政治和經濟的反映，又給予偉大影響和作用於一定社會的政治和經濟。”從詞源和語義可以看出，文化一詞意義豐富。但從總體上看，文化應指人類的創造行為，是人類在社會歷史發展過程中所創造的物質財富和精神財富的總和。廣泛的認為，文化是諸多因素構成的複雜整體，是人類生活方式的表現。促進人類的發展和進步。
毋庸置疑，文化存在於社會各個組織或民族之中，企業作為一個組織的存在，必定有其自身文化。企業文化源於日本企業管理的豐富實踐，20世紀70年代，日本經濟開始稱雄於世，震驚了美國各界，美國管理界精英開始思考日本是如何在短短的二三十年創造出如此巨大的經濟奇蹟，並在70到80年代兩度派出幾十位經濟學家、心理學家、文化學家、管理學家前往日本考察。在進行的管理比較研究之後，專家們發現，他們認為這種管理的差異存在這文化的差異。正是由於日本企業內部一種強大的精神因素，也就是日本企業的企業文化和企業精神，在推動著日本經濟的崛起。
美國人研究日本經濟的發展之後，迅速把目光聚焦在本國企業的文化上，發起了追求卓越、重塑美國的浪潮。在這一時間，大量企業文化研究的著作問世，這些著作旨在以日本文化為基礎，結合本國文化背景、經濟體制等方面的因素來調整本國的企業文化。之後研究企業文化的浪潮席捲全球，並引發了企業管理思想的革命。
企業文化可以定義為一種從事經濟活動組織內部的文化，它所含的將之觀念、行為準則等意識形態和物質形態均為該組織成員所認可。企業文化是社會文化體系中的一個有機的重要組成部分，它是民族文化和現代意識在企業內部的綜合反映和表現，是民族文化和現代意識影響下形成的具有企業特點和群體意識以及這種意識產生的行為規範。研究企業文化，對於企業管理是不可或缺的。一個企業要想發展壯大，必須要靠企業文化來指導和引導企業，給企業員工在精神行為上給予正確的引導和約束，並加以人性化的管理，才能使企業創造出最大的價值;同時，為企業創造價值的同時又增添了社會財富，促進社會進步，社會進步為企業發展提供良好的發展環境;二者相互作用，形成一個良性的迴圈。
（二）企業文化管理的作用
1、現代企業文化在企業經營管理中所佔的核心地位 首先，企業文化是企業在解決生存和發展的問題的過程中形成的基本遊戲規則，始終會以“解決問題”做為自己的宗旨。美國文化專家肯尼迪也曾指出:企業的精神文化在企業起著至關重要的作用,它影響著企業中的每一件事,大至企業決策、人事任命、幹部選拔,小至員工的行為舉止、衣著愛好。
當前，我國正進入全面建設小康社會的新階段，群眾的文化消費也將進入更加旺盛時期。企業生產出的產品中的精神文化含量愈高，其經濟附加值也就愈高。
其次，企業文化管理是企業內部所有人共同遵循的價值觀念和行為規範。在現代管理學裡，這是一種通過一系列活動主動塑造的文化形態，當這種文化被建立起來後，會成為塑造內部員工行為和關係的規範，對維繫企業成員的統一性和凝聚力起很大的作用。
2、企業文化影響企業經濟活動
第一，企業文化對企業經濟活動中生產要素質量優劣起著至關重要的作用。尤其是對生產要素中最重要的兩大因素，即創業者（即資本的來源者）和勞動者的素質。衡量對一種文化能否對創業有積極的促進作用，核心的標誌在於這種文化能否培育大批具有創新精神和創業能力的企業家。同樣，勞動者具有什麼樣的文化背景，有著什麼樣的價值觀念，會極大地影響他們對待生產勞動的態度從而影響到工作的質量。
第二，企業文化影響企業經濟的產業結構。具體來說又表現在三個方面：
首先，特定的文化型別決定了特定的企業組織形態。
其次，文化的型別決定了產品的品質。勞動者的文化水平、道德水平、個人愛好以及鑑賞能力，都有可能摧毀或者挽救一個產業。再次，消費者的水平是產品競爭力的主要因素，而消費者已經不再是被動的產品的接受者和使用者，不同文化的消費意識和消費品味對企業的產品開發和技術改造產生強大的影響。
第三，企業文化制約著企業經濟活動的軟環境。在物質條件即硬體條件一定的前提下，企業經濟發展的主要決定因素就是一個企業的軟環境。軟環境本質上是人的素質問題，其好壞影響到市場秩序、投資水平和經濟發展的可持續性，這在很大程度上又決定於企業文化的素質。
3、現代企業文化能夠提升企業戰略管理能力
企業文化作為一項高階形態的管理職能有助於明確企業總體戰略、職能戰略和經營戰略。美國哈佛大學的研究人員約翰和詹姆斯對企業文化、企業精神研究得出了兩個結論：企業文化精神對企業的經營業績有重大的作用；企業文化精神在下一個十年內很可能成為決定企業興衰的關鍵因素。
4、企業文化能夠打造企業品牌文化 品牌管理是指企業為創造和保持品牌而在制度文化方面對組織及員工的各種行為所做的規範和約束。把品牌意識轉化為企業宗旨，融入企業發展戰略和企業各項管濟效益和社會效益，企業應從精神文化、行為文化、物質文化各方面進行品牌文化的培育，確保企業品理制度之中需要企業文化強有力有力的託舉和支撐，使之產生巨大的經牌擁有豐厚的文化底蘊。
二、現代企業文化建設
（一）企業文化建設的根基 人是企業的主體，企業的一切經營行為都是企業人的活動的反映，企業文化建設是由人的行為體現出來的。因此，提高人的素質是搞好企業文化建設的根基。 那麼，應從哪些方面提高企業人的素質呢？主要應是道德素質、文化素質和技術素質。
1、提高道德素質，使企業在市場競爭中樹立良好的形象。企業既要繼承優良傳統，更要發揚我們在實踐中形成的優良道德，包括新型的社會公德、職業道德和家庭美德等等。職工以道德為本，企業以誠信為本，闖市場就有了良好的形象。
2、提高文化素質，是推動企業發展的根本保證。企業要發展，文化是靈魂。從文化形態來看，企業文化是一種精神力量，是經濟發展在文化上的現實表現。從現代經營的觀點看，企業文化不僅把企業看成人們謀生的場所，而且把企業看成是職工實現自己抱負、社會責任感和社會歷史使命的組織。這樣就使勞動者的個體行為同集體行為相一致，使勞動者的個人動機同社會理想相統一，有利於整合企業行為規範，使企業生產經營在高質量高層次上有序執行。
3、提高技術素質，是企業增強內涵發展的動力。現代經濟的市場競爭，實際是技術的較量，是人才的競爭。這就要求職工不僅要懂技術，而且要跟上技術進步的步伐，不斷學習和掌握新的技術，積極參與技術攻關和發明創造，大力開展技術革新改造活動，使自己不斷提高技術水平，增強技術創新能力。
總之，要建設好企業文化，關鍵是要全面提高職工的素質。這樣企業在市場競爭中才能不斷增強實力，不斷拓展生存發展空間。
（二）現代企業文化建設的要點
1.現代企業要建立完善的企業制度文化 制度是企業文化的重要內容。目前，傳統的“以人管人”的管理制度難以保證企業各項工作的有效開展。因此在知識型和學習型的現代企業中，必須加強企業制度文化建設，建立完善的資訊處理系統、決策系統和人事管理制度，使企業管理者可以及時掌握內外部有效資訊並與內部員工及時溝通，增強企業運作的速度和靈敏性，提高企業競爭能力。
2.從心理著手培育企業文化 企業文化的建設必須遵循相應的心理規律來進行，要想能“事半而功倍”，首先，要重視心理強化，使物質獎勵或懲罰儘量成為企業精神的載體。其次，要利用從眾心理，大力宣傳企業文化，主動利用從眾心，促成企業成員行動上的一致，實現企業文化建設所需的輿論與行動的良性迴圈。再次，要培養以同心理。企業管理組織要做好員工的凝聚、管理和協調工作，倡導人與人之間的尊敬、團結和協作，培養員工的合作能力，真正建立起企業所需要的“團隊文化”形成良好的企業文化氛圍。
（三）要增強企業文化執行力
面對日趨激烈的市場經濟競爭的各種價值文化的衝擊，著力增強企業文化執行力的問題顯得尤為突出。如何增強企業文化執行力，筆者認為要從以下幾方面入手。
1、要豐富發展執行內容。企業文化建設過程中，必須本著虛功實做的原則，著眼於企業發展的核心目標，著眼於企業發展戰略的有效實施，著眼於企業發展的客觀實際，與時俱進，開拓創新，不斷豐富發展企業文化的執行內容，不斷推進企業文化的變革，進而讓企業文化建設從務虛到務實。
2、要建立健全執行機制。一個運轉有序、科學合理的工作機制，是確保企業文化落到實處的重要保障。從激發工作潛能，喚起工作熱情的角度來看，關鍵是要建立健全責任機制和激勵機制。
3、要加強改進執行方式。隨著社會的進步和時代的發展，上下級之間、部門與部門之間、部門與基層單位之間以及具體的人與人之間，都存在加強溝通與交流的問題，並且這種問題日趨重要。在開展互動式的溝通過程中，必須注意“牢騷”效應，員工發牢騷並不可怕，是要正確對待牢騷並將其作為改進工作的動力與依據，進而推動單位持續、良性發展。
（四）企業文化的重要性
企業文化的重要性在於能夠充分發揮員工的智力資源，發揮員工的主觀能動性，它的建設是人力資源管理工作中非常重要的一個環節，倡導的是以人為中心的人本管理哲學。企業管理者把自己的經營理念、價值指向、行為方式等整合到員工中去。這不僅適用於私營企業，同時也適用於大型國有企業。
1、企業文化與企業管理的重要關係 成功的企業文化是組織員工思想、行為的依據，是企業管理成功的關鍵。
企業文化與企業管理關係的融洽及諧調發展，可以為企業管理提供以下幾個作用：
（1）導向作用。即把企業職工引導到企業所確定的管理目標上來，促進企業管理目標的順利實現。
（2）約束作用。企業文化用一種無形的文化力量，來形成一種價值觀念、行為準則、道德規範，對企業職工起必要的約束作用。
（3）凝聚作用。企業文化一旦得到企業職工認同後，就會形成向心力和歸屬感，使職工感覺到主人翁的地位。
（4）融合作用。企業文化融合了職工思想、行為等個性特徵，有利於企業管理形成自身的一種共性。
（5）輻射作用。企業文化對外部環境有一種輻射力，既樹立了企業自我形象，又對整個企業建設產生極大的影響。
2、打造員工認同的企業文化，減少人才的流失
企業文化的塑造已經成為現代化企業精神激勵的重要手段。實踐表明，有著良好文化的企業，人才的流失是明顯低於那些不重視企業文化塑造的企業的。當企業文化和員工的價值觀一致時，當企業文化充分體現到對員工的尊重時，員工會與企業融為一體。在人力資源使用過程中培養企業員工的企業精神，良好的企業環境和優勢的產品與服務對企業員工起著潛移默化的作用。
3、塑造與時俱進的企業文化，樹立不斷創新的理念
企業文化應該與時俱進，並非是要改變企業根本性的價值觀。塑造與時俱進的企業文化的過程，實質上也是企業不斷創新的過程。如果經營者適時地根據經營環境的變化，不斷調整一些具體的指導員工的理念，那就能使優秀的企業文化與時俱進，經過幾年、十幾年、甚至更長一些時間，就能形成“非常強烈”的企業文化了。
三、現代企業文化的發展與創新
（一）企業文化管理的現狀和存在問題的分析
1、我國企業文化管理的現狀 我國企業的一大“軟肋”，即沒有現代化的企業文化理念和相適應的企業文化氛圍。企業文化是企業員工在經營活動中共有的理想信念、價值觀念和行為準則，它包括兩個層面，一是以企業的價值觀為核心的理念層面；二是制度和行為層面。就目前而言，我國民營企業平均壽命只有2.9年。陳健認為，民營企業內部沒有形成與裝置現代化、管理現代化相適應的企業文化理念和企業文化氛圍也是一個非常重要的原因，企業員工在經營活動中沒有與企業形成共有的價值觀念和行為準則。而作為企業，應該更加註重人文的東西，注重人對企業的重要性，而不僅僅是技術裝置的先進性，企業文化就顯得分外重要。
許多曾經紅遍中國的著名企業, 名牌產品, 百年老店和老字號, 如今在社會生活及市場中已難覓蹤影。然而, 許多企業連同其文化一起經過變革興盛起來了, 一批老的著名企業, 老的名牌產品重新又紅遍中國, 如青島啤酒、 北京烤鴨、 同仁堂等。一些新的著名企業, 名牌產品不僅僅紅遍中國,還走向世界, 如海爾、 聯想、 長虹、 格蘭仕等。大量企業範例表明態度, 衰亡的企業其衰亡歷程是從企業文化的變質衰敗開始的,當我們從更高更廣的視野來審視另企業的文化生存狀況, 就可以清楚地看到, 凡是顯現出強勢企業文化的企業在市場競爭中必定顯現出強大的競爭力, 而弱勢企業的文化生存狀況必定是弱勢, 這揭示出一條經營之道, 企業的生存發展離不開與時俱進的企業文化。趕進度、上水平，往往把企業文化的設計權委託於專門的公司或專家，意圖通過大把的投入，提升企業文化的水平，卻忽視了企業文化建設是每一位員工的共同責任，要靠員工的積極性和創造性的事實。
（2）盲目照辦模仿,忽略自身創新
有些企業不能全面理解企業文化的深刻內涵, 不顧企業的實際情況, 特別是企業文化賴以生存、成長的我國民族文化傳統, 盲目地搬用、 套用、 模仿西方企業文化理論中的一些概念、 假設、 術語、 準則,手持西方 “企業文化標籤” 四處亂貼, 把企業文化當作純粹而單一的技術性方案或技術性工具, 錯誤地認為只是世界的, 也可以是自己的，缺乏自己的個性與創造力。影響企業創造力的因素有以下幾點：
一是制度因素的影響。
那些曾經使企業走向輝煌，而又為人們廣為稱道的制度規範往往隨著時間的推移變得僵化。當公司面對的市場環境發生變化時，過去的成功模式反而會使公司走向失敗。
二是人際關係的影響。
良好的人際關係有助於企業形成團結一致和奮發向上的氛圍，這是企業創新、活力的源泉。但是，企業內部的明爭暗鬥、互相攻擊對分散工作精力，對創新起到很大的破壞作用。
三是管理活動的影響。
工作是否具有挑戰性、是否給員工選擇工作手段的自主性、工作團體是否富有創造力、物質激勵是否適度以及上級與組織是否鼓勵與支援。如果這些方面把握不適度，勢必會成為創新的阻力。
此外，隨著經濟社會的快速發展，目前部分企業還呈現企業文化建設大而全無重點的現象。企業在提煉本企業文化的理念體系時，涵蓋了所有的內容與理念——使命、宗旨、核心價值觀、主導價值觀、道德、願景、方針、精神、作風、文化個性等，什麼都有，但是企業上上下下卻總是感覺沒有清晰的文化。核心價值觀不在多而在精，如果核心價值觀多於6條，可能就證明企業沒有找到真正核心的價值觀。員工不是哲學家，也不是文學家，不分主次，把所有的概念胡亂堆砌一通，他們就會覺得無所適從，覺得句句都好，但就是感覺沒有清晰的企業文化。
有人認為企業文化是個筐，什麼東西都往裡裝。他們不搞調查研究，不提出創新思路，而是把現有的做法和現存的東西，稍作改頭換面就充作企業文化建設。於是出現了“一招鮮吃遍天”。今天介紹思想政治工作經驗拿出的是這一套，明天介紹企業文化經驗拿出的也是這一套。同樣的做法和事例，換一個角度就成了企業文化的做法和經驗，這種現象現也只能說是個別存在的。
（3）領導者自身功能缺位
企業主要領導者作為企業的特定成員, 其言行更是決定著文化建設的發展狀況。對企業文化建設破壞性最大的領導行為包括言行不一和領導人之間對企業文化認識的`不統一。如果不同的領導人在不同場合對企業核心價值觀和原則進行不同的解釋, 甚至強調一些與企業新的內涵完全不同的價值觀和原則時, 員工同樣會對公司新的文化產生懷疑。
與此同時，由於領導在企業中的特殊地位、權力和個人魅力，使他可以通過他的決策、組織、指揮和控制行為，強行使員工接受他的意志和理念，以及有更多的機會展示他的個人魅力，潛移默化地影響員工接受並模仿他的思維方式和行為風格，因此，領導在企業文化建設中發揮著舉足輕重的關鍵作用。正因為一直以來我們都在強調領導的重要作用，把企業文化建設看作是“一把手”工程，所以才忽視了員工的主體地位，忽視了他們在企業文化建設中主體作用。
企業文化是在企業生存和發展的過程中被廣大員工奉行並付諸實踐的價值觀念和行為準則。員工在企業中佔絕大多數，他們是企業文化主要認同者和實踐者。因此，進行企業文化建設必須發揮員工的主體作用。
這種企業文化管理的現狀和問題最突出的案例則是：“三株帝國的瞬間崩潰”。1994年8月，三株實業有限公司推出了號稱集散中有益菌種於一體的生物保健型藥物三株口服液。1994年銷售額達到1.25億元。三株口服液使吳炳新一夜成名，為他帶來了滾滾財源。他在短短的時間內營建了一個僅次於中國郵政網路的三株營銷網路，三株口服液在中國國民中幾乎無人不知無人不曉。三株公司共吸納了多達15萬名的營銷人員。為了保證不斷貨，吳炳新還曾在7個月內以“超深圳速度”蓋起了一座佔地面積的製藥廠，使前來參觀的日本、美國客人驚得目瞪口呆。吳炳新就以這種即使在世界商業史上也可以稱得上瘋狂的方式進行著市場擴張。在龐大的銷售網路和鉅額廣告費用的支撐下，三株的銷售額1995年猛跳至23億元，1996年則達到驚人的80億元，這三年稱得上十三株的黃金時代。但隱患也就在此埋下，1997年銷售額雖然仍有70億元，但與既定的300億元有著驚人的距離。1998年，一樁官司讓帝國瞬間灰飛煙滅。
三株就這樣流星一般地消逝了，但留給了人們無盡的思考。這種流星企業的通病是企業文化蒼白無魂，只注重物質發展，而不重視企業文化的培育，企業難於形成統合的戰鬥團隊，規模一大，人心渙散，三株集團對成千上萬銷售大軍，只在收入提成上做文章，而沒有進行系統的文化整合，致使內部理會混亂、文化衝突，形成了一種散兵遊勇式、烏合之眾式的“大集團”，必然會在大難來臨時鳥走獸散。希望我們的企業家能在失敗中不斷吸取教訓，構建堅固的企業文化靈魂，打造企業的持久競爭優勢。 因此，要認識到企業文化是一種深層次、深理性、深內涵的企業精神、企業理念、企業本質的結晶。我們必須消除認識上的偏差，走出誤區，既要看到企業文化豐富多彩的表面現象，更要善於體味、思考、提煉深藏於企業內的本質和精華，正確認識企業文化的深刻內涵，只有這樣，才能有利於建設優秀的企業文化。
（二）確立雙贏價值觀的趨勢
從某種意義上說，企業文化是企業家的文化，是企業家的人格化，這正如我國著名獵頭公司總裁鍾先生所說的，“第一是設計師，在企業發展中如何使組織結構適應企業發展；第二是牧師，不斷地佈道，使員工接受企業文化，把員工自身價值的體現和企業目標的實現結合起來。” 。
一個企業只有奉行雙贏價值觀，才能不斷地從合作中獲得新知識、新資訊等創新資源，提高自身的競爭實力，從而在激烈的競爭中左右逢源，立於不敗之地。 然而這其中我國的海爾集團表現突出，創新是海爾文化的核心。員工的普遍認同和主動參與是海爾企業文化的最大特色。在海爾成長和發展過程中，湧現出很多將創新文化體現在各自平凡工作的實踐中的模範人物。正是由於這些平凡員工直接實踐和體現著海爾的創新理念，才使得海爾的創新文化在企業得以建設成功。因此，只有最大限度地發揮員工在企業文化建設中的主體作用，才能充分發揮企業文化建設的實效性，達到增強企業活力、推動企業不斷向前發展。並且我國海爾集團不參加與同行間的價格戰，堅持靠產品創新和服務來擴大國內外市場份額的成功經驗，便是奉行雙贏價值觀的一個範例。
（三）選擇自助式管理模式的趨勢
新模式以先進的文化理念為核心，充分尊重人的價值，注重發揮每一個員工的自主精神、創造潛質和主人翁責任感，在企業內部形成一種強烈的價值認同感和巨大凝聚力，激發員工的積極性，並通過制度安排，實現員工在企業統一目標下的自主經營和自我管理，進而形成企業創新的動力和創新管理方式。
這其中我個人覺得瑞典的宜家則是充分體現了這一點。宜家主張平等，反對等級觀念和官僚制度。宜家公司的總部是一座平房，地下有一個多功能停車場。在這裡，所有的同事都穿著T恤和牛仔褲。辦公室都是敞開的。在這種氛圍中，分不出誰是經理，誰是普通員工。英格瓦·坎普拉德痛恨任何形式的等級制度。巡視商店時，他鼓勵大家直呼其名，以示他和大家是平等的。在宜家，經理對員工不稱“員工”而稱”同事”，以體現”宜家人人都是重要的”平等理念。 宜家不鼓勵員工加班，因為他們認為員工工作與生活的平衡對公司很重要。公司鼓勵員工在工作上提出挑戰，即便偶然失誤也不會受到處罰。在這樣一個文化氛圍裡，員工們快樂地工作，並享受著工作的快樂。宜家的激勵機制包括提供培訓機會、職務晉升以及與能力和業績相對應的薪酬制度等。宜家正是通過這種平等的氛圍、人性化的管理和有效的激勵機制來留住人才。
正是因為企業的這種平易近人，人人平等的理念，才能將每一個員工的才能和能力發揮到極致。正是因為如此，企業才能在商場競爭中立於不敗之地。
（四）既重視高科技又"以人為本"的趨勢
科技革命和人本身的進一步總是相伴而行的，相輔相成。有學者指出：高科技可以在一個階段成為企業制勝的法寶。但更深層次的競爭最終應該是理念方面，"科技以人為本"這句話就包括了這層意思。這一見解反映了隨著高科技的發展，現代人對生產和消費日趨強烈的人性化要求。在這一背景下，企業創新只有把高科技與"以人為本"密切結合起來，才能提供既有高科技含量又充滿人性關懷的新產品、新服務，才能開拓新的市場空間。很多成功企業的一個共同經驗，就是在新產品的設計和開發中，緊緊抓住了給予各層次的顧客送去真誠的關懷和溫暖這個關鍵。
這裡我給大家說一下關於蘋果公司在這方面的成功，蘋果公司一直貫徹著“顧客至上”的這個傳統理念。在蘋果看來無論產品有多好，總是難免出現故障。按照傳統的客服理論，只有這時，使用者才能真正看清一家公司。最近幾年，各類企業尤其是蘋果在電腦和手機領域的競爭對手們，都對客服採取了逃避策略。他們花很少的錢將此業務外包，把使用者打發給那些只會照本宣科的接線生，更有甚者乾脆讓使用者自己上網閱讀“常見問題解答”。
谷歌2010年1月通過網上商店推出Nexus One手機時，就忽略了這一問題，沒有安排足夠人手來提供現場解答。結果沒多久，谷歌的網上論壇就被憤怒擠爆。十年前蘋果在設計零售戰略時，只有一個最重要的目標：為使用者提供與傳統電腦行業的體驗截然不同的零售店，為此蘋果分別從塔吉特百貨和美國服裝品牌GAP挖來了高管羅恩·約翰遜以及喬治·布蘭肯希普，在廣泛調查後他們發現多數消費者都對酒店的服務檯有好感，受此啟發，蘋果的“天才吧”應運而生。在“天才吧”，無論蘋果產品的購買地是何地，蘋果的客服人員都會為你免費提供服務，他們不僅會修復一些與蘋果無關的軟體問題，甚至會幫使用者完成一些與技術支援無關的要求。只有過了保質期的商品才會收費，而且這個費用店員還有權力決定是否免去。蘋果怎麼會如此慷慨？“這是為招攬顧客而做的虧本生意。有時，人們進來只是為了尋求幫助，但出門時可能會決定再買點東西。”
蘋果的這個例項告訴我們，只有真正做到以人為本，以客人為中心，為客人提供最優質的售後服務和新型產品，只有將科技發展和以人為本的理念完好的結合起來，企業才能更好的延續，更好的發展。 四、總結 由此可見，企業文化具有一種強大的力量。有些物質資源也許會枯竭，唯有文化生生不息。企業文化是一種無形的、潛在的生產力，是無形的資產和財富。企業文化應該與企業的人力資源管理密切結合，使企業文化的滲透過程貫穿人力資源管理的始終。好的企業文化會極大地促進企業的發展，所以只要做到企業和企業文化的互相協調、互相補充、互相促進，使兩者同步執行，建設出一套優秀的企業文化來，一定會對企業的長遠發展起到積極的、不可估量的作用。有了優秀的文化，企業將不戰而勝。
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